ما هي ملاحظاتك بزاوية 360 درجة؟
خطأ. نحن نتحدث عن المنظمات التي تقوم بعمل ضعيف في تقديم وتنفيذ ملاحظات 360 درجة أو متعددة. في الواقع ، نحن نتحدث أيضًا عن المنظمات التي تقوم بعمل جيد لإدخال ملاحظات 360 درجة .
لا شيء يثير الغضب بشراسة كتغيير في أساليب ردود الفعل على الأداء ، خاصة عندما تؤثر على قرارات التعويض.
ما هي ردود الفعل 360 درجة؟
تعليقات 360 درجة هي طريقة وأداة توفر لكل موظف فرصة تلقي تعليقات الأداء من المشرف عليه ومن أربعة إلى ثمانية من الأقران ، والإبلاغ عن الموظفين ، وزملاء العمل ، والعملاء. يتم أيضًا استيفاء معظم أدوات التغذية الراجعة 360 درجة بواسطة كل فرد في التقييم الذاتي.
تسمح التغذية المرتدة 360 درجة لكل فرد بفهم مدى نظر فاعليه لمدى فعاليته كموظف أو زميل عمل أو موظف. توفر عمليات التغذية الراجعة 360 درجة الأكثر فاعلية تغذية راجعة مبنية على السلوكيات التي يمكن أن يراها الموظفون الآخرون.
تقدم التغذية الراجعة نظرة ثاقبة على المهارات والسلوكيات المرغوبة في المنظمة لإنجاز المهمة والرؤية والأهداف والعيش القيم . يتم زرع التعليقات بشكل راسخ في السلوكيات المطلوبة لتجاوز توقعات العملاء.
الأشخاص الذين يتم اختيارهم كمراجعين أو مقدمي ملاحظات ، يتم اختيارهم عادة في عملية مشتركة من قبل كل من المؤسسة والموظف. هؤلاء هم الأشخاص الذين يتفاعلون بشكل روتيني بشكل عام مع الشخص الذي يحصل على التغذية الراجعة .
الغرض من ردود الفعل 360 درجة هو مساعدة كل فرد على فهم نقاط القوة والضعف لديه والمساهمة في رؤى في جوانب عمله التي تحتاج إلى التطوير المهني.
تدور المناقشات من جميع الأنواع في عالم المنظمات حول كيفية:
- حدد أداة التعليقات والعمليات
- اختيار المقيمون
- استخدم التعليقات
- مراجعة التعليقات
- إدارة ودمج العملية في نظام إدارة أداء أكبر
ملاحظات 360 درجة هي إضافة إيجابية لنظام إدارة أدائك عند تنفيذها بعناية وتدريب لتمكين الأشخاص من تقديم خدمة أفضل للعملاء وتطوير مهنهم الخاصة. ومع ذلك ، إذا اقتربت منه بشكل عشوائي لأن كل شخص آخر يفعل ذلك ، فإن ردود الفعل على 360 ستخلق كارثة تتطلب شهورًا وربما سنوات لاستردادها.
الايجابيات من 360 درجة التقييم
360 درجة ردود الفعل لديها العديد من الجوانب الإيجابية والعديد من المؤيدين.
ووفقًا لـ Jack Zenger ، فقد أدرك "... قيمة 360 تعليقًا باعتبارها جزءًا أساسيًا من برامج تطوير القيادة. إنها طريقة عملية للحصول على مجموعة كبيرة من القادة في مؤسسة ما لتكون مرتاحًا لتلقي التعليقات من وبمجرد أن يبدأ القادة في رؤية القيمة الهائلة التي يمكن اكتسابها ، في الواقع ، فإننا نراهم يضيفون مجموعات أخرى إلى مقيميهم مثل الموردين ، أو العملاء ، أو هذين المستويين تحتهم في المنظمة. "
وفي وقت لاحق ، يضيف زينجر: "تستخدم أكثر من 85٪ من جميع الشركات المدرجة في قائمة فورتشن 500 عملية التغذية الراجعة 360 درجة كحجر زاوية لعملية تطوير القيادة الشاملة الخاصة بها. وإذا لم تكن مستخدمًا حاليًا ، فنحن نشجعك على إلقاء نظرة جديدة. "
تحدد المؤسسات التي تشعر بالرضا عن مكون 360 درجة في أنظمة إدارة الأداء الخاصة بها هذه الميزات الإيجابية للعملية التي تظهر في عمليات التغذية الراجعة 360 درجة المدارة جيدًا والمتكاملة.
- تعليقات محسّنة من مصادر أكثر: توفر هذه الطريقة تغذية راجعة جيدة من نظرائهم ، وموظفي التقارير ، وزملاء العمل والمشرفين ، ويمكن أن تكون تحسينًا واضحًا على الملاحظات الواردة من فرد واحد. يمكن أن توفر تعليقات 360 درجة أيضًا وقت المديرين في قدر استطاعتهم إنفاق قدر أقل من الطاقة على تقديم التعليقات كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في العملية. إدراك زملاء العمل أمر مهم وتساعد العملية الناس على فهم كيفية رؤية الموظفين الآخرين لعملهم.
- تطوير الفريق: يساعد أسلوب التغذية المرتدة هذا أعضاء الفريق على تعلم العمل بشكل أكثر فعالية معًا. (تعرف الفرق أكثر عن كيفية أداء أعضاء الفريق أكثر من مشرفهم). تجعل التعليقات متعددة المراتب أعضاء الفريق أكثر عرضة للمساءلة فيما بينهم حيث أنهم يشتركون في المعرفة بأنهم سيقدمون مدخلات حول أداء كل عضو. يمكن لعملية جيدة التخطيط تحسين الاتصالات وتطوير الفريق.
- تطوير الأداء الشخصي والتنظيمي: تعد التغذية الراجعة 360 درجة واحدة من أفضل الطرق لفهم الاحتياجات التنموية الشخصية والتنظيمية في مؤسستك.
- المسؤولية عن التطوير الوظيفي: لعدة أسباب ، لم تعد المنظمات مسؤولة عن تطوير مهن موظفيها - إذا كانوا في أي وقت مضى. يمكن أن توفر التغذية المرتدة متعدد المرات معلومات ممتازة للفرد حول ما يجب عليه القيام به لتعزيز مهنته. بالإضافة إلى ذلك ، يشعر العديد من الموظفين بأن التغذية الراجعة بمقدار 360 درجة هي أكثر دقة ، وأكثر تأثراً بأدائهم ، ومزيد من التحقق من الملاحظات من المشرف وحده. وهذا يجعل المعلومات أكثر فائدة لكل من التطور الوظيفي والشخصي.
- تقليل خطر التمييز: عندما تأتي ردود الفعل من عدد من الأفراد في وظائف وظيفية مختلفة ، يتم تقليل التمييز بسبب العرق والعمر والجنس وما إلى ذلك . كما يتم التقليل من تأثير "القرون والهالة" ، حيث يقوم المشرف بتحديد الأداء بناءً على أحدث تفاعلاتها مع الموظف.
- تحسين خدمة العملاء: يتلقى كل شخص تعليقات قيمة حول جودة منتجه أو خدماته ، خاصة في عمليات التعليقات التي تتضمن العملاء الداخليين أو الخارجيين. يجب أن تمكن هذه الملاحظات الفرد من تحسين جودة وموثوقية وسرعة وشمولية هذه المنتجات والخدمات.
- تقييم الاحتياجات التدريبية : توفر معلومات التقييم 360 درجة معلومات شاملة حول احتياجات التدريب في المنظمة ، وبالتالي تسمح بالتخطيط للدروس والمسؤوليات متعددة الوظائف والتدريب المتقاطع.
نظام الملاحظات 360 درجة لديه جانب جيد. ومع ذلك ، فإن ردود الفعل على 360 درجة لها جانب سيء ، حتى الجانب القبيح.
الجانب السلبي إلى ملاحظات 360 درجة
لكل نقطة إيجابية تم إجراؤها حول أنظمة التغذية المرتدة 360 درجة ، يمكن للناقصين تقديم الجانب السلبي. يعتبر الجانب السلبي مهمًا لأنه يمنحك خريطة طريق لما يجب تجنبه عند تنفيذ عملية التعليقات بزاوية 360.
فيما يلي المشاكل المحتملة مع عمليات التغذية المرتدة 360 درجة والحل الموصى به لكل منهما.
- توقعات استثنائية لهذه العملية: 360 درجة ردود الفعل ليست هي نفس نظام إدارة الأداء. إنه مجرد جزء من التعليقات والتطوير الذي يقدمه نظام إدارة الأداء داخل المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يدفع المؤيدون المشاركين إلى توقع الكثير من نظام التعليقات هذا في جهودهم للحصول على الدعم التنظيمي لتنفيذها. تأكد من دمج التعليقات 360 في نظام إدارة أداء كامل.
- ﻋﻣﻟﯾﺎت ﻋﻣﻟﯾﺔ اﻟﺗﺻﻣﯾم: ﻓﻲ ﮐﺛﯾر ﻣن اﻷﺣﯾﺎن ، ﺗﺻل ﻋﻣﻟﯾﺔ اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟراﺟﻌﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ 360 درﺟﺔ ﮐﺗوﺻﯾﺔ ﻣن ﻗﺳم إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ أو ﺗرﻋﯽ ﻣن ﻗﺑل ﻣدﯾر ﺗﻧﻔﯾذي ﺗﻟم ﻋن اﻟﻌﻣﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﺣﻟﻘﺔ دراﺳﯾﺔ أو ﻓﻲ ﮐﺗﺎب. ومثلما تقوم أي منظمة بتنفيذ أي تغيير مخطط له ، يجب أن يتبع تنفيذ التغذية المرتدة 360 درجة إرشادات فعالة لإدارة التغيير . يجب أن يستكشف القطاع العرضي للأشخاص الذين سيضطرون للعيش مع العملية واستخدامها لمؤسستك وتطويرها.
- الإخفاق في توصيل العملية: لكي تعمل عملية التغذية الراجعة 360 ، يجب أن تكون مرتبطة بالأهداف الاستراتيجية الشاملة لمؤسستك. إذا كنت قد حددت الكفاءات أو كانت لديك توصيفات وظيفية شاملة ، قم بتزويد المشاركين بتعليقاتهم حول أدائهم للكفاءات وواجبات العمل المتوقعة. سيفشل النظام إذا كان عبارة عن إضافة بدلاً من مؤيد لتوجيهات ومتطلبات المؤسسة الأساسية. يجب أن يعمل كمقياس لإنجازك لصورة منظمتك الكبيرة والطويلة الأجل.
- معلومات غير كافية: بما أن عمليات التغذية المرتدة بدرجة 360 عادةً ما تكون مجهولة المصدر ، فإن الأشخاص الذين يتلقون تعليقات لن يكون لهم حق الرجوع إذا كانوا يريدون فهم الملاحظات. ليس لديهم أي شخص لطلب توضيح حول التعليقات غير الواضحة أو لمزيد من المعلومات حول تقييمات معينة وأساسها. وبالتالي ، فإن تطوير مدربي عملية 360 أمر مهم. يتم تعليم المشرفين وموظفي الموارد البشرية والمديرين المهتمين وغيرهم لمساعدة الأشخاص على فهم ملاحظاتهم وتدريبهم على مساعدة الأشخاص في تطوير خطط العمل استنادًا إلى التعليقات.
- التركيز على السلبيات ونقاط الضعف: على الأقل كتاب واحد ، "كسر كل القواعد: ما يفعله أعظم مدراء العالم بشكل مختلف" ، ينصح بأن المديرين الكبار يركزون على نقاط القوة لدى الموظفين ، وليس على نقاط الضعف. قال المؤلفان: "الناس لا يغيرون ذلك كثيرا. لا تضيعوا الوقت في محاولة وضع ما تم استبعاده. حاولوا استخلاص ما بقي. هذا صعب بما فيه الكفاية."
- غير راغب في قلة الخبرة وعدم الفاعلية: بالإضافة إلى عدم كفاية منظمات التدريب التي تقدم كل من الأشخاص الذين يتلقون ردود فعل والأشخاص الذين يقدمون ردود فعل ، هناك طرق عديدة خاطئ. قد يضخم التقييمات لجعل الموظف يبدو جيدًا. قد يؤدي ذلك إلى إفراغ التصنيفات لجعل الفرد يبدو سيئًا. وقد يتجمعون معا بشكل غير رسمي لجعل النظام يضخم أداء الجميع بشكل مصطنع. يجب أن توجد الشيكات والتوازنات لمنع هذه المزالق.
- العمل الزائد للورق / إدخال بيانات الكمبيوتر: في التقييمات التقليدية بزاوية 360 ، أدت التعليقات المتعدّدة المتعدّدة إلى رفع العدد الكبير من الأشخاص المشاركين في العملية والوقت اللاحق المستثمر. لحسن الحظ ، فإن معظم أنظمة التغذية المرتدة متعددة المداخل الآن لديها أنظمة دخول وإبلاغ عبر الإنترنت. هذا ما يقرب من القضاء على هذا الجانب السلبي السابق.
هناك سلبيات مع عمليات التغذية المرتدة 360 درجة ، ولكن مع أي عملية تغذية مرتدة للأداء ، يمكن أن تزيد من حل المشكلات الإيجابي والفعال وتزودك بطريقة تدعم المنظمة بشدة ، وتؤكد على تعزيز نمو الموظفين وتطويرهم.
ومع ذلك ، في أسوأ الحالات ، فإنه يستنزف المعنويات ، ويدمر التحفيز ، ويمكّن الموظفين المحرومين من المشاركة في سيناريوهات الانتقام الوداجي أو المؤامرة ضد الأشخاص الذين قيموا أدائهم بشكل أقل من الكمال.
ما هو السيناريو الذي ستقوم مؤسستك باختياره؟ كل شيء عن التفاصيل. فكر بعمق قبل المضي قدما ، وتعلم من أخطاء الآخرين وتقييم استعداد مؤسستك. تطبيق استراتيجيات إدارة التغيير الفعالة للتخطيط والتنفيذ. افعل الأشياء الصحيحة بشكل صحيح وستضيف أداة قوية لإدارة أدائك وأدوات تحسين الأداء.