نصائح لإنشاء أهداف تقييم الأداء الناجح

ما الذي يمكن أن يفعله المدير لتحسين فاعلية أهداف تقييم الأداء

هل تعتقد أن مكون تحديد الأهداف في عملية تقييم الأداء هو جزء كبير من سبب عدم عمل تقييمات الأداء ؟ يعتقد الكثير من الناس أن الجزء الخاص بتحديد الأهداف في نظام تقييم الأداء يتداخل مع فعالية العملية الكلية.

يضع الأشخاص أهدافًا كثيرة جدًا ويخضعون لإدارة كيفية تحقيق الأهداف في الواقع ، يجب أن يكون لدى الموظف أهداف واسعة ومدروسة لا تتطلّع إلى أهم المتطلبات التي تحتاجها المؤسسة من موقعها.

في إحدى المؤسسات ، كتب الموظفون أهدافًا أخذت من 2-3 صفحات عند الطباعة على الورق. مجرد قراءة الأهداف بالإضافة إلى الخطوات الموصى بها من قبل المدير حول كيفية تحقيق الأهداف كان تحديًا. لا يمكن لأي شخص فهم مسؤولياته بوضوح وتحديد أهم جوانب وظيفته عندما يواجه صفحات وصفحات للأهداف.

ماذا يحدث عندما يكون للموظف الكثير من أهداف تقييم الأداء؟

إذا كان لدى الموظف أكثر من أربعة إلى ستة أهداف ، فإن توقعات المنظمة مرتفعة للغاية ، و / أو أن المدير يدير الإدارة التفصيلية لكيفية تنفيذ الأهداف العامة والخطوات التي ينفذها.

مع وجود العديد من الأهداف التي لا يمكن للموظف رؤيتها ، فإن الإحباط وعدم الثقة في اتجاه الشركة سوف يتم تحديدها. سيشعر الموظف أيضًا أنه يفقد الاتجاه الواضح المطلوب والذي يتم الاعتراف به بشكل منتظم كواحدة من أسوأ خصائص المديرين الذين تم تعريفهم على أنهم أرباب العمل السيئون .

أو ، إذا قيل له أن كل هذه الأهداف مهمة ويجب عليه تحقيقها جميعًا ، فلن يكون لديه أي معنى لأولوياته الحقيقية. هذا يؤدي إلى الشعور بأنه لا يؤدي بشكل فعال في دوره. هذا يقلل من مشاعر الموظف من كفاية وقيمة الذات. (في المنظمة المثالية ، يجب أن يرفع وضع الوفد والأهداف والإنجازات من تقدير الموظف لذاته واحساسه بالقيمة الذاتية).

يحتاج الموظفون إلى أن يضعوا نصب أعينهم في النهاية ولكنهم يديرون مسارهم الخاص مع الملاحظات والتوجيه على طول الطريق. وهذا من شأنه تمكين الموظفين من المساهمة في إطار العمل الاستراتيجي للمنظمة مع تحقيق التزامهم والتزامهم بتحقيق كل التوقعات.

كيفية تحسين اداء تقييم الاهداف

استخدم هذه الأفكار الثلاثة لتحسين أهداف تقييم الأداء.

• تحسين تقييم الأداء حسب عدد وجودة الأهداف المحددة. إذا كان هناك أكثر من أربعة إلى ستة أهداف رئيسية ، فقد قام الموظف بالتسجيل لجدول أعمال غير قابل للتحقيق. دائما تشجيع و تمكين الوقت بحيث يمكن للموظف العمل على الأهداف التنموية المرغوب فيها شخصيا بالإضافة إلى أهداف العمل. سوف ينتهي بك الأمر إلى موظف فعال وناجح يساهم في تلبية احتياجاته في العمل أيضًا.
• تحسين تقييم الأداء من خلال إلقاء نظرة جادة على التفاصيل التي ينطوي عليها أهداف الموظف. إذا كان هناك أكثر من خمسة أو ستة ، فقد تكون أكثر تفصيلاً حول كيفية تحقيق الموظف للأهداف بدلاً من تحديد الأهداف العامة لأدائه. لا تتدخل في كيفية تحقيق الموظف للأهداف.
• ثق في الموظف لمعرفة كيفية تحقيق الهدف. كن متوفرا للمناقشة ، وردود الفعل ، والتدريب. غير مريح؟ إنشاء مسار حاسم مع الموظف ، سلسلة من النقاط التي يقدم فيها الموظف ملاحظات حول التقدم المحرز لك. هذا أمر منطقي لأنه ، بصفة عامة ، كمدير ، فأنت مسؤول عن تحقيق الأهداف.

إدارة من قبل الأهداف

إن الإدارة بالأهداف ، وهي أسلوب إداري شائع بين الفينة والأخرى ، تميل ، في أيدي معظم المديرين ، إلى أن تصبح أكثر صراحة من أهداف الموظفين. ركز ، بدلاً من ذلك ، على ما تحتاجه بالفعل من الموظفين لإنجازه. إذا قمت بتوصيل الأهداف والغايات بوضوح ، وإذا خرجت عن طريقهم ، فمن المرجح أن يفاجئك الموظفون بأدائهم المذهل.

خاتمة حول إنشاء أهداف تقييم الأداء الناجح

إذا كنت تستطيع ذلك ، فقدم دائمًا مكونات الأهداف هذه لتحديد الأهداف بشكل فعال أثناء عملك مع موظفيك. من المرجح أن ينجح الموظفون الذين يعرفون أهدافهم ويتلقون تعليقاتهم المنتظمة حول التقدم الذي أحرزوه ويتم مكافأتهم وتكريمهم لتحقيق هدفهم وأن يظلوا في مؤسستك.

المدراء الذين يمكّنون الموظفين من تحقيق أهدافهم المتفق عليها هم مدراء ناجحون .

المديرين الذين يعرفون كيفية البقاء بعيدا عن الطريق وتهليل موظفيهم أكثر نجاحا.

وليس هذا هو النتيجة المرجوة لأي عملية تحديد الأهداف سواء كنت تسميها تقييم الأداء ، أو تقييم الأداء ، أو الاستراتيجية الحالية المفضلة ، تخطيط تطوير الأداء .