استخدم هذه الخطوات الست لتدريب الموظفين على المساعدة في تحسين أداء العمل
التدريب غالبا ما يقدم ردود فعل إيجابية حول مساهمات الموظفين . يحتاج الموظفون لمعرفة متى يكونوا مساهمين فعالين. من خلال تقديم هذه التعليقات الإيجابية ، فأنت أيضًا تسمح للعامل بمعرفة الإجراءات والمساهمات التي تريد تعزيزها حتى ترى المزيد منها.
التدريب عند وجود قضايا الأداء موجودة
في الوقت نفسه ، يجلب التدريب المنتظم مشكلات الأداء إلى انتباه الموظف عندما يكون قاصراً. تساعد تعليقاتك التدريبية الموظف على تصحيح هذه المشكلات قبل أن تتحول إلى انحرافات كبيرة عن أدائها.
الهدف من التدريب على الأداء ليس جعل الموظف يشعر بالسوء ، ولا يتم تقديمه لإظهار مدى معرفة مدير الموارد البشرية أو المدير. الهدف من التدريب هو العمل مع الموظف لحل مشاكل الأداء وتحسين عمل الموظف ، والفريق ، والقسم.
يمكن للموظفين الذين يستجيبون بشكل إيجابي للتدريب وتحسين أدائهم أن يصبحوا مساهمين قيمين في نجاح الأعمال. سيجد الموظفون الذين يفشلون في تحسين أنفسهم في وضع مخطط رسمي لتحسين الأداء ، يعرف باسم PIP . هذا يضع عملية رسمية حيث يجتمع المدير بانتظام مع الموظف الضعيف لتوفير التدريب والتغذية المرتدة.
في الاجتماعات ، يقومون أيضًا بتقييم مدى جودة أداء الموظف في تحقيق أهداف الأداء التي تم سردها في PIP. بشكل عام ، بحلول الوقت الذي يتلقى فيه الموظف PIP ، يشارك موظفو الموارد البشرية بشكل كبير في الاجتماعات وفي مراجعة تقدم الموظف وأداءه.
من المرجح أن يجد الموظفون الذين يفشلون في التحسن عندما يكونوا في برنامج تطبيق السلام (PIP) أن ينتهي عملهم .
المثال الثاني لتدريب الأداء
في المثال الثاني من استخدام التدريب على الأداء ، يمكن للمدراء استخدام التدريب على الأداء لمساعدة الموظفين الذين هم مساهمون فعالون في تحسين مشاركتهم حتى يصبحوا أكثر فاعلية. حسناً ، يمكن أن يساعد التدريب الموظف بشكل مستمر على تحسين مهاراته وخبراته وقدراته على المساهمة.
من سنوات تدريب المدراء المراقبين ، الوقت الذي يقضيه المديرون في التدريب على الأداء مع أفضلهم ، معظم الموظفين المساهمين هو الوقت الذي يقضيه بشكل جيد. من المرجح أن ينتج عن ذلك نتائج متزايدة للمؤسسة ولقسم المدير وأولوياته.
ومن المفارقات أن العديد من المديرين يجدون أنهم يقضون معظم وقتهم مع موظفيهم الذين يعانون من مشاكل أو ضعف الأداء. هذا على الرغم من حقيقة أن أهم قيمة من وقتهم واستثمار الطاقة يأتي من الأولوية المعاكسة.
التدريب هو أداة فعالة يمكن للمديرين نشرها في جهودهم لمساعدة الموظفين على النجاح ، وخاصة مساعدة الموظفين على زيادة مهاراتهم وفرصهم المحتملة للترقية أو التحركات الجانبية لمواقع أكثر إثارة للاهتمام .
6 خطوات التدريب
استخدم هذه الخطوات الست لتوفير تدريب داعم فعال لموظفي التقارير.
- إظهار الثقة في قدرة الموظف واستعداده لحل المشكلة. اطلب منه المساعدة في حل المشكلة أو تحسين أدائها. اطلب من الموظف الانضمام معك بهدف زيادة فاعلية الموظفين كمساهم في مؤسستك.
- وصف مشكلة الأداء للموظف. ركز على المشكلة أو السلوك الذي يحتاج إلى تحسين وليس على الشخص. استخدم أوصافًا للسلوك مع أمثلة بحيث تتشارك أنت والموظف معناها . اسأل عن رأي الموظف في الموقف. هل يرون نفس المشكلة أو الفرصة التي لديك؟
- تحديد ما إذا كانت توجد قضايا تحد من قدرة الموظف على أداء المهمة أو تحقيق الأهداف. أربعة حواجز مشتركة هي الوقت والتدريب والأدوات ومزاجه. تحديد كيفية إزالة هذه الحواجز. حدد ما إذا كان الموظف يحتاج إلى مساعدتك لإزالة العوائق - وهو دور رئيسي للمدير - أو إذا كان قادرًا على معالجتها بنفسه.
- ناقش الحلول المحتملة للمشكلة أو إجراءات التحسين التي يجب اتخاذها. اطلب من الموظف تقديم أفكار حول كيفية تصحيح المشكلة ، أو منع حدوثها مرة أخرى. مع موظف عالي الأداء ، تحدث عن التحسين المستمر.
- الاتفاق على خطة عمل مكتوبة تسرد ما سيقوم به الموظف ، والمدير ، وربما المحترف في مجال الموارد البشرية ، لتصحيح المشكلة أو تحسين الوضع. حدد الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها لتحقيق المستوى المناسب من الأداء الذي تحتاجه المؤسسة.
- حدد موعدًا ووقتًا للمتابعة. حدد ما إذا كان هناك حاجة إلى مسار رد الفعل النقدي ، لذلك فإن المدير يعرف كيف يتقدم الموظف. تقديم تشجيع إيجابي. التعبير عن الثقة في قدرة الموظف على التحسن. ومع ذلك ، أدرك أن الشخص الوحيد المسؤول عن تحسين أدائه هو الموظف. بقدر ما تحاول مساعدته ، فهو المسؤول.
يمكنك مساعدة الموظفين الذين يقومون بالإبلاغ على تحسين أدائهم الحالي ، أو في حالة موظف فعال بالفعل ، ساعدهم على أن يصبحوا أكثر فعالية. التدريب على الأداء هو أداة قوية عندما يستغل المديرون فائدته.