ملاحظات 360 درجة
في جدل التعليقات على 360 درجة ، هل يقدم أعضاء المنظمة ملاحظات 360 درجة بشكل مجهول أو وجهاً لوجه؟
هل تؤثر تقييمات ردود الفعل على درجة 360 درجة على تقييمات تقييم الأداء وزيادة المرتبات أم أنها تُستخدم لتقديم تعليقات الموظفين فقط لتطوير الموظفين؟
هذه المناظرات وغيرها والعديد من الغضب في عالم إدارة الأداء . يقدم المؤيدون والمعارضون حججًا قابلة للتطبيق لكل وجهة نظر. وبالفعل ، فإن طرح أساليب التغذية المرتدة بنطاق 360 درجة يثير مناقشة متقلبة في كل مرة يظهر فيها الموضوع في منظمة.
في مقالتي السابقة ، تعليقات 360 درجة: الجيد ، السيء ، والقبيح ، ناقشت كيفية جعل نظام الملاحظات 360 درجة يعمل بفعالية. في سلسلة المقالات هذه ، سأفكر في المناقشات التي تثور عندما تقرر المنظمات إضافة تعليقات بزاوية 360 درجة إلى نظام إدارة أدائها .
وهو مكون فعال ومفيد عندما يكون هدفك هو زيادة تطوير الموظف وقدرته على المساهمة. إذا تم استخدام طريقة 360 بشكل قضائي أو غير مهني ، فإن تعليقات 360 ضارة لنجاح مؤسستك.
المناهج المتداولة
هناك حجج شرعية على جانبي كل من هذه المناظرات. في حين أنني لا أدعي تغطية جميع جوانب الخلاف حول هذه القضايا ، فهذه هي المجالات الرئيسية للنقاش حول خطط التغذية الراجعة 360 درجة.
- الهدف: أداة التطوير واستخدام أداة تقييم الأداء.
- الطريقة: ملء مجهول الهوية من أداة التقييم بزاوية 360 درجة مقابل تعليقات وجهًا لوجه ، أو ردود فعل زميل عمل معروف ، أو مزيج من هذه. من الذي يختار الموظفين الذين سيقدمون التعليقات؟
- النتيجة: تؤثر نتائج التغذية المرتدة بزاوية 360 درجة على زيادة الرواتب مقابل عدم تأثيرها على التعويض.
- العملية: يمتلك الفرد البيانات من تعليقات 360 درجة مقابل المؤسسة ، بما في ذلك المدير ، ويمكنه الاطلاع على البيانات واستخدامها.
- أداة: تقييم ردود الفعل 360 درجة الذاتي المتقدمة مقابل الجاهزة المحوسبة أو القلم والورقة أداة.
- الاستعداد: المناخ الحالي في مؤسستك للتغذية الراجعة هو واحد من الثقة مقابل العمل المتعلق بالاحتياجات المناخية لبناء الثقة أولاً.
تتضمن القياسات المستخدمة لتحديد التعويض في نظام كهذا تلبية أهداف قابلة للقياس ، والحضور ، والمساهمة بدلاً من التعليقات ال 360.
استعداد المنظمة للاستفادة من الملاحظات
تتمتع المؤسسات بدرجة من الاستعداد للابتكارات مثل التعليقات على 360 درجة. إذا كانت بيئة منظمتك وثقافتك هي واحدة من الثقة والتعاون ، فأنت أكثر استعدادًا لعملية التعليق على 360 درجة.
إذا كنت تفتقر إلى الثقة ولديك ثقافة من الريبة ، فإن تنفيذ التعليقات التي تصل إلى 360 درجة سيعتمد كثيرًا على تلبية احتياجات الأشخاص في ثقافتك.
سوف تميل إلى تطوير أنظمة سرية ومجهولة الهوية وسرية. حتى ذلك الحين ، لن يعتقد الناس أن التعليقات سرية. سيؤثر ذلك على البيانات التي تجمعها.
من الأفضل أولاً فهم ثقافتك الحالية بشكل أفضل ، ثم العمل على ثقافتك ومناخك لإنشاء نوع المنظمة التي يتم فيها تقييم ردود الفعل على 360 درجة واستخدامها لتطوير الأشخاص في المؤسسة.
في جميع الحالات ، تكون التغذية الراجعة من 360 درجة أكثر نجاحًا عندما يتم دمجها بالكامل في بيئة عملك كأداة لدعم تنمية الأشخاص في تحقيق رسالة المنظمة ورؤيتها وقيمها .