وكثيرا ما يطلب من المديرين في المؤسسات الكبيرة الالتزام بعملية معينة من تقييم أداء الموظفين. كيف يمكن لهؤلاء المديرين تحسين تقييم الأداء عندما لا يستطيعون إصلاح نظام تقييم الموظفين الخاص بهم تمامًا؟
استجابة:
ليس لكل مدير فرصة التأثير أو تحسين نظام تقييم الأداء العام الذي يجب أن يعملوا فيه.
ولكن ، يمكن لكل مدير اتخاذ النظام الذي تم التعامل معه وتحويل عملية تقييم الأداء إلى عملية إيجابية ومجزية ومفيدة لكل من نفسه والموظفين الذين يقدمون التقارير إليهم.
يمكن للمديرين تحسين تقييم الأداء وجعلهم في اتصال فعال وتحديد الأهداف وأداة التطوير للموظفين أثناء العمل ضمن متطلبات نظام تقييم الأداء الخاص بهم.
يمكن للمديرين البدء بتطبيق الاقتراحات في الأسئلة الشائعة لتقييم الأداء ( الأسئلة المتداولة). يمكن أن ينتهي بهم المطاف مع وثيقة تقييم الأداء المطلوبة ولكن يجعل عملية تقييم الأداء مفيدة من خلال نهجهم.
فيما يلي خمسة طرق يمكن للمديرين على الفور تحسين تقييم الأداء.
- استخدم وثيقة تقييم الأداء بشكل دوري ، على الأقل كل ثلاثة أشهر ، على مدار العام لتقييم مدى تقدم الموظف. وثيقة تقييم الأداء هي بداية مناقشة مفيدة. أنه يدمج معلومات أداء الموظف في مكان واحد. يوفر تقرير تقييم الأداء سجلاً متواصلاً لمناقشات أداء الموظفين طوال العام. يقدم صورة لإنجازات الموظف والتقدم على مدار السنة.
- تقديم ملاحظات للموظفين بانتظام - وليس فقط في تقييم الأداء السنوي. الموظفين مثل ردود الفعل العادية (لا سيما الموظفين الألفيين ) والمديرين الفعالين يستغرق وقتا طويلا كل يوم لتعليقات الموظفين. يشعر المديرون بارتياح أكبر من حيث التغذية المرتدة ، ويحسنون من تقديم التغذية الراجعة ، ويقلبون المشاكل قبل أن يصبحوا أكبر.
- إشراك الموظفين في مناقشة ثنائية الاتجاه كلما كان أدائهم هو الموضوع. يمكنك تحسين تقييم الأداء من خلال إشراك الموظف في المناقشة طوال العام. ثم يكون يوم تقييم الأداء الرسمي مجرد امتداد لنقاش الأداء العادي.
تقييم الأداء الفعال لا يمكن الحديث من قبل المدير. إذا كان المدير يتحدث حتى نصف الوقت ، فإن تقييم الأداء ليس محادثة ثنائية. إنها محاضرة اجعل غالبية المحادثة إيجابية ويعزز وتطور للموظف. بعد كل شيء ، هو مرحلته / مرحلتها - يتم بشكل صحيح. - تحسين تقييم الأداء باستخدام التقييم الذاتي للموظف قبل تقييم الأداء. يعطي الكثير من المديرين للموظفين نسخة من النموذج الفعلي قبل اجتماع تقييم الأداء.
في أسوأ الحالات ، يقوم كل من المدير والموظف بملء النموذج ، وإعطاء الموظف درجة أو علامة ، ثم الوصول إلى اجتماع تقييم الأداء الذي تم حفره في مواقفهم ووجهات نظرهم.
والأسوأ من ذلك ، أن بعض المديرين يخبرون الموظفين بملء تقييم أدائهم ، وإذا قاموا بعمل جيد ، سيوقع المدير عليه. في هذه التوصية ، يصل المدير إلى الاجتماع مع أفكار محفورة في النموذج ؛ يأتي الموظف مع تقييمه الذاتي ملء ثم - يبدأ النقاش.
- تقييم الأداء الفعال يثق بالموظفين للقيام بالشيء الصحيح إذا كانوا يعرفون ما هو الشيء الصحيح. وبالتالي ، فإن تحديد أهداف الأداء أمر بالغ الأهمية ، ولكن كيف تحدد الأهداف هي أهم عامل على الإطلاق.
حدد الأهداف بطريقة تعزز من قدرة الموظف على تخطيط وتنفيذ الخطوات اللازمة للوصول إلى الهدف. يجب أن يدعم تقييم الأداء ويعزز تمكين الموظف ، وقدرته على رسم مسار الإنجازات الناجحة. شاهد المزيد حول كيفية جعل الأهداف مفيدة .
يمكنك استخدام هذه الأفكار الخمسة على الفور لتحسين تقييم الأداء.
نصائح تقييم الأداء
- أين يخطئ المدراء بتقييم الأداء؟
- كيف يمكن للمديرين تحسين تقييم الأداء؟
- كيف يمكن للمدير أن يقر بنجاح بأهداف تقييم الأداء؟