مقاييس الموارد البشرية هي أساس خطة أعمال قسم الموارد البشرية الخاصة بك
الهدف من مقاييس الموارد البشرية
عندما تفكر في قياس أداء قسم الموارد البشرية ، فإن تطوير مجموعة المقاييس المناسبة يشكل حجر الزاوية.
يجب أن يتم تحديد اختيارك للمقاييس من خلال عاملين.
أنت تريد المساهمة في النجاح الشامل لمؤسستك وتحقيق أهداف المنظمة الأكثر أهمية. تحتاج إلى تزويد إدارة الموارد البشرية بإجراءات يمكنك استخدامها للتحسين المستمر .
في يوم من الأيام ، اتصل أربعة نواب للرئيس باستشاريهم للسؤال عن القياسات الخاصة ببرامج التدريب التي قاموا بشرائها. كانوا يجتمعون لتقييم فعالية التدريب والأنشطة الاستشارية المقدمة وجعلوا من الخطأ القديم في قياس الإجراءات وليس النتائج.
واقترحوا أن تكون مساءلة الاستشاري هي عدد الدورات التدريبية المقدمة ، وعدد الموظفين الذين حضروا الدورات التدريبية ، وعدد التحسينات التي أدخلها الموظفون في مجالات عملهم. أخبرهم الاستشاري أنها يمكن أن تبدأ العمل معهم على المقياس الثالث ، لكن أولهما لم يكن له علاقة بالنتائج التي أرادوا تحقيقها.
ما الذي يؤثر على تدابير الموارد البشرية؟
وقد لعبت هذه القصة في أماكن العمل على ما يبدو على ما يبدو. وجزء من المشكلة هو أن موظفي الموارد البشرية مشغولين للغاية بتقديم الخدمات فقط ، وأن جمع البيانات وقياس النجاح والمساهمة ، بالإضافة إلى ذلك ، هو امتداد. على الأقل في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، هذا صحيح.
تقوم الشركات والمؤسسات الأكبر حجماً مثل الجامعات أو إدارات الولايات بجمع المزيد من البيانات ، لكن في كثير من الأحيان تكون الحاجة أقل لإثبات المساهمة. العديد من الشركات والمؤسسات الصغيرة ممتنة للغاية لوجود مجموعة تتعامل مع الموظفين الذين يفشلون في طلب إجراءات الموارد البشرية.
أحد المقاييس التي جمعتها HR البيانات ، مع سجل تتبع ، هو تكلفة الإيجار. لقد قادت SHRM جهودًا لتطوير معيار جديد للموارد البشرية لقياس تكلفة العمل ، وهو الأول من نوعه في الولايات المتحدة. سترغب في معرفة ما يستلزم مثل هذا المعيار للقياس في مؤسستك.
مقياس آخر ينبغي على المنظمات اعتباره هو وقت الاستئجار. نعم ، لا تتحكم في جميع العوامل التي تدخل في إنشاء المخطط الزمني. ولكن ، فإن قياس طول عملية التوظيف يمنحك خطًا أساسيًا للتحسين يمكنك من خلاله الحصول على مساعدة الآخرين.
بشكل عام ، لا ترغب في بدء عملية تدريب وتحسين مستمر دون تحديد النتائج أو النتائج المطلوبة. وفي بعض الأحيان ، أنت صريح وتقرر أن تقديم التطوير الإداري يدور حول الأفكار والتقدم - وليس بالضرورة ، يمكن قياسه بسهولة عدديًا - يتم رسمه في خطة تطوير أداء كل مدير .
ومن المعروف أن المنظمات الأخرى لعمليات الموارد البشرية تتضمن قياس تأثير عملية التحسين المستمر على توفير التكاليف وتحسين إجراءات العمل في الوقت المستغرق أو الخطوات المتبعة. في أحد الأمثلة ، وضع قسم من ثمانية موظفين للموارد البشرية الخطوات التي اتخذوها في عملية التوظيف . ووجدوا أنهم أخذوا 248 خطوة لتوظيف موظف. وعند تحليل الخطوات ، قرروا أن العديد منها يمكن التخلص منه أو توحيده.
وبعد أسابيع ، قاموا بإزالة نصف الخطوات لكن العملية استمرت في أخذ نفس القدر من الوقت. اكتشفوا أن لديهم مشكلة تمكين . وأضاف مدير الموارد البشرية عشرة أيام للشركة وقت الإيجار لأنه كان يتطلب توقيعه في مراحل معينة في هذه العملية.
دفن الأوراق على مكتبه لعدة أيام ، ولم يكن الموظفون لديهم تصريح بالمضي دون توقيعه.
كانت أولويته هي الفريق التنفيذي الذي خدم فيه. وبمجرد تمكينه لموظفيه ، كان مديرو التوظيف في جميع أنحاء الشركة يشعرون بسعادة غامرة بتحسن الوقت المستغرق للتأجير.
قياس مساهمات الموارد البشرية في الأعمال
أنت بالتأكيد تريد قياس الموارد البشرية ليس فقط من أجل كفاءة ونوعية الإدارة وخدماتها ولكن لتأثير عمل القسم على العمل ككل. هذه هي المقاييس التي ستكتسب انتباه المدير التنفيذي وفريق الإدارة العليا.
ووفقًا للدكتور جون سوليفان ، أحد رواد فكر الموارد البشرية المحترم ، "لسوء الحظ ، فإن معظم من ينشئون المقاييس في مجال الموارد البشرية والتوظيف لا يفهمون حقاً العقلية الاستراتيجية للرؤساء التنفيذيين. ونتيجة لذلك ، فإن المقاييس التي يتم إبلاغ المديرين التنفيذيين بها ولا تؤدي اللجنة التنفيذية إلى اتخاذ أي إجراء إيجابي ؛ ذلك لأن الرؤساء التنفيذيين يركزون بالليزر على الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
لذا ، إذا كانت مقاييسك لا تغطي الأهداف الاستراتيجية بشكل مباشر ودون غموض مثل زيادة الأرباح أو الإنتاجية أو الابتكار ، فإنها لن تدفع المسؤولين التنفيذيين إلى التصرف. "
توصي سوليفان بأن تقوم إدارات الموارد البشرية بقياس وتقاسم عوامل مثل هذه.
- العائد لكل موظف: يقبله المديرون الماليون على نطاق واسع كقياس قياسي لقوة إنتاجية القوى العاملة. ويركز على قيمة الناتج من القوى العاملة في المنظمة.
- التحسن في جودة التعيينات الجديدة (جودة تحسين التوظيف): يقول "ركز على تلك الوظائف التي تم قياسها بالفعل بالدولار أو كمياً بالأرقام ، مثل المبيعات والمجموعات ومندوبو مراكز الاتصال."
- فقدان أفضل الممثلين في مفتاحك ويصعب استبدالهم بالوظائف
- استخدم استبيان للموظفين لتحديد برامج الموارد البشرية التي ساعدت على زيادة إنتاجية مؤسستك أو جودتها أو أي عامل رئيسي آخر محدد.
- النسبة المئوية لأهداف خطة العمل الاستراتيجية للموارد البشرية التي تم إنجازها .
كيف تقرر ما قياسات للاستخدام في مجال الموارد البشرية
بسبب عدد الوظائف التي يخدمها قسم الموارد البشرية المتوسط ، ليس من الممكن قياس كل شيء تقوم به. عند اختيار ما يجب قياسه ، سيبلغك تقييم احتياجات العمل في مؤسستك بما يعتقده الموظفون والزملاء والمديرين التنفيذيين من أهم مقاييس الموارد البشرية.
الخيار الثاني هو النظر في العمليات ذات الأهمية لنجاح مؤسستك. وهناك اعتبار ثالث هو تحديد أي عمليات الموارد البشرية تكلف مؤسستك أكبر قدر من المال. والرابع هو تحديد أي من تدابير الموارد البشرية سوف تساعدك على النجاح في تطوير مهارات ومساهمة موظفيك.
من هذه العوامل ، قم بتطوير بطاقة قياس أداء الموارد البشرية ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) وابدأ في وضع مقاييس أساسية لكل عملية تقرر قياسها. ابدأ بالقليل منها ولا تزعج وقتك وموظفيك بأكثر مما يمكنك فعله. من الأفضل قياس عملية واحدة أو عمليتين بشكل متناسق بدلاً من استخدام مقاييس الموارد البشرية بشكل سيئ في الكثير.
أمثلة على ما هي أقسام الموارد البشرية قياس
فيما يلي أمثلة محددة للعوامل التي يمكن لأقسام الموارد البشرية قياسها.
هذه مجرد أمثلة قليلة من المجالات التي يمكنك التفكير فيها لتطوير مقاييس الموارد البشرية الخاصة بك. وبشكل أكثر تحديدًا تتناسب معايير الموارد البشرية الخاصة بك مع أهداف شركتك ، كلما كانت قياساتك أفضل تخدمك ومؤسستك.
- تكلفة الإيجار
- الوقت لكل استئجار
- معدل فشل تأجير جديد
- يستأجر التنوع في المواقف التي تواجه العملاء
- معدل دوران الموظف
- تكلفة دوران الموظفين
- دوران الموظفين الوقائي
- الطلبات الواردة لكل موظف حالي في الأسبوع
- النسبة المئوية لخطط تطوير الأداء أو التقييمات الحالية
- تكلفة التدريب وأنشطة التطوير فيما يتعلق بتحقيق هدف الشركة
- رضاء الموظف
- مدة العمل
- مكونات نظام التعويض مثل تكلفة الاستحقاقات لكل موظف