لماذا المنظمات تقوم بتقييم أداء الموظفين
يكره المديرون مراجعات الموظفين لأنهم لا يحبون الجلوس في حكم حول عمل الموظف. ﻳﻌﺮف أﻧﻪ إذا آﺎن ﺕﻘﻴﻴﻢ اﻷداء أﻗﻞ ﻡﻦ اﻟﻨﺠﻮم ، ﻓﻬﻮ ﻳﺨﻄﺮ ﻋﺒﺚ اﻟﻤﻮﻇﻒ .
في الوقت نفسه ، يكره الموظفون تقييم الأداء لأنهم لا يحبون أن يتم الحكم عليهم. انهم يميلون الى اتخاذ اقتراحات لتحسين الأداء شخصيا وسلبيا.
من ناحية أخرى ، توفر إدارة الأداء المزايا التي تسعى إليها المؤسسات في إجراء تقييم الأداء. ولكن ، إدارة الأداء ، شاركت بشكل فعال ومع العقلية المناسبة ، تنجز نفس الأهداف ، وأكثر من ذلك. توفر إدارة الأداء أيضًا مزايا إضافية لكل من المدير والموظف.
السؤال المطروح الآن هو لماذا تريد المنظمات أن تطلب من الموظفين المشاركة في تقييم أداء الموظفين أو نظام إدارة الأداء . توجد أسباب وجيهة للدفاع عن المفهوم الأساسي لتقييم الأداء. هناك عدد قليل من المشجعين من العملية التقليدية.
حيث تقييم أداء الموظف يناسب
في شكل ما ، لدى معظم المنظمات خطة شاملة لنجاح الأعمال.
تضمن عملية تقييم أداء الموظف ، بما في ذلك تحديد الأهداف وقياس الأداء وردود الأداء المنتظمة والتقييم الذاتي والاعتراف بالموظفين وتوثيق تقدم الموظف ، هذا النجاح.
تساعد العملية - التي يتم تنفيذها بعناية وتفهم - الموظفين على معرفة كيفية تناسب وظائفهم ومساهماتهم المتوقعة ضمن الصورة الأكبر لمنظمتهم.
تحقق عمليات التقييم الأكثر فعالية هذه الأهداف ولها فوائد إضافية. إن تقييمات الأداء الموثقة هي أدوات اتصال تضمن أن يكون المشرف وموظفو تقاريرها واضحين حول متطلبات وظيفة كل موظف.
كما يوصل التقييم النتائج أو المخرجات المطلوبة لكل وظيفة من وظائف الموظف ويحدد كيفية قياسها.
أهداف تقييم أداء الموظف
هذه هي الأهداف الخمسة لعملية تقييم فعالة للموظفين.
1. الموظف والمشرف واضحان حول أهداف الموظف ، والنتائج أو المخرجات المطلوبة ، وكيف سيتم تقييم نجاح المساهمات. هدفك في تقييم الموظف هو تحفيز مستوى عالٍ من الجودة والكمية في العمل الذي ينتجه الموظف.
2. وتشمل أهداف أفضل تقييم أداء الموظفين أيضا تطوير الموظفين والتحسين التنظيمي. يساعد تقييم أداء الموظف الموظفين على تحقيق أهداف التنمية الشخصية والأهداف التنظيمية. إن عملية كتابة الأهداف تأخذ الموظف خطوة واحدة نحو تحقيقها.
بما أن الأهداف والنواتج والقياسات يتم التفاوض عليها في تقييم أداء الموظف الفعال ، فإن الموظف والمشرف ملتزمان بتحقيقها.
أهداف التنمية الشخصية المكتوبة هي التزام من المنظمة لمساعدة الموظف على النمو في حياته المهنية.
3 - يوفر تقييم أداء الموظفين أدلة قانونية وأخلاقية وظاهرة على أن الموظفين يشاركون بنشاط في فهم متطلبات وظائفهم وأدائهم. يضمن إعداد الأهداف المرفقة وتعليقات الأداء والوثائق أن الموظفين يفهمون مخرجاتهم المطلوبة. الهدف من تقييم أداء الموظفين هو إنشاء وثائق تقييم دقيقة لحماية كل من الموظف وصاحب العمل.
في حالة عدم نجاح الموظف أو تحسين أدائه الوظيفي ، يمكن استخدام وثائق تقييم الأداء لتطوير خطة تحسين الأداء (PIP) .
توفر هذه الخطة أهدافًا أكثر تفصيلاً مع مزيد من التعليقات المتكررة لموظف يكافح من أجل الأداء.
الهدف من PIP هو تحسين أداء الموظف ولكن عدم الأداء يمكن أن يؤدي إلى إجراءات تأديبية تصل إلى إنهاء العمل .
4. في العديد من المؤسسات ، يتم استخدام الترتيب الرقمي لمقارنة أداء الموظف بأداء الموظفين الآخرين. التقييمات الرقمية هي مكونات متكررة لهذه الأنظمة أيضًا.
بغض النظر عن مدى عدالة وعدم التمييز ، فإن هذه التقييمات يتم إظهارها من خلال وضع معايير لا نهائية للتصنيف ، وهي تختزل أساسًا إلى رأي المدير في أداء الموظف. هذا هو السبب في عدم اقتراح مكونات رقمية في عملية تقييم أداء الموظف.
5. يقدم تقييم أداء الموظف دليلاً على عمليات الترقية والأجور والاعتراف غير التمييزية. يعتبر هذا أحد الاعتبارات الهامة في تدريب المديرين على إجراء تقييمات أداء الموظفين بشكل منتظم ومنتظم وغير تمييزي. تريد ضمان القياس العادل لمساهمة الموظف في إنجاز العمل ،
تعد وثائق النجاح والفشل في تحقيق الأهداف عنصرا حاسما في عملية تقييم أداء الموظفين.
في حين أن أنظمة تقييم أداء الموظفين تأخذ أشكالاً عديدة من منظمة إلى أخرى ، إلا أن هذه هي المكونات التي من المرجح أن تدرجها المؤسسات. بعضها أكثر فعالية من غيرها.
لكن أهداف نظام تقييم أداء الموظف ، أو عملية التقييم ، أو عملية إدارة الأداء متشابهة. تظهر الاختلافات في النهج والتفاصيل. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى اختلاف في الكيفية التي ينظر بها الموظفون إلى نظام تقييم الأداء.