القيم الأساسية هي ما تؤمن به

ما هي أهم معتقداتك واحتياجاتك؟

القيم الأساسية هي سمات أو صفات لا تعتبرها جديرة بالاهتمام فحسب ، بل إنها تمثل الأولويات العليا للفرد أو المؤسسة ، والمعتقدات الراسخة ، والقوى الأساسية الأساسية. إنها قلب ما تمثله منظمتك وموظفوها في العالم.

تحدد القيم الأساسية ما تؤمن به مؤسستك وكيف تريد أن يكون لمؤسستك صدى لدى الموظفين والعالم الخارجي وجاذبيته.

يجب أن تكون القيم الأساسية متكاملة مع موظفيك وأنظمة إيمانهم وإجراءاتهم التي يرى العملاء والعملاء والبائعون القيم في العمل.

على سبيل المثال ، فإن القلب والقيمة الأساسية للشركات الصغيرة إلى المتوسطة الناجحة واضحة في كيفية خدمتهم للعملاء. عندما يخبر العملاء الشركة بأنهم يشعرون بالاعتزاز من جانب الشركة ، فأنت تعرف أن موظفيك يعيشون قيمة أساسية لرعاية وخدمة العملاء الاستثنائيين.

تُعرف القيم الأساسية أيضًا بالمبادئ التوجيهية لأنها تشكل جوهرًا صلبًا لمن تكون أنت ، وما تؤمن به ، ومن أنت ، وتريد أن تمضي قدمًا.

القيم الأساسية تشكل مؤسسة منظمتك

تشكل القيم الأساس لكل ما يحدث في مكان عملك. تتضافر القيم الأساسية للموظفين في مكان عملك ، جنبا إلى جنب مع خبراتهم ، وتربيتهم ، وما إلى ذلك ، لتشكيل ثقافة مؤسستكم.

القيم الأساسية لمؤسس منظمة تتخلل مكان العمل.

قيمه الأساسية هي صرعات قوية لثقافة المنظمة.

القيم الأساسية لكبار القادة لديك مهمة أيضا في تطوير ثقافتك. السبب؟ يتمتع هؤلاء القادة التنفيذيون بقدر كبير من السلطة في منظمتكم لتحديد الاتجاه وتحديد الإجراءات اليومية. وقد حدد القادة التنفيذيون والمديرون الذين يقدمون التقارير لهم نغمة تحديد جودة بيئة العمل للناس.

تعكس بيئة العمل هذه القيم الأساسية لجميع الموظفين ، لكن القيم الأساسية للقادة التنفيذيين الذين يسيرون في حديثهم ، هي قيم مفرطة. بالإضافة إلى ذلك ، اختار القادة والمديرون لديك الموظفين الذين يعتقدون أنهم يمتلكون قيمًا أساسية متطابقة وملائمًا لثقافة مكان العمل .

كيفية تحديد القيم الأساسية الخاصة بك

يتمثل هدفك ، عند تحديد القيم الأساسية لمؤسستك ، في تحديد القيم الأساسية الأساسية ، وليس في قائمة غسيل قيم قيم ملفات تعريف الارتباط التي نسختها من قائمة القيم الأساسية لمؤسسة أخرى. سيواجه موظفو أي منظمة وقتاً صعباً في العيش لأكثر من 10 إلى 12 قيمة أساسية (بحد أقصى). أربعة-ستة أفضل وأسهل للاحتفاظ بالوجهة والوسط في كل ما تفعله.

يتم الوصول إلى القيم الأساسية عن طريق ترجمتها إلى بيانات قيمة . ترتكز عبارات القيمة على القيم وتحدد كيف يريد الناس التصرف مع بعضهم البعض في المؤسسة. وهي عبارة عن بيانات حول كيفية تقدير المؤسسة للعملاء والموردين والمجتمع الداخلي.

تصف بيانات القيمة الإجراءات التي هي التشريع الحي للقيم الأساسية الأساسية التي يحتفظ بها معظم الأفراد داخل المنظمة. على سبيل المثال ، حددت مجموعة تمريض من الموظفين خدمة الرعاية كواحدة من قيمها الأساسية.

عندما كتبوا بيانات قيمهم ، قال أحدهم: "سنرد على جميع مكالمات العملاء خلال دقيقة واحدة." كان هناك بيان قيم آخر ، "لا يمكن لأي مريض أن ينفد من دواء التنقيط."

تلعب القيم دورًا مهمًا في تحفيز الموظفين ومعنوياتهم . إن المنظمة التي حددت وفحصت القيم ، والتي يريد الموظفون أن يعيشوا بها ، هي مكان عمل يتمتع بإمكانية التحفيز. إن القيم مثل النزاهة ، والتمكين ، والمثابرة ، والمساواة ، والانضباط الذاتي ، والمساءلة ، عندما يتم دمجها بالفعل في ثقافة المنظمة ، هي محفزات قوية.

وتصبح البوصلة التي تستخدمها المنظمة لاختيار الموظفين ، ومكافأة أداء الموظف والتعرف عليه ، وتوجيه التفاعل بين الأفراد بين الموظفين.

أمثلة على تأثير القيم

إذا كنت تعمل في منظمة تقدر التمكين ، على سبيل المثال ، فأنت غير خائف من اتخاذ مخاطر مدروسة.

من المحتمل أن تحدد المشاكل وتحلها. أنت مرتاح لاتخاذ القرارات دون مشرف على كتفك.

الموظفون الذين يزدهرون في هذه البيئة المُمكنة سيحققون نتائج جيدة. إذا كنت ترغب في انتظار إخبارك لأحد الأشخاص بما ستفعله ، فستفشل إذا كان التمكين هو توقع وقيمة مؤسستك.

في المثال الثاني ، إذا كنت تعمل في منظمة ذلك قيم الشفافية ، يمكنك أن تتوقع معرفة ما يحدث في جميع أنحاء الشركة. سوف تعرف وتفهم الأهداف والتوجيهات والقرارات والبيانات المالية والنجاحات والفشل.

الموظفون الذين لا يريدون كل هذه المعلومات ؛ قد لا يتناسب مع ثقافة المنظمة أو يفي بالتوقعات ، إذا كانت لديهم المعلومات ، سوف يستخدمونها.

في مثال ثالث ، إذا تم تقييم النزاهة في مؤسستك ، فإن الموظفين الذين يؤمنون بأنهم صادقون ومفتوحون وصادقون سيزدهرون في حين أن الآخرين الذين يرغبون في لعب السياسة وإخفاء الأخطاء والكذب ، لن يزدهروا.

في الواقع ، قد يجدون أنهم لا يتلاءمون مع ثقافة المنظمة. قد يجدون أنفسهم عاطلين عن العمل بسبب عدم التوافق مع قيمة منظمة هامة.

في مثال رابع ، إذا كانت مؤسستك تقدر مستوى عالٍ من العمل الجماعي ، فإنها ستطلب من الموظفين العمل في فرق ، وتطوير المنتجات من قبل الفرق ، والتفكير في الإدارات كفرق. بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لأن المؤسسة تقيم العلاقات ونهجًا متماسكًا للعمل مع الموظفين ، فإنها ترعى أنشطة الموظفين والأحداث للموظفين وللموظفين وعائلاتهم.

هذا النهج يعزز علاقات أوثق بين الموظفين. ومع ذلك ، إذا كنت شخصًا وحيدًا يريد أن يعمل بمفردك في مقصورتك ، فليس من المحتمل أن يكون مناسبًا لبيئة العمل هذه.

وأخيراً ، يجب على ثقافة العمل التي تُقدِّر المسؤولية والمساءلة توظيف موظفين مستعدين ليكونوا مسؤولين عن مخرجاتهم ونتائجهم . إنه لا يحتاج إلى أشخاص يقدمون الأعذار ونقطة الإصبع ويفشلون في محاسبة بعضهم البعض. إنه يحتاج إلى أشخاص مستعدين للاتصال بزملائهم في العمل من أجل مشاكل مثل عدم وجود مواعيد نهائية أو عدم الاستعداد للاجتماعات أو نشر البؤس والسلبيات .

الشخص الذي لا يرغب في إظهار المسؤولية سيحفز الموظفين الذين يفعلون ذلك. هذا يؤدي إلى حلقة مفرغة. لا شيء يؤذي تحفيز الموظفين أكثر من الإدراك بأن بعض الموظفين لا يقومون بعملهم وأن الإدارة لا تعالج المشكلة.

لذلك ، للحفاظ على تحفيز الموظفين سليمة ومتزايدة ، يجب على أصحاب العمل التعامل مع الموظفين المشكلة حتى أو من خلال إنهاء العمل . وسيحتاج صاحب العمل إلى اتخاذ إجراءات تأديبية بسرعة لمنع عدم الأداء من التأثير على معنويات الموظفين الجيدين في المنظمة .

الجانب السلبي لتحديد القيم

الجانب السلبي لتحديد القيم يحدث عندما يدعي قادة المنظمة بعض القيم ثم يتصرفون بطرق تتناقض مع قيمهم المعلنة. في أماكن العمل هذه ، تخفض القيم الدافع لأن الموظفين لا يثقون في كلمة قادتهم.

تذكر أن الموظفين يشبهون أجهزة الرادار التي تشاهد كل ما تفعله ، وتستمع إلى كل ما تقوله ، وتراقب تفاعلك مع العملاء وزملائهم في العمل. يرون قيمك في العمل كل يوم في العمل - أو لا.

يريد الموظفون العمل في مكان عمل يشترك في قيمهم. انهم يريدون ثقافة العمل الشاملة لتشجيع كونها جزء من أكبر من أنفسهم. فهم يختبرون الحافز والمشاركة عندما يعرض مكان عملهم أهم قيمهم. لا تقلل أبدًا من قوة القيم في خلق بيئة عمل محفزة — أو لا.