متابعة نجاح الإدارة من خلال ممارسة مهارات المدراء العظماء
الأكثر قوة حول هذه النتائج على الإدارة الناجحة هو أن كل مدير عظيم تم تحديده بناءً على نتائج الأداء التي أنتجها في مؤسسته.
فيما يلي بعض الأفكار الرئيسية التي نوقشت في كتاب المدراء العظماء.
بالإضافة إلى ذلك ، يتم توسيع دور إدارة الموارد البشرية وتطوير المعلومات من الكتاب مع أمثلة وتوصيات محددة. يمكن للمدراء والمتخصصين في إدارة وتنمية الموارد البشرية تطبيق نتائج البحث لإطلاق نجاحهم الوظيفي في الإدارة.
نهج جديد شامل لتنمية الموارد البشرية
إن البصيرة الأكثر شيوعًا أثناء المقابلات مع 80.000 من كبار المدراء تتحدى إدارة الموارد البشرية التقليدية ومعتقدات التنمية. أفاد الآلاف من المديرين الكبار اختلافات في هذا الاعتقاد: "الناس لا يغيرون هذا القدر. لا تضيع الوقت في محاولة لوضع ما تم استبعاده. حاول أن تستنتج ما تبقى. هذا صعب بما فيه الكفاية. "(ص. 57)
الآثار المترتبة على هذه البصيرة للتدريب وتطوير الأداء عميقة. هذه البصيرة تشجع على البناء على ما يمكن للناس فعله بالفعل بدلاً من محاولة ذلك إصلاح المهارات والقدرات الأضعف.
تحدد عملية تحسين الأداء التقليدية مناطق أداء محددة أو متوسطة أو أقل. تركز الاقتراحات للتحسين ، إما شفهيًا أو في عملية تقييم رسمية ، على تطوير نقاط الضعف هذه.
ما يفعله المدراء العظماء بدلاً من ذلك هو تقييم مواهب كل فرد ومهاراته. ثم يقدمون التدريب ، والتدريب ، وفرص التطوير التي تساعد الشخص على زيادة هذه المهارات.
أنها تعوض عن أو تدار حول نقاط الضعف.
على سبيل المثال ، إذا كنت توظف شخصًا يفتقر إلى مهارات الأشخاص ، ولكن لديه قدر هائل من المعرفة بالمنتجات ، يمكن لمجموعة متنوعة من الموظفين تشكيل فريق لخدمة العملاء يضمه. الموظفين الآخرين ذوي المهارات الممتازة تجعل ضعفه أقل وضوحًا. ويمكن للمنظمة الاستفادة من معرفته بالمنتج عند التعامل مع مشكلات جودة المنتج.
هل يعني ذلك أن المدراء الكبار لا يساعدون أبدًا الأشخاص في تحسين مهاراتهم أو معارفهم أو أساليبهم غير الكافية؟ لا ، ولكنها تحول تركيزها إلى تنمية الموارد البشرية في المجالات التي يتمتع فيها الموظف بالفعل بالموهبة والمعرفة والمهارات.
الوظائف الحيوية الأربعة للمدراء الكبار
يحدد باكنجهام وكوفمان أربعة إلتواءات حول الأساليب التقليدية التي تحدد الاختلافات في التكتيكات التي يعتنقها المدراء الكبار.
- اختيار الناس على أساس المواهب.
- عند تحديد التوقعات للموظفين ، حدد النتائج الصحيحة.
- عند تحفيز الفرد ، والتركيز على نقاط القوة.
- لتطوير شخص ما ، ابحث عن الوظيفة المناسبة المناسبة للشخص.
حدد الناس على أساس المواهب
خلال مقابلات جالوب ، ذكر كبار المديرين أنهم اختاروا موظفين على أساس الموهبة ، بدلاً من الخبرة أو التعليم أو الذكاء.
حددت Gallup المواهب من خلال دراسة المواهب اللازمة لتحقيق 150 دورًا متميزًا. المواهب المحددة هي:
- الكفاح: أمثلة: حملة من أجل الإنجاز ، والحاجة إلى الخبرة ، والقيادة لوضع المعتقدات في العمل ،
- التفكير: أمثلة: التركيز ، الانضباط ، المسؤولية الشخصية ، و
- العلاقة: أمثلة: التعاطف ، الانتباه إلى الفروق الفردية ، القدرة على الإقناع ، تولي المسؤولية.
سوف يقوم المتخصصون في مجال الموارد البشرية بدعم المديرين التنفيذيين بشكل أكثر فعالية إذا كانوا يوصون بأساليب لتحديد المواهب مثل الاختبار الواقعي والمقابلات السلوكية . عند التحقق من الخلفية ، ابحث عن أنماط تطبيق المواهب. (على سبيل المثال ، هل قام المرشح بتطوير كل منصب جديد حصلت عليه من الصفر؟)
فيما يلي ثلاث وظائف حيوية إضافية للمديرين الكبار.
عند تحديد التوقعات للموظفين ، حدد النتائج الصحيحة
وفقًا للكتاب ، أولاً ، استبدل جميع القواعد: ما يفعله أعظم مدراء العالم بشكل مختلف ، يساعد المدراء الكبار كل فرد على تحديد الأهداف والغايات التي تتوافق مع احتياجات المنظمة.
فهي تساعد كل موظف على تحديد النتائج المتوقعة ، وما هو شكل النجاح عند الانتهاء.
ثم يخرجون من الطريق.
في تجربتي ، يتم تنفيذ معظم العمل من قبل أشخاص ليسوا تحت الإشراف المستمر للمدير. بالنظر إلى هذه الحقيقة ، من المنطقي أن تسمح للموظف بتحديد المسار الصحيح للسير لتحقيق أهدافه. ستختار بلا شك تلك التي تعتمد على مواهبها الفريدة وقدرتها على المساهمة في الأداء.
سيرغب المدير في تحديد المسار الحرج ونقاط التحقق من التعليقات ، ولكن إذا نظرنا إلى التفاصيل الدقيقة ، فإن الموظف يعتبر خطأ. سوف يقود المدير نفسه بالجنون ويفقد الناس الطيبين الذين يشعرون أنه لا يثق بهم.
يمكن للموارد البشرية المهنية دعم هذا النهج للإدارة من خلال تدريب المديرين في أساليب أكثر تشاركية. يمكنك إنشاء أنظمة المكافآت التي تعترف بالمديرين الذين يطورون قدرات الآخرين على أداء وإنتاج النتائج المحددة. يمكنك الترويج لإنشاء أهداف على مستوى المؤسسة لزيادة الأداء.
عند تحفيز الفرد ، ركز على نقاط القوة
ويقدر المدراء الكبار تنوع الأشخاص في مجموعة العمل الخاصة بهم ، والولاية بوكينجهام وكوفمان. فهم يدركون أن "مساعدة الناس على أن يصبحوا أكثر ممن هم بالفعل" ، حيث أن كل شخص يتمتع بنقاط قوة فريدة ، فمن الأفضل دعم نجاحه.
يركزون على نقاط قوة الفرد ويديرون نقاط ضعفه. انهم يعرفون ما يحفز كل موظف ومحاولة تقديم المزيد من ذلك في بيئة عمله.
على سبيل المثال ، إذا كان التحدي هو ما يتشوق إليه موظفك ، فتأكد من أن لديه دائمًا مهمة صعبة واحدة صعبة. إذا كان الموظف المفضل لديك روتينًا ، فأرسل المزيد من الأعمال المتكررة في اتجاهه. إذا كان يتمتع بحل مشاكل للناس ، قد يتفوق في خدمة الخط الأمامي .
تعويض عن ضعف الموظفين. على سبيل المثال ، يمكنك أن تجد الموظف شريكًا في تدريب الزملاء الذين يجلب لهم نقاط القوة التي قد يفتقدها إلى مهمة أو مبادرة. توفير التدريب لتعزيز المهارات في مجالات الأداء المطلوبة.
يمكن لأخصائيي الموارد البشرية المساعدة عن طريق حل المشكلات مع المديرين الذين يبحثون عن أفكار لإدارة نقاط الضعف. يمكنك جعل بعض نقاط القوة الفردية ورعاية وأن الناس لديهم الفرصة لاستخدام مواهبهم في وظائفهم.
يمكنك تصميم أنظمة المكافأة والاعتراف والتعويض وتطوير الأداء التي تروج لبيئة عمل يشعر فيها الأفراد بالدوافع للإسهام. ضع في اعتبارك نصيحة المدراء الرائدين في الكتاب الذين ينصحون: "قضاء معظم الوقت مع أفضل الأشخاص لديك".
ابحث عن الوظيفة المناسبة لكل شخص
وظيفة المدير ليست مساعدة كل فرد يوظفه في النمو. وظيفته هي تحسين الأداء . للقيام بذلك ، يجب عليه تحديد ما إذا كان كل موظف في الدور الصحيح.
بالإضافة إلى ذلك ، فهو بحاجة للعمل مع كل شخص لتحديد ما "ينمو في دوره" ، وبالتالي قدرته على المساهمة في الأداء داخل المنظمة ، يعني.
بالنسبة إلى بعض الأشخاص ، قد يعني هذا الوصول إلى إعلان ترويجي ؛ للآخرين ، فهذا يعني توسيع الوظيفة الحالية. تقليديا ، شعر الناس أن النمو الوحيد في مكان العمل هو "رفع" سلم الترويجية .
لم يعد هذا صحيحًا ، وأشك في أن أفضل الممارسات هي التفكير. ولاية باكنجهام وكوفمان ، "يخلقون أبطالا في كل دور". تذكر مبدأ بيتر ، وهو الكتاب الذي يؤكد أن الأفراد يتم ترقيتهم إلى مستوى عدم كفاءتهم؟
يجب على محترف الموارد البشرية الحفاظ على فهم شامل للمواقف والاحتياجات في جميع أنحاء المنظمة ، للمساعدة في كل تجربة فردية تناسب العمل المناسب.
تعرف على مواهب وقدرات كل شخص في مؤسستك. الاحتفاظ بالوثائق الممتازة للاختبارات وتطبيقات الوظائف وتقييم الأداء وخطط تطوير الأداء .
تطوير عملية الترويج والتأجير التي تدعم وضع الأشخاص في مناصب "تناسب". إنشاء فرص التطوير الوظيفي وخطط الخلافة التي تؤكد "ملائمة" على الخبرة وطول العمر.
كمحترف في مجال الموارد البشرية ، إذا كان بإمكانك مساعدة المديرين والمشرفين في مؤسستك على فهم وتطبيق هذه المفاهيم ، فسوف تساعد في إنشاء منظمة ناجحة تضم مساهمين أقوياء موهوبين. أليس هذا هو نوع مكان العمل الذي تفضله لنفسك أيضًا؟
تعرف على المديرين الكبار وأول وظيفة حيوية يقوم بها المدراء العظماء.