ما هي عملية PDP؟
تمكن هذه العملية كل موظف من فهم قيمتها الحقيقية المضافة للمنظمة.
إنهم يفعلون ذلك عندما يفهمون كيف أن وظائفهم والنتائج المطلوبة من مساهمتهم "تناسب" داخل أهداف وحدتك أو الوحدة ككل.
الأهداف التنموية الشخصية
في هذه العملية ، يضع الموظفون أهدافًا إنمائية شخصية تزيد من قدرتهم على المساهمة في نجاح مؤسستك. يوفر إنجاز هذه الأهداف أيضًا أساسًا لنجاحها المهني سواءً في مؤسستك أو في أي مكان آخر ، لذلك يجب أن يكونوا متحمسين ومتحمسين لتحقيق هذه الأهداف .
سوف يضمن نظام إدارة الأداء الخاص بك ، مع عملية PDP لتحديد الأهداف والاتصالات ، أنك تقوم بتطوير قوى عاملة متفوقة . وكما يقول أحد المديرين التنفيذيين في كل يوم ، "العامل الوحيد الذي يحد من نمونا هو قدرتنا على توظيف قوة عاملة متفوقة". لماذا لا تنمو تلك المواهب من داخل مؤسستك أيضًا؟
تعقد اجتماعات PDP كل ثلاثة أشهر على الأقل لمراجعة تقدم الموظف حول الأهداف والغايات العامة.
تتم مراجعة التقدم الذي أحرزه موظفك في خطط العمل الناتجة عن أهداف PDP في اجتماعك الأسبوعي. يسمح لك هذا الاجتماع الأسبوعي بتقديم المساعدة وتحديد أي مساعدة أو أدوات يحتاجها الموظف لتحقيق النجاح.
اجعل اجتماع تخطيط تطوير الأداء ناجحا
- جدولة اجتماع تخطيط تطوير الأداء وتحديد العمل المسبق مع الموظف.
- يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي لهذا الربع ، ويكتب أفكارًا حول الأهداف التجارية والإنمائية الشخصية على نموذج PDP ويجمع الوثائق المطلوبة ، بما في ذلك نتائج التعليقات بزاوية 360 درجة ، عندما تكون متاحة.
- يستعد المشرف لاجتماع PDP من خلال تحديد أهم النتائج المطلوبة من مهمة الموظف في إطار الخطة الإستراتيجية للمنظمة.
- يكتب المشرف أفكارًا تتعلق بالأهداف التجارية والإنمائية الشخصية على نموذج PDP تمهيدا للمناقشة.
- يقوم المشرف بجمع البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير والمدخلات من الآخرين المطلعين على عمل الموظف.
- يقوم كل من المشرف والموظف بفحص كيفية أداء الموظف مقابل جميع المعايير والتفكير في مجالات التطوير المحتملة.
- يقوم المشرف بتطوير خطة لاجتماع PDP تتضمن إجابات على جميع الأسئلة حول عملية تخطيط تطوير الأداء مع أمثلة ، وثائق ، وما إلى ذلك.
- إدراك أن هذه العملية تتم بشكل ربع سنوي وأن معظم الوقت والعمل يتم استثمارهما في اجتماع PDP الأول. ما تبقى من أهداف PDP الفصلية ، ربما لسنوات ، لتحديث الأهداف الأولية.
لذا ، في حين يبدو أن عملية PDP ، على ما يبدو مستهلكة للوقت على ما يبدو ، تستغرق وقتًا طويلاً ، مع وجود أساس رسمي وفعال للأهداف الشخصية والتجارية الصلبة ، فإنها تستغرق وقتًا أقل في الوقت الذي تمر فيه الدوائر.
تستمر PDP في خلق نجاح وقيمة الأعمال والموظفين خلال فترة حياتها. مع التحديثات الفصلية ، تساهم عملية PDP في المستقبل.
أثناء اجتماع تخطيط تطوير الأداء (PDP)
- إنشاء بيئة مريحة وخاصة والدردشة بضع دقائق لتأسيس علاقة مع الموظف.
- مناقشة والاتفاق على هدف الاجتماع: وضع خطة تطوير الأداء.
- يتم إعطاء الموظف الفرصة لمناقشة الإنجازات والتقدم المحرز خلال الربع.
- يحدد الموظف الطرق التي يرغب في تطوير أدائه المهني بشكل أكبر ، بما في ذلك التدريب والمهام والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
- يناقش المشرف أداء الموظف للربع ويقترح الطرق التي يمكن أن يطور بها الموظف أدائه.
- يقدم المشرف مدخلاً إلى المجالات المحددة للموظف من التطوير والتحسين الشخصي والمهني.
- ناقش مجالات الاتفاق والاختلاف ، وتوصل إلى توافق في الآراء.
- دراسة مسؤوليات الوظيفة للربع القادم ، وبشكل عام.
- الاتفاق على معايير الأداء لمسؤوليات العمل الرئيسية للربع.
- ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة عمل المؤسسة وأهداف الإدارة.
- حدد الأهداف معًا للربع.
- نتفق على قياس لكل هدف.
- بافتراض أن الأداء مرضٍ خلال الربع ، والاتفاق على خطة تنمية شخصية ومهنية مع الموظف ، مما يساعده على النمو مهنيًا بطرق مهمة له وللمؤسسة.
- إذا كان الأداء أقل من مقبول ، ضع خطة تحسين الأداء المكتوبة (PIP) ، وقم بجدولة المزيد من اجتماعات التعليقات المتكررة. ذكّر الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
- يناقش المشرف والموظف ملاحظات الموظف والاقتراحات البناءة للمشرف والقسم.
- ناقش أي شيء آخر يود المشرف أو الموظف مناقشته ، على أمل الحفاظ على البيئة الإيجابية والبناءة التي أقيمت حتى الآن ، خلال الاجتماع.
- قم بالتوقيع على وثيقة تخطيط تطوير الأداء للإشارة إلى أن المناقشة قد تمت.
- إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. ﯾﻌرب اﻟﻣﺷرف ﻋن ﺛﻘﺗﮫ ﺑﺄن اﻟﻣوظف ﯾﻣﮐﻧﮫ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺧطﺔ وأن اﻟﻣﺷرف ﻣﺗﺎح ﻟﻟدﻋم واﻟﻣﺳﺎﻋدة.
- حدد إطارًا زمنيًا لاجتماع رسمي للمتابعة ، بشكل ربع سنوي بشكل عام. أوصيك بتعيين التاريخ الفعلي للمتابعة.
بعد اجتماع تخطيط تطوير الأداء
- إذا كانت خطة تحسين الأداء (PIP) ضرورية ، قم بمتابعتها في الأوقات المحددة.
- متابعة مع ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال هذا الربع. (لا ينبغي أبدًا أن يفاجأ الموظف بمحتوى التعليقات في اجتماع تطوير الأداء الفصلي.)
- يحتاج المشرف إلى الاحتفاظ بالالتزامات المتعلقة بخطة التنمية الشخصية والمهنية المتفق عليها ، بما في ذلك الوقت اللازم بعيداً عن العمل والدفع للدورات والمهام المتفق عليها وما إلى ذلك.
- يحتاج المشرف إلى التصرف بناءً على التعليقات الواردة من أعضاء الأقسام وإعلام الموظفين بما تغير ، بناءً على ملاحظاتهم.
- إحالة الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لتسهيل الوصول إليها والإحالة إليها.
عندما تقوم مؤسستك بتطوير الانضباط والالتزام اللازمين للقيام بتخطيط منتظم لتطوير الأداء ، فستفوز مؤسستك. هذه الطريقة المنهجية لأهداف التتويج والالتزام في جميع أنحاء مؤسستك سوف تضمن نجاحك.
هل يمكنك التفكير في طريقة أفضل للتواصل وقياس أهدافك الإستراتيجية الرئيسية لضمان التقدم والنجاح؟