خطة تحسين الأداء: المحتويات ونموذج العينة

شاهد قصة نجاح في تحسين الأداء - إنها تحدث كثيرًا

بالنسبة لأولئك الذين يعتقدون أن الموظف الذي يحتاج إلى خطة تحسين أداء رسمية (PIP) لن ينجح أبدًا في مؤسستك ، فإليك قصة نجاح.

كان مدير المصنع الذي تمت ترقيته حديثًا لمنظمة تضم 150 شخصًا يفشل فشلاً ذريعاً في الإنجازات الرئيسية التي توقعها رئيسه. لا يبدو أن التدريب على تحسين الاتصالات والأداء له تأثير ولا يثبت أن المدير قادر على التحسن.

نما مدير المدير ، نائب رئيس قسم التصنيع ، بشكل متزايد عن أداء مدير المصنع.

تم تطوير PIP الرسمي لمدير المصنع الذي ذكر 11 هدفًا ومقاييس النجاح . تم توفير إطار زمني مدته تسعين يومًا لأن هذه الأهداف كانت صعبة وليست عناصر قصيرة الأجل لإنجازها.

أعطيت المدير بيئة قوية وداعمة كانت توقعات مشرفه لنجاحه عاملاً رئيسياً. وتخيل ماذا؟ لقد نجح وراء أحلامهم كل ما كان يحتاج إليه هو اتجاه جاد حول ما كان عليه القيام به لتحقيق النجاح.

ومن خلال الاتجاه المحدد الذي تم تحديده رسمياً في PIP ، قام بتجميع فريقه بالكامل ، وأربعة مشرفين وعدة أعضاء من فريق الدعم التابع له ، وشارك PIP مع أهدافه الرئيسية الإحدى عشرة. طلب مساعدتهم في الوصول إلى الأهداف حتى يتمكن (وهم) من النجاح في نظر رئيسه. لقد فعلوا.

لذا ، فإن مشاهدة هذه العملية تؤدي إلى إشراك جميع المؤمنين في قوة خطة عمل جيدة التخطيط وقابلة للقياس يمكن تعزيزها عن طريق الدعم والتشجيع الإيجابي والمقبوض.

إدارة الأداء: خطة تحسين الأداء

تم تصميم خطة تحسين الأداء (PIP) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف ومشرفه ، ولتوضيح أداء العمل الدقيق الذي يجب عليه تحسينه.

يتم تنفيذه ، وفقًا لتقدير المدير ، عندما يصبح من الضروري مساعدة أحد الموظفين على تحسين أدائه.

يقوم المدير ، بمشاركة من الموظف المتأثر ، بوضع خطة تحسين. الغرض من الأنشطة الموضحة هو مساعدة الموظف على تحقيق مستوى الأداء المطلوب.

يختلف PIP عن عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP) في كمية وكمية التفاصيل. بافتراض أن أحد الموظفين قد شارك بالفعل في عملية PDP على مستوى الشركة ، فإن الشكل والتوقعات الخاصة بـ PIP يجب أن تمكن المدير والموظف من التواصل بدرجة أعلى من الوضوح حول توقعات محددة.

بشكل عام ، لن يحتاج الأشخاص الذين يؤدون وظائفهم بفعالية ، ويقابلون توقعات عملية PDP ، إلى المشاركة في PIP. إنه الموظف الناقص والمفاجئ ، والذي يعتقد المدير أنه يمكن أن يتحسن الأداء بمساعدة من هو المشارك العادي في PIP.

في جميع الحالات ، يوصى بأن يقوم مدير المدير وقسم الموارد البشرية بمراجعة الخطة. سيضمن ذلك أن يشعر الموظفون بمعاملة متسقة وعادلة عبر الأقسام وعبر الشركة.

سيقوم المدير بمراقبة وتقديم التغذية الراجعة للموظف فيما يتعلق بأدائه في PIP وقد يتخذ إجراءات تأديبية إضافية ، إذا كان ذلك مبررًا ، من خلال عملية الانضباط التقدمي للمؤسسة ، إذا لزم الأمر.

يجب على المشرف مراجعة البنود الستة التالية مع الموظف عند استخدام الوثيقة.

1. حدد الأداء الدقيق الذي يجب تحسينه ؛ كن محددًا وأذكر أمثلة.
2. اذكر مستوى توقعات أداء العمل وأنه يجب إجراؤه على أساس ثابت.
3. تحديد وتحديد الدعم والموارد التي ستقدمها لمساعدة الموظف على النجاح.
4. قم بتوصيل خطتك لتوفير التغذية الراجعة للموظف. حدد أوقات الاجتماعات ، مع من وكم مرة. حدد القياسات التي ستضعها في الاعتبار عند تقييم تقدم الموظف.
5. حدد العواقب المحتملة إذا لم يتم استيفاء معايير الأداء التي تقوم بإنشائها في المستند.
6. توفير مصادر معلومات إضافية مثل دليل الموظف وأي شيء آخر تعتقد أنه سيساعد الموظف على تحسين أدائه.

الآن بعد أن أصبحت ملتزمًا رسميًا بمساعدة موظفك في تحسين أدائه ، يرجى استخدام النموذج التالي لتوثيق هذا الالتزام.

نموذج خطة تحسين الأداء

اسم الموظف:

عنوان:

 قسم، أقسام

تاريخ:

الأداء الذي يحتاج إلى تحسين: (قم بإدراج الأهداف والأنشطة التي سيقوم الموظف ببدءها لتحسين الأداء. قم بتضمين تطوير المهارات والتغييرات اللازمة لتلبية توقعات أداء العمل .)

التاريخ المستهدف للتحسين.

النتائج المتوقعة: قياسات القائمة ، حيثما أمكن ذلك.

التواريخ لمراجعة تقدم الموظف والمشرف.

التقدم في مواعيد المراجعة.

توقيع الموظف:_____________________________________________

تاريخ:__________________________________________________________

توقيع المشرف:_____________________________________________

تاريخ:__________________________________________________________

استنتاج

لن تساعد خطة تحسين الأداء الرسمية كل موظف يلبي توقعات الأداء في كل مرة تستخدم فيها هذه العملية. ولكن إذا كانت منظمتك تقترب من الأداة بشكل صحيح ، كأداة لمساعدة موظف ما على النجاح ، فستحصل على نجاحات.

ارفض التفكير في PIP كخطوة أولى في موظف ترك عملك. إذا كنت مقتنعاً بأن موظفك سيفشل في PIP ، فلماذا تكتب واحدًا على الإطلاق؟ مجرد إنهاء عمل الشخص . أنه يوفر الكثير من البؤس والقلق في كل مكان وعلى طول الطريق. استخدم PIP عندما تعتقد بصدق أن الموظف قادر على التحسن.

تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. يتم قراءة الموقع من قبل جمهور على مستوى العالم ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.