علامات من ثقافة التوجيه
وتركز ثقافة التوجيه باستمرار على بناء قدرات التوجيه والكفاءة وقدرة المنظمة. تشجع ثقافة التوجيه ممارسة التوجيه بالتفوق باستمرار:
- خلق الاستعداد للتوجيه داخل المنظمة ،
- تسهيل فرص التوجيه المتعددة ، و
- بناء في آليات الدعم لضمان نجاح التوجيه الفردي والتنظيمي.
في ثقافة التوجيه ، تبني ثماني علامات على بعضها البعض وتقويها. كلهم موجودون ، على الأقل إلى حد ما ، ومع ذلك يظهرون أنفسهم بشكل مختلف اعتمادا على النجاح السابق للمنظمة مع التوجيه.
عندما تكون كل علامة مميزة موجودة بشكل دائم ، تكون ثقافة التوجيه أكثر اكتمالاً وأكثر قوة. مع وجود المزيد والمزيد من كل علامة مميزة في إحدى المنظمات ، تصبح ثقافة التوجيه أكثر استدامة بشكل تدريجي.
السمات الثمانية لثقافة التوجيه
- المسائلة. تؤدي المساءلة إلى تحسين الأداء وتنتج نتائج طويلة الأمد. إنها تتطلب النية المشتركة ، والمسؤولية والملكية ، والالتزام بالعمل واتساق الممارسة. تشمل المساءلة أيضًا مهامًا محددة جدًا:
--يضع اهداف،
- توضيح التوقعات ،
- تحديد الأدوار والمسؤوليات ،
- مراقبة التقدم وقياس النتائج ،
- جمع ردود الفعل ، و
- صياغة أهداف العمل.
- انتقام. تركز المحاذاة على اتساق ممارسات التوجيه داخل ثقافة المؤسسة. وهو يعتمد على الافتراض القائل بوجود تناسب ثقافي بين التوجيه والتنظيم ، وأن مبادرات التوجيه مرتبطة أيضًا بأهداف أكبر من مجرد الشروع في برنامج ما. عندما يتم محاذاة التوجيه داخل الثقافة ، فإنه جزء من الحمض النووي.
يوجد فهم مشترك ومفردات لممارسة التوجيه التي تتلاءم بشكل طبيعي مع قيم المنظمة وممارساتها ومهامها وأهدافها.
- الاتصالات. التواصل أمر أساسي لتحقيق التميز والإشراف على نتائج التوجيه الإيجابي. آثاره بعيدة المدى. يزيد الثقة ويقوي العلاقات ويساعد على محاذاة المنظمات. يخلق القيمة والرؤية والطلب على التوجيه. كما أنه حافز لتطوير الاستعداد التوجيهي ، وتوليد فرص التعلم ، وتقديم الدعم التوجيهي داخل المنظمة.
- القيمة والرؤية. إن تبادل قصص الإرشاد الشخصي ، ونمذجة الأدوار ، والمكافأة ، والاعتراف ، والاحتفال ، هي أنشطة ذات تأثير مالي كبير تعمل على خلق القيمة والرؤية والحفاظ عليها. يضيف القادة الذين يتحدثون عن الخبرة الإرشادية التكوينية ، ويتبادلون أفضل الممارسات ، ويعززون ويدعمون التوجيه بمثالهم الخاص ، إلى عرض القيمة للتوجيه.
- الطلب. الطلب على التوجيه له تأثير مضاعف. عندما تكون موجودة ، هناك ضجة الإرشاد ، وزيادة الاهتمام بالتوجيه ، والمشاركة الذاتية الدائمة. يسعى الموظفون إلى التوجيه كطريقة لتعزيز وتطوير أنفسهم والبحث عن فرص التوجيه.
يصبح الموجهون مستقبلين ويصبح المرشدون موجهين. ينخرط الموظفون في علاقات توجيه متعددة ، في كثير من الأحيان في وقت واحد. يؤدي الطلب إلى تحفيز الحوار العكسي والحوار حول التوجيه إضافة إلى قيمته ورؤيته.
- فرص متعددة التوجيه. في ثقافة التوجيه ، لا يوجد نهج وحيد أو نوع أو خيار للتوجيه. على الرغم من أن بعض أنشطة التوجيه تتم في كل منظمة تقريبًا ، إلا أن معظمها بحاجة إلى العمل على خلق ثقافة تساهم في الوقت نفسه في تقديم أنواع متعددة من الفرص وتدعمها. على سبيل المثال ، العديد من المنظمات الإرشاد الجماعي الزوجي مع التوجيه واحد على واحد. التعلم من واحد يعزز الآخر.
- التعليم والتدريب. يتم دمج التوجيه المستمر للتعليم وفرص التدريب بشكل استراتيجي في أجندة التدريب والتطوير الشاملة للمنظمة. تدعم منصات التدريب الحالية التوجيه والعكس صحيح. تتوفر فرص "الخطوة التالية" وتجديد التعليم والتدريب على المهارات المتقدمة للموجهين "المخضرمين". وتجتمع فرق التشبيك والدعم بشكل منتظم لتبادل أفضل الممارسات وتشجيع التعلم من الأقران.
- شبكات الأمان. وتؤسس الثقافات الإرشادية شبكات الأمان للتغلب على العقبات أو الحواجز المتعثرة المحتملة أو تجنبها بأقل قدر من الانعكاسات والمخاطر. ﺗﻮﻓﺮ ﺷﺒﻜﺎت اﻷﻣﺎن ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ دﻋﻤﺎً ﻳﻤﻜّﻦ اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺪم ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﺘﺴﻘﺔ. ومن المرجح أن تنشئ المنظمات التي تتوقع التحديات بشكل استباقي شبكات أمان توجيهية تتسم بالمرونة والاستجابة أكثر من تلك التي لا تفعل ذلك.
ثقافة التوجيه هي تعبير حيوي عن حيوية المؤسسة. يتيح وجودها للمنظمة زيادة التعلم ، وزيادة الوقت والجهد ، والاستفادة بشكل أفضل من مواردها.
مهارات العلاقة التي تعلمتها من خلال توجيه علاقات المنفعة في جميع أنحاء المنظمة ؛ مع تعمق هذه العلاقات ، يشعر الناس أنهم أكثر ارتباطًا بالمنظمة. في نهاية المطاف ، فإن التعلم الذي يخلق النتائج قيمة للمؤسسة بأكملها.