هل ترغب في تشجيع وإلهام دافع الموظف؟
الدافع هو الحماس الجوهري للموظف حول القيادة والقيام بإنجاز الأنشطة المتعلقة بالعمل. الدافع هو أن الدافع الداخلي هو الذي يجعل الفرد يقرر اتخاذ إجراء.
يتأثر دافع الفرد بالعوامل البيولوجية والفكرية والاجتماعية والعاطفية. على هذا النحو ، فإن الحافز عبارة عن مجموعة معقدة لا يمكن تعريفها بسهولة ، وهي قوة دافعة جوهرية يمكن أيضًا أن تتأثر بعوامل خارجية.
كل شخص هو الدافع. كل موظف لديه أنشطة أو أحداث أو أشخاص أو أهداف في حياته أو أنه يجد تحفيزًا. لذلك ، يوجد دافع حول بعض جوانب الحياة في وعي كل شخص وأفعاله.
كيفية تشجيع التحفيز في العمل
الحيلة بالنسبة لأرباب العمل هي معرفة كيفية إلهام دافع الموظف في العمل. إن إيجاد بيئة عمل يحفز فيها الموظف على العمل ينطوي على عوامل مشجعة في جوهرها وعوامل خارجية.
دافع الموظف هو الجمع بين تلبية احتياجات الموظف وتوقعاته من العمل وعوامل مكان العمل التي تمكن من تحفيز الموظفين - أو لا. هذه المتغيرات تجعل الموظفين تحفيز تحدي.
يدرك أصحاب العمل أنهم بحاجة إلى توفير بيئة عمل تخلق دافعًا لدى الناس. لكن العديد من أرباب العمل لا يفهمون أهمية الحافز في تحقيق رسالتهم ورؤيتهم .
حتى عندما يفهمون أهمية التحفيز ، فإنهم يفتقرون إلى المهارة والمعرفة لتوفير بيئة عمل تعزز دافع الموظفين.
في كثير من الأحيان ، تفشل المنظمات في الانتباه إلى علاقات الموظف ، والتواصل ، والاعتراف ، ومشكلات المشاركة الأكثر أهمية بالنسبة إلى الأشخاص.
فيما يلي أفكار حول تشجيع وإلهام تحفيز الموظفين في العمل.
10 عوامل لتشجيع التحفيز
هذه بعض العوامل الموجودة في بيئة العمل التي يجدها العديد من الموظفين محفّزة. بعد ذلك ، سأغطي اثنين من الأفكار بعمق: تقليل القواعد والسياسات وإشراك الموظفين.
- إجراءات الإدارة والقيادة التي تمكن الموظفين ،
- اتصال شفاف ومنتظم حول العوامل المهمة للموظفين ،
- معاملة الموظفين باحترام ،
- إشراك الموظفين في القرارات المتعلقة بعملهم ووظائفهم.
- التقليل من عدد القواعد والسياسات في بيئة تثبت الثقة للموظفين وتعامل الموظفين مثل البالغين.
- تقديم اعتراف منتظم للموظفين ،
- ردود الفعل وتدريب من المديرين والقادة ،
- فوق متوسط الفوائد والتعويضات الصناعية ،
- توفير امتيازات الموظفين وأنشطة الشركة ، و
- إدارة الموظفين بإيجابية في إطار ناجح من الأهداف والقياسات والتوقعات الواضحة .
تقليل القواعد والسياسات لتحفيز الموظفين
الخطوة الأولى في خلق بيئة عمل محفزة تتمثل في التوقف عن اتخاذ إجراءات مضمونة لإبطال عمل الناس. تحديد واتخاذ الإجراءات التي من شأنها تحفيز الناس. إنه عمل موازنة
أرباب العمل يسيرون على خط رفيع بين تلبية احتياجات المنظمة وعملائها وتلبية احتياجات موظفيها الداخليين. هل كلا جيدا وتزدهر.
تم تسليط الضوء على استطلاع رأي جالوب عن الموظفين غير المنضمين في صحيفة وول ستريت جورنال . ووجدت جالوب أن 19 في المائة من بين 1000 شخص تمت مقابلتهم قد انخرطوا في العمل. يشكو هؤلاء العمال من أنهم لا يملكون الأدوات التي يحتاجونها للقيام بعملهم. انهم لا يعرفون ما هو متوقع منهم. رؤساءهم لا يستمعون إليهم .
واستنادا إلى هذه المقابلات وبيانات الاستقصاء من ممارساتها الاستشارية ، تقول غالوب إن العمال الذين تم تكبدهم فعليا ، يكلفون أرباب العمل 292 مليار دولار إلى 355 مليار دولار سنويا. علاوة على ذلك ، خلصت غالوب إلى أن العمال المتخلفين يضيعون المزيد من أيام العمل وهم أقل ولاء لأصحاب العمل. مع أخذ هذا في الاعتبار ، دعونا ننظر إلى اثنين من المجالات التي هناك حاجة ماسة لتحقيق التوازن لتحفيز الموظفين في المنظمات اليوم.
القواعد والسياسات
تريد أن تكون شرطي؟ هكذا يشعر بعض المشرفين في المنظمات التي تعمل على افتراض أن الناس غير جديرين بالثقة. كنت قد رأيت كتيبات الشركة تلك الصفحات وصفحات القواعد. الخروج من الخط؟
يتم سرد سبعة وخمسين المخالفات المحتملة ، مع عقوبة الناتجة ، في الصفحة 74. تحتاج إلى إجازة للجنازة الجدة الخاص بك ؟ تحصل على ثلاثة أيام مدفوعة الثمن للسفر 600 ميل. لدي سؤال؟ لدينا اجابات. في الواقع ، لدينا سياسات تجيب عن كل سؤال تقريبًا.
تقدير إشرافي؟ ما هذا؟ لدينا موظفون يختارون ترك أجهزتهم الخاصة للقيام بالأشياء السيئة. لا يمكنك الوثوق بالمشرفين على التعامل مع الموظفين بشكل عادل ومتسق.
جون في المحاسبة هو مغفل. الناس الذين يعملون معه يفلت من أي شيء ، كل شيء. إذا كنت تعمل في بيث في المبيعات ، فيمكنك الاعتماد على كتاب القواعد الذي يوجه كل قرار.
تبدو مألوفة؟ إذا كنت تعمل في مؤسسة ، فلقد سمعت هذه الأسباب والعديد من الأسباب لتبرير الحاجة إلى مئات القواعد والسياسات في المؤسسات.
مبادئ توجيهية لبيئة عمل تحفيزية
- قم فقط بوضع الحد الأدنى من القواعد والسياسات اللازمة لحماية مؤسستك بشكل قانوني وإنشاء أمر في مكان العمل.
- نشر القواعد والسياسات وتثقيف جميع العاملين.
- مع إشراك العديد من الموظفين ، تحديد القيم التنظيمية وكتابة بيانات القيمة ومدونة سلوك مهنية.
- وضع مبادئ توجيهية للمديرين وتثقيفهم حول التطبيق العادل والمتسق للقواعد والسياسات القليلة.
- تناول السلوكيات الفردية المختلة على أساس الحاجة مع تقديم المشورة ، والانضباط التقدمي ، وخطط تحسين الأداء .
- بوضوح التواصل توقعات مكان العمل والمبادئ التوجيهية للسلوك المهني.
تلميحات مفيدة لتحفيز الموظفين حول السياسات
- التماس ردود فعل الموظفين على السياسات المحتملة ، والمجالات التي هناك حاجة السياسات ، وهلم جرا. (لا ، كما أعلنت إحدى الشركات مؤخرًا ، عن سياسة حضور جديدة عن طريق نشرها على لوحة إعلانات.)
- إذا قررت الالتزام بمساءلة الموظفين عن سياسة حالية ومساءلتهم ، فلا تقم بتخصيص أعضاء شركتك. إذا لم تقم بتطبيق السياسة في الماضي ، فابدأ بالاجتماع مع الموظفين وشرح السياسة ، والهدف من السياسة ، ولماذا تكون هذه السياسة ضرورية ، ولماذا لم يتم تطبيقها في الماضي. ثم ، أخبر الجميع أنه بعد الاجتماع ، يكون الجميع مسؤولاً عن الالتزام بالسياسة.
- ستفاجأ بمدى الدعم للسياسات والقواعد الشرعية التي ستتلقاها من الأشخاص في مؤسستك. الناس يحبون مكانًا جيد التنظيم في العمل حيث تكون التوقعات واضحة. يزدهر الناس في مكان عمل يعيش فيه جميع الموظفين بنفس القواعد.
إذا قمت بإنشاء بيئة يتم اعتبارها عادلة ومتسقة ، فإنك تعطي الناس القليل للضغط عليها. تفتح مجالًا يركز فيه الناس على المساهمة والأنشطة الإنتاجية بدلاً من القيل والقال والاضطراب والتعاسة. ما مكان العمل الذي ستختاره؟
إشراك الناس لإلهام تحفيز الموظفين
في إحدى الجامعات ، اجتمعت لجنة من عشرة أشخاص لعدة أشهر ثم أوصت باستخدام الفضاء لعميدهم. وقد شكل اللجنة ، وقدم إرشادات ، وطلب تعليقاتهم.
بالتحدث إلى أحد أعضاء اللجنة بعد عدة أشهر من تقديم توصياتهم ، تم إبلاغني أنهم لم يتلقوا أي تعليقات حول عملهم.
لقد طلبوا مرارا وتكرارا الحصول على ردود فعل وقرارات ولكنهم لم يتلقوا أي شيء. شعروا كما لو أن توصياتهم قد دخلت في حفرة مظلمة ، ولن يتم رؤيتها مرة أخرى أبدًا. يفقد الحافز؟ تتحدى. هؤلاء الموظفين يكرهون التطوع إلى لجنة أخرى في المستقبل ، كذلك. خدعي مرة واحدة ، فقردني ، اخدعني مرتين …
معظم الناس يريدون المشاركة في القرارات التي تؤثر على عملهم. قد لا يرغب البعض في المساءلة النهائية. اسأل لماذا. هل عوقب الناس بسبب القرارات التي اتخذوها في الماضي؟
هل وفر قادة المنظمات الوقت والأدوات والمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة؟ أو جعل الناس يتخذون قرارات أكثر من المدراء؟
هل توجد توقعات واضحة لمشاركة الموظف في مكان عملك؟ هل الأشخاص الذين يتخذون القرارات ويساهمون في الأفكار مجزية ومعترف بها؟ هذه أسئلة حرجة إذا كنت تريد أن يكون لديك موظفون متحمسين.
جعل مشاركة الموظف زائد في الدافع الوظيفي
في كثير من الأحيان تدخل الموظف هو كلمة سيئة. يفكر الناس في مشاركة الموظف كشيء يتم فعله جانبا العمل الحقيقي في مؤسستك. لا تتطلب مشاركة الموظف الأفضل فرقًا ولجانًا خاصة ومربعات اقتراحات.
من المتوقع أن يكون الناس مؤهلين لاتخاذ قرارات بشأن عملهم كل يوم في العمل. تسمح الفرق واللجان بالمشاركة الواسعة من جميع الأشخاص الذين قد يمتلكون عملية أو إجراء عمل معين. فهي ليست العمود الفقري لمشاركة الموظف في مؤسستك.
استخدم هذه النصائح لإنشاء بيئة عمل تؤكد على تحفيز الموظفين من خلال مشاركة الموظفين.
- التعبير عن التوقع بأن يتخذ الناس قرارات من شأنها تحسين عملهم.
- مكافأة والتعرف على الأشخاص الذين يتخذون القرارات والتحسينات في عملهم كأبطال.
- اجعل بعض الموظفين يعرفون وفهم مهمة منظمتك ورؤيتك وقيمهم وأهدافهم وإرشاداتهم حتى يتمكنوا من توجيه انخراطهم في الاتجاهات المناسبة. التعليم والاتصالات وقياس ردود الفعل والتدريب والحفاظ على مشاركة الموظف من أن تصبح حرة للجميع.
- أبدا معاقبة قرار مدروس. يمكنك التدريب والمحامي وتوفير التدريب والمعلومات بعد القرار. لا تقوض ثقة الموظف بأنك تدعم فعلاً مشاركتها.
- إذا كنت مشرفًا والناس يأتون إليك باستمرار للحصول على إذن وتلقي تعليمات حول عملهم ، اسأل نفسك هذا السؤال. "ما الذي أفعله يجعل الناس يعتقدون أنهم يجب أن يأتوا إليّ في كل قرار أو إذن؟" من المحتمل أنك تقوم بتوصيل رسالة مختلطة تربك الناس عن نواياك الحقيقية.
عندما يأتي أحد الموظفين إليك ، اسأله عما يعتقد أنه يجب عليه فعله في الموقف. إذا افترضنا أن رده معقول ، فأخبره بأن منهجه يبدو على ما يرام ، وأنه لا يحتاج إلى التشاور معك بشأن هذا النوع من القرار في المستقبل.
إذا كان بإمكانك مساعدة الموظف في العثور على إجابة أفضل ، فعليك القيام بدور استشاري دون أخذ القرد على كتفيك. سوف تعزز إيمانه بقدراته على اتخاذ القرار. أنت أيضا تعزز اعتقاده بأنك تقول الحقيقة حول الثقة بكفاءته. - إذا رأيت الموظف يشرع في مسار عمل تعرف أنه سيفشل أو يسبب مشكلة للعميل ، فتدخل كمدرب. اطرح أسئلة جيدة تساعد الفرد في العثور على منهج أفضل. لا تسمح لأحد أن يفشل في تعليمها درسًا.
تلميحات مفيدة
- إذا كنت تعرف بالفعل ما الذي ستفعله في موقف معين ، فلا تلجأ إلى الأفكار والتعليقات. أنت تهين موظفيك ، وتخلق جوًا من انعدام الثقة ، وتضمن الاضطرابات ، والتعاسة ، والحافز المنخفض في مكان عملك. إذا كنت منفتحًا بشكل حقيقي على الأفكار والتعليقات ، فإن موظفيك سيعرفون ذلك. ليس كثيرًا ما تقوله بما تفعله لتوصيل رغباتك ونواياك إليهم.
- إذا لم تكن منفتحًا على التعليقات ، فتراجع واتصل بنفسك ، "لماذا؟" يتم تحسين أي قرار تقريبًا من خلال التعليقات والمدخلات. والأهم من ذلك ، أن الأشخاص الذين يتعين عليهم العيش مع القرار أو تنفيذه سوف يمتلكون القرار. هذه الملكية تخلق الحافز والقنوات الطاقة في الاتجاهات التي ستساعد مؤسستك على النجاح.
- دراسة معتقداتك عن الناس. غالبية الناس لا يستيقظون في الصباح ويأتون للعمل بقصد التسبب في مشاكل. كم شخص تعرفه من يريد العودة إلى المنزل في نهاية يوم العمل وكأنه فشل طوال اليوم؟ ليس كثيرًا ، إن وجد. عندما تواجه مشكلة في العمل ، اسأل نفسك السؤال الذي طرحه الدكتور و. إدواردز ديمينج ، "ماذا عن نظام العمل الذي تسبب في فشل هذا الشخص؟" سوف تكون سعيدًا أنك أخذت هذا النهج عندما يحل الموظفون المشكلات بدلاً من الإشارة إلى أصابع وإلقاء اللوم.
تناولت هذه المقالة جانبين أساسيين لإنشاء بيئة عمل يختار الناس المساهمة فيها والنجاح فيها. تعمل أماكن العمل الناجحة في تشجيع تحفيز الموظفين على تحقيق التوازن بين السياسات المطلوبة والإفراط في المبالغة في القواعد.
انهم يخلقون توقعات لمشاركة الموظف. أنها تمنح الموظفين السيطرة على القرارات التي تؤثر على عملهم دون تحويل مكان العمل إلى مجاني للجميع.
تعتبر بيئات العمل هذه عادلة ومنظّمة بما يكفي فقط للسلامة العاطفية. في الوقت نفسه ، يشعر الموظفون الأكثر شجاعة بأنهم غير مقيدين وتشجعهم في جهودهم لإحداث فرق. إطلاق سراحهم.
إزالة الحواجز التي لا تشجع على الدافع في مكان العمل. الإجراءات اللاحقة والدوافع التي يعرضها الناس العاديون ستدهشك وترضيك. يمكن أن تحصل على أي أفضل من هذا؟