أهداف عملية التعليقات على 360 درجة

أعرف لماذا المنظمات تطلب للحصول على ملاحظات الأداء من زملاء العمل؟

تختلف المنظمات في نهجها تجاه التعليقات التي تصل إلى 360 درجة . بالنسبة للبعض ، فإن التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة هي أداة تطويرية يتوقع من الموظفين استخدامها لتطوير مهاراتهم الشخصية والشخصية.

يشارك الموظفون البيانات مع مديرهم في العديد من هذه المنظمات. بعد ذلك ، يعمل الموظف والمدير معًا كفريق واحد لإعداد خطة تطوير مهنية تفيد الموظف والمؤسسة.

تستخدم منظمات أخرى التعليقات متعددة المراجع أو الزملاء كأحد مكونات عملية تقييم أدائها. في هذه الحالات ، تؤثر ردود زملاء العمل على التصنيفات التي يتلقاها الموظفون. في المؤسسات التي لها مثل هذه العملية ، يشعر زملاء العمل بالقلق بشأن ما يقولونه لأنهم يعرفون أن تقييماتهم سيكون لها تأثير على أجر زملائهم في العمل.

التعامل مع الملاحظات في البيئات الموجهة إلى الفريق

إن انحيازي حول الملاحظات التي تصل إلى 360 درجة هو أن المؤسسات تحتاج إلى تطوير نظام إدارة الأداء أولاً. عندما تصبح منظمتك أكثر ارتياحًا مع نظام إدارة الأداء الشامل هذا بالكامل ، يمكنك تقديم ملاحظات بزاوية 360 درجة بشكل فعال كجزء من نظامك العام.

في المؤسسات الأكثر تركزًا على فريق العمل اليوم ، فإن التعليقات التي تصل إلى 360 درجة لها قيمة لكل شخص في المؤسسة. تقليديا وتاريخيا ، كانت أداة تستخدم لإعطاء المديرين التنفيذيين ، وفي وقت لاحق ، والمديرين ، وردود الفعل ، ولكن هذا قد تغير.

يستفيد جميع الموظفين من الملاحظات إذا كانت العملية تتم إدارتها بشكل جيد ولها هيكل. في نظام منظم ، يجيب زملاء العمل والرئيس عن أسئلة محددة حول أداء الفرد. قد تحتوي الأسئلة على ترتيب مثل تسجيل مهارة الفرد في هذا المجال على مقياس من 1 إلى 5 مع 5 يمثل الأفضل.

عادة ما ستجد بعض الأسئلة المفتوحة أيضًا. يتيح ذلك للمشاركين فرصة للتعبير عن الأسئلة التي لا تغطيها الأسئلة بشكل كافٍ. يمكن أن ينتج عن النظام المجاني للجميع ، أي نظام أي شيء بدون هيكل ، الكثير من المعلومات التي يصعب معالجتها.

يتعين على المدير ، الذي غالباً ما يكون الشخص الذي يتقاسم المعلومات مع الموظف ، أن يقضي ساعات لا توصف بالخوض في ردود الفعل التي لا تنتهي. وهذا يجعل المديرين يكرهون نظام التغذية الراجعة 360 درجة —وهذه خسارة لجميع الأطراف.

المشاركة في العملية

شاركت في عملية التعليقات على 360 درجة في منتصف الثمانينات في جنرال موتورز. بالنظر إلى الوراء ، كانت عملية مفتوحة إلى حد ما على الرغم من أنها كانت تستهدف تطوير الإدارة فقط. قدم الموظفون تعليقات مجهولة المصدر حول مهاراتهم الإدارية وأسلوبهم في الاستشارات التنموية.

تم تجميع نتائج التعليقات ذات 360 درجة وإعطاءها إلى مديرها. بعد ذلك ، شارك المديرون نتائج تعليقاتهم بزاوية 360 درجة مع موظفيهم. ثم اجتمعوا مع فرقهم في اجتماع مجموعة ميسرة لتصميم خطط العمل لنقل كل من الأسلوب الإداري للمدير وأداء مكتبه إلى الأمام.

كانت العملية مريحة وفعالة ، خاصة لأنها كانت بقيادة ميسرين محترفين.

قلق حول التأثير

من خلال العمل مع المنظمات ، فإن واحدة من أكبر المخاوف لدى الناس حول ردود الفعل 360 درجة هي أن مجموعة من الأشخاص المجهولين ستحدد رفعهم ، والترقيات ، والوقوف. إذا كانت هذه هي العملية ، بطبيعة الحال ، فإن النتائج غير جديرة بالثقة.

يريد الأشخاص تقديم تعليقاتهم ، ولكن في الغالب لا يريد زملاؤو العمل تحمل المسؤولية عن الأشياء السيئة التي تحدث لزملائهم.

أنا من المؤيدين بشدة لتقديم ردود الفعل 360 درجة كأداة تنموية للأفراد. أنا لست من أنصار التعليقات التي لها تأثير على التعويض .

في بيئة تطوير الأداء ، تصبح مسألة ما إذا كان رد فعل 360 درجة يؤثر على تقييم الأداء يصبح غير ذي صلة. لقد تحول تقييم الأداء إلى عملية تخطيط تطوير الأداء التي تستخدم أداة تطوير الأداء هذه.

تشمل القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في مثل هذا النظام تلبية أهداف قابلة للقياس ، والحضور ، والمساهمة. يتم استخدام الملاحظات 360 درجة لتطوير الموظفين.

ينفذ الناس على نحو فعال ، ويبدأون في الوثوق في أن أهداف عملية التغذية المرتدة 360 درجة هي تطورات فعلية. وبالتالي ، يصبح الموظفون أكثر راحة في تقديم ملاحظات مشروعة ومفيدة لبعضهم البعض.