تقييم إمكانات القيادة باستخدام نموذج صندوق 9

عند استخدام الأداء والمصفوفة المحتملة (تسع مربع) ، يتم تقييم القادة على بعدين: أداء القيادة وإمكانياتها.

الثاقبين

يمكن للمديرين عادة تقييم موظفيهم بدقة إلى حد ما وبثقة عندما يتعلق الأمر بتقييم الأداء. المناقشات غير عاطفية وغير مثيرة للجدل. غالبًا ما يقدمون نسخًا من تقييمات أداء الموظفين (في السنوات الثلاث الأخيرة) أو بطاقات أداء الأعمال إلى اجتماعات مراجعة المواهب ، ويقيمون الموظف على مقياس مكون من ثلاث نقاط بسيط:

غالباً ما يناضل المديرون عندما يتعلق الأمر بتقييم الإمكانيات. كما أن استخدام نموذج الصندوق التسع يأتي في ظل معظم الانتقادات أو الارتباك.

غالبا ما يتم تعريف المحتملة على النحو التالي:

1 يساوي إمكانات عالية ؛ 2 يساوي المتوسطة المحتملة ؛ 3 يساوي إمكانات منخفضة

هناك سببان وراء صعوبة تقييم الإمكانات:

السبع طرق

في حين أن تقييم الإمكانيات دائمًا ما يكون غير موضوعي وغير محدد إلى حد ما ، فهناك بعض الأمور التي يمكننا القيام بها لتحسين العملية. سأدرجها بالترتيب من بسيط إلى أكثر تعقيدًا.

لقد كانت تجربتي أن أكثر تعقيدا لا يترجم دائما إلى أكثر دقة. يمكن أن يعني تعقيد أكثر تكلفة أكثر واستهلاكًا للوقت ربما ، ولكن ليس دائمًا أكثر فعالية.

نتفق على تعريف ما الوسائل المحتملة
إنه تعريف مشترك ، وهو التعريف الذي أستخدمه هو: "قابل للترقية إلى دور قيادي أكبر بكثير". إنه تعريف بسيط ، ومعظم كبار المديرين ليس لديهم مشكلة في ذلك.

أي تغيير على ما يرام ، طالما أن الجميع يستخدم نفس التعريف.

ناقش كل موظف كجزء من اجتماع مراجعة المواهب .
يساعد الحصول على وجهات نظر متعددة من فريق القيادة بأكمله في تقليل "التحيز المفرد" وتحسين الدقة.

استخدم قائمة صالحة للسمات التي تصف المحتملة
هناك العديد من النماذج القائمة على البحوث ، بما في ذلك خفة الحركة التعلمية في Korn Ferry (Lominger's) ، ونموذج التنمية العالمي DDI (DDI) المحتمل ، وقائمة رام شارون.

إن أبسط طريقة لاستخدام واحدة من هذه القوائم هي ببساطة إعطاء قائمة إلى المراجعين وإخبارهم بأن ينظروا إلى السمات عند تقييم كل موظف لإمكاناته. قد يفضل البعض الآخر منهجًا كميًا أكثر ، و "يسجل" كل موظف مقابل كل عنصر في القائمة ليصوغ تقييمًا نهائيًا.

على سبيل المثال ، للحصول على قائمة تضم عشرة معايير محتملة ، احسب العدد الإجمالي للسمات التي يحصل عليها الموظف ، واستخدم النقاط التالية:

ضع في اعتبارك ، هناك خطر من وضع رقم إلى تقييم شخصي - يمكن أن يخلق وهم اليقين. في حين أن الأرقام توفر فقط طريقة لقياس التقدير الكمي ، فإن وجود نظام تسجيل مشترك قد يساعد على تحسين القدرة على التنبؤ وعلى الأقل تقليل بعض القلق لدى المديرين.

استخدم التقييم أو التقييمات
بعض المنظمات نفسها المذكورة سوف تبيع لك أدوات التقييم التي تقيس معاييرها المحتملة. هناك العديد من أدوات التقييم الأخرى التي تدّعي أنها تقيس الإمكانات - الكثير منها يجب ذكره. فقط تأكد من أن التقييم صالح وموثوق.

اختبار الموظف من خلال مراقبة سلوكهم والنتائج في برنامج التطوير التنفيذي
غالبًا ما تتضمن برامج التطوير التنفيذي "التعلُّم العملي" موظفين ذوي إمكانيات عالية يعملون في فرق لحل مسائل الأعمال الحقيقية. أنها توفر فرصة ممتازة للمراقبين المدربين رؤية هؤلاء الموظفين في العمل. ويمكن تقييمها على قدرتها على العمل في الفرق ، والقيادة ، ومهاراتها التحليلية ، وقدرتها على التأثير ، وقبولها للتغذية المرتدة ، وسرعتها في التعلم.

في حين أن معظم المشاركين في هذه البرامج يدركون أن التقييم جزء من الصفقة ، إلا أنه من الممارسات الجيدة توضيح هذا بوضوح قبل البرنامج.

مقابلات
استشاريين البحث هم الماجستير في تقييم لياقتهم وإمكاناتهم ، والعديد من الشركات توظيفها لتقييم الموظفين الحاليين لإمكانيات القيادة. فقط احذر من التحيز المضمّن الذي قد يكون موجودًا ضد الموظفين الحاليين ، أي أنهم يحصلون على مصادر خارجية للعيش.

استخدم مركز التقييم
إن مركز التقييم هو في الأساس مقيد منظم بالتقييمات ، الاختبارات ، المحاكاة ، التمارين ، والمقابلات المصممة لقياس الإمكانات. تدار عادة من قبل علماء النفس التنظيمي أو بعض أنواع أخرى من الدكتوراه. مع التدريب المتخصص. على الرغم من أني وجدت أنها فعالة للغاية ، إلا أنها يمكن أن تكون باهظة التكاليف أيضًا - بقدر 10000 دولار أو أكثر للشخص الواحد.

مرة أخرى ، سوف يكون التقييم بالنسبة إلى الإمكانات دائمًا جزءًا من الفن والعلوم الجزئية. إن استخدام أي من أو كل الأساليب المذكورة أعلاه سيزيل الكثير من التخمين ويزيد من مستوى ثقتك بأنك تختار الموظفين المناسبين لأدوار قيادية حاسمة.