ترقية ترقي حالة الموظف وسلطة
على عكس الحركة الجانبية ، يمكن أن يؤدي الترويج إلى مزيد من الوضع داخل المؤسسة. ولكن ، إلى جانب السلطة والمكانة المنقولة بعنوان اللقب الجديد ، تأتي المسؤولية الإضافية والمساءلة والتوقعات الموسعة للمساهمات. في الواقع ، نكتة موحدة واحدة في المنظمات التي تروج للموظفين هي. "كن حذرا مما ترغب فيه..."
بصريًا ، ينقل العرض الترويجي مهمة الموظف إلى مستوى واحد على المخطط التنظيمي . يتم عرض علاقات التقارير الجديدة كخطوط عمودية إلى مربعات أدنى المستوى الجديد للموظف بعد الترقية.
وينظر الموظف إلى الترقية على أنها مرغوبة بسبب تأثير الترقية على الأجور والسلطة والمسؤولية والقدرة على التأثير في اتخاذ القرارات التنظيمية على نطاق أوسع. الترقية ترتقي بحالة الموظف الذي يتلقى ترقية والتي تعد علامة واضحة على التقدير من صاحب العمل.
كدلالة على القيمة والاحترام الذي يحتفظ به الموظف من قبل صاحب العمل ، فإن العرض هو إجراء مرئي يراه الموظفون الآخرون. في جميع حالات الترقية ، يقوم صاحب العمل بتبليغ الموظفين الآخرين عن أنواع الإجراءات والسلوكيات والقيم التي يرغب في رؤيتها في مواقفهم وتوقعاتهم ومساهماتهم والتزامهم.
معضلات الترويج
المعضلة الأولى التي يواجهها صاحب العمل هي ما إذا كان يجب إرسال وظيفة شاغرة داخليًا أو خارجيًا أو كليهما. يجب أن يشعر الموظفون الداخليون بأنهم لديهم فرصة للترقية أو بدأوا يشعرون كما لو أن مهنتهم معلقة ولا يوجد مكان لهم للتقدم ما لم يغادروا مؤسستك.
مقدمو الطلبات الخارجيون يجلبون المعرفة والخبرة من خارج مؤسستك التي تحتاجها المنظمة لمواصلة النمو والتطور. معظم أرباب العمل يقررون الخلط ما لم تتطلب الوظيفة المهارات التي يعرفها رب العمل غير متوفرة داخليا .
وسواء كان لدى صاحب العمل وقتًا لمرشح داخلي للحصول على ما يصل إلى السرعة على المهارات المطلوبة ، فإنه يلعب أيضًا دورًا في ما إذا كان المرشح الداخلي يُعتبر من الترقيات.
ليس كل الموظفين يريدون ترقية
الترويج ليس بالضرورة الإجراء الصحيح الذي يجب اتخاذه مع كل موظف. بعض الموظفين لا يريدون مستويات أعلى من المسؤولية والسلطة. إنهم سعداء بالعمل في العمل كمساهمين فرديين قيمين.
الترويج هو شكل من أشكال الاعتراف للموظفين الذين يقدمون مساهمات عمل كبيرة وفعالة. وبالتالي ، تنشأ معضلة ثانية في المنظمات حيث أن الترقيات المتكررة تضع الموظف عادة في دور إداري .
ومع ذلك ، فقد قامت المنظمات بالترويج للطريقة الأساسية للموظفين لزيادة مرتباتهم وسلطاتهم. يواجه أصحاب العمل تحديًا في توفير مسارات مهنية بديلة للموظفين الذين يستحقون المزايا والاعترافات المقدمة من خلال الترقية ولكنهم لا يطمحون لإدارة عمل الموظفين الآخرين.
يجب أن يكون المساهمون الأفراد مؤهلين للعروض الترويجية التي تعترف بدورهم كمساهمين وتكافئهم. وكلاهما مرئيان وكإخطار لبقية المنظمة ، فإن هذا الاعتراف يوضح ما يقدّره صاحب العمل.
على سبيل المثال ، في مكان العمل الذي لديه فريق تطوير ، قد يكون من المنطقي تقديم عناوين وظيفية مثل Developer 1 و Developer 2 و Developer 3 و Senior Developer لتوفير الاعتراف والترقية للموظفين غير المهتمين بإدارة أو فريق دور الزعيم.
الترويج هو أداة اتصال قوية حول ما يتم تقييمه داخل المؤسسة. وبالتالي ، يجب أن يتوفر عرض ترويجي للموظفين الذين يلعبون أي دور في المساهمة في العمل والقيمة.
أمثلة على الترويج في مكان العمل
هذه أمثلة للترويج في مجال الموارد البشرية. تبدو العروض الترويجية مماثلة في الأقسام الأخرى في مؤسستك. على سبيل المثال ، يتم ترقية مدير التسويق إلى مدير التسويق.
- مساعد الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى اختصاصي الموارد البشرية
- خبير الموارد البشرية يحصل على ترقية إلى دور مزدوج من قبل منسق شؤون الموارد البشرية ومنسق تطوير الموظفين
- يتم منح موظف الموارد البشرية ترقية إلى مدير الموارد البشرية
- يتم منح مدير الموارد البشرية ترقية إلى مدير الموارد البشرية والإدارة
- يتم ترقية مدير الموارد البشرية إلى مدير الموارد البشرية
- مدير الموارد البشرية يتلقى ترقية إلى نائب رئيس الموارد البشرية
- يصبح نائب رئيس الموارد البشرية نائب رئيس الموارد البشرية العالمية أو نائب رئيس اكتساب المواهب والإدارة والتطوير