العجب بالنسبة لي ، الطريقة التي صممت بها معظم أنظمة التقييم الرقمية ، هو السبب في أنك تتوقع أي شيء مختلف عن استخدامها.
إذا كانت المنظمة تأخذ أرقامًا سرية غير موثقة ، غير موثقة ، غير مقيدة ، وتصدر تصنيفًا عدديًا للموظفين بشكل دوري ، فتوقع الأسوأ.
هل تجعل التقييمات الرقمية مساهمة في مكان العمل ؟ حسناً ، أعتقد أن التقييمات الرقمية يمكن أن تحفز الأداء الممتاز للعمل ؛ القيام به بشكل ضعيف ، تقلل التقييمات الرقمية من بيئة عملك الإيجابية. هل يمكنك استخدام نظام تقييم الأداء الخاص بك كجزء من عملية للترويج لثقافة التميز المؤسسي؟
نعم ، في الواقع ، وفقا لديك Grote ، في تقييم أداء الأسرار: أفضل الممارسات من الماجستير ، في دراسة قياس الأداء لإدارة الأداء البارزة التي أجراها مركز الإنتاجية والجودة الأمريكية (APQC) و Linkage Inc. ، تقييمات صارمة ل تساعد المواهب والإمكانيات الشركات على تحقيق تقدم كبير في تطوير ثقافات الأداء.
في القضايا القانونية الحالية في تقييم الأداء ، ستانلي ب.
مالوس ، دكتوراه ، دكتوراه. يضع ستة توصيات موضوعية لتقييم الأداء السليم من الناحية القانونية . حتى إذا لم تكن المسائل القانونية هي مصدر قلقك ، فإن هذه التوصيات الست هي التي تمهد الطريق لما يجعل نظام تقييم التقييم ، للموظفين أو غير الموظفين ، صوتًا ، وربما يحفزهم.
وفقا لمالوس ، معايير التقييم:
- يجب أن يكون موضوعيًا بدلاً من ذاتي ؛
- يجب أن تكون مرتبطة بالوظيفة أو بناءً على تحليل الوظيفة ؛
- يجب أن يعتمد على السلوكيات بدلاً من السمات ؛
- يجب أن يكون ضمن سيطرة الشخص ؛
- يجب أن ترتبط بوظائف محددة ، وليس التقييمات العالمية ،
- يجب إبلاغ الموظف.
يستشهد مالوس بتوصيات إجرائية لتقييم الأداء السليم من الناحية القانونية أيضًا. وتشمل توصياته: ينبغي توحيد الإجراءات لجميع الأشخاص داخل مجموعة العمل ؛ "يجب أن يقدموا إشعارًا بأوجه القصور في الأداء ، وفرص تصحيحها ؛ يجب أن يقدموا تعليمات مكتوبة وتدريبًا للمراجعين ؛ يجب أن يتطلبوا توثيقًا شاملًا ومتسقًا عبر المراجعين الذين يتضمنون أمثلة محددة للأداء المستند إلى المعرفة الشخصية".
قياس الأداء وإرشادات نظام التقييم الرقمي
ستساعدك الإرشادات العشرة التالية ، والأمثلة ، والأفكار على تطوير نظام قياس وتقييم الأداء الذي يعد تحفيزيًا وليس تصادميًا.
- احرص بشدة على تحديد ما تريد قياسه. جاك زيجون ، خبير في إدارة الأداء وقياسه ، في دروس تقييم الأداء من ثلاثة عشر عاماً في الخنادق ، ينص على أن "أصعب جزء في وضع معايير الأداء هو تحديد الإنجازات التي يجب قياسها". وبمجرد أن تقرر ، فإن خبرتي هي أن الناس سوف يركزون غالبية طاقاتهم على تلك الجوانب من عملهم التي يعتقدون أنها "تحصل على ائتمان".
- تطوير القياسات الفعالة التي تخبر الناس كيف يقومون بذلك. لدرجة أن هذه الأرقام تقيس ما هو مهم بالفعل في عمل الشخص ، فهي فعالة في أداء القولبة. لا تختار النتائج لقياس فقط لأن من السهل تحديد هدف رقمي. بعض النتائج الأكثر أهمية من أي عمل ، وخاصة مع تزايد عدد الوظائف التي تعتمد على المعلومات ، لا يمكن قياسها بسهولة.
على سبيل المثال ، خلال الاستشارات التي أقوم بها ، تقترح المنظمات غالبًا أن نقيس نجاحنا في العمل معًا من خلال عدد فصول التدريب التي يقدمها وعدد الأشخاص الذين حضروا الدورات التدريبية. واجهت دائما بالقول إنني أريد أن يكون لها تأثير على إنتاجيتهم ، أداء توصيل العملاء ، ومعنويات الموظفين. كانت هذه القياسات تستحق وقتها ، حتى لو كان من الصعب عزل تأثير التدريب.
- وضع معايير واضحة ونزيهة تخبر الأشخاص بما يجب عليهم فعله لتحقيق تقييم رقمي معين. في كثير من الأحيان تفشل المنظمات في وضع معايير تتجاوز حكم المدير. إذا كان لديهم معايير ، فشلوا في مشاركتها مع الموظفين. كل من هذه تشكل وصفة لكارثة في أداء الموظف. في حين أنه من غير المحتمل أن تلغي المؤسسات حكم المدير كجزء من مزيج المعايير في أي وقت قريب ، إلا أنه يجب التقليل من تأثير رأيها ، حيثما أمكن.
- في دراسة APQC / Linkage المذكورة سابقاً ، وضعت أفضل شركات الممارسة تركيزاً أكبر بكثير على تحديد الكفاءات وتقييمها. وتختلف هذه الأهداف عن الأهداف في أنها تتم صياغتها على مستوى الشركة ، وعادةً ما تكون من قبل المجموعة التنفيذية. فهي تشكل تواصلًا لا يتغير مع ما هو أهم لتحقيق النجاح في مؤسستك.
وجد غروت أفضل الممارسات في المنظمات التي حددت الكفاءات ، ثم "حددت أوصاف صور السرد السائدة للسلوك الذي من المحتمل أن يتدخل فيه الشخص الذي يتقن المنطقة. في حين أنها أكثر صعوبة في الإنشاء ، تعطي التوصيات المثالية للمُرشِح معيارًا لمقارنة الأنشطة الفعلية للفرد الذي تقوم بتقييمه ، بل إنه أفضل من ذلك ، أنها توفر للمراقب صورة واضحة لما تتوقعه المنظمة بالضبط ".
- قم بتوصيل المعايير المحددة للأشخاص الذين يحتاجون إلى المعلومات لأداء فعال. إذا كانت المعلومات تترجم بشكل سيئ إلى رقم ، قم بتوصيل صورة للنتائج المتوقعة التي هي حية ومفهومة.
في مثال ، من مركز طلاب جامعي ، شملت معايير تقييم المدير والنجاح قياسات مثل ما يلي. ستحصل على أعلى تقييم عددي إذا كنت تزيد من رضا العملاء بنسبة 50 في المائة وفقًا لقياسات تعليقات العملاء. زيادة ربحية متجر الوجبات الخفيفة بنسبة 20٪ ، وتقديم بيئة من النظافة والكفاءة لا يتسبب فيها الورق في الدوران ، ويتم مسح الجداول وتنظيفها بمجرد مغادرة العملاء ، ويتم إفراغ سلة المهملات قبل نفايات القمامة التي تتجاوز الحاويات. هكذا.
كما تم وضع المعايير والإبلاغ عنها من أجل تقييم رقمي متوسط المدى ، وتصنيف رقمي ضعيف في نفس الفئات. هذا المدير لم يكن لديه أي أسئلة حول ما هو متوقع وكيف سيتم قياس التوقعات. كانت حرة لتكريس طاقاتها للحصول على أكثر التقييمات الرقمية إيجابية.
- الحصول على مدخلات الموظفين عند وضع المعايير والقياسات للتصنيفات الرقمية. ساعد المدير المذكور أعلاه ، في مركز الطلاب الجامعيين ، في وضع معايير التقييم الرقمي استنادًا إلى ما تعتقد أنه سيحسن تجربة الطلاب في مركزها. ساعدت في خلق صورة لما يمكن أن يشكل نجاحًا لوظائفها. على سبيل المثال ، كان لمدير قسم التموين ، على سبيل المثال ، معايير مختلفة ، ولكن ليس أقل تحديًا ، بناءً على احتياجات عملائه.
- مراجعة تقدم الموظف حول المعايير والأهداف والكفاءات المحددة بشكل منتظم. الحد الأدنى هو الحد الأدنى لمناقشة تقدم الموظف. الشهرية أفضل. سنوياً لا يكفي في كثير من الأحيان للتأثير على الثقافة والأداء. من الناحية المثالية ، يعرف كل موظف كيف يؤدون كل يوم.
- تجنب تأثير "القرون" أو "الهالة". إذا استوفى الفرد جميع المعايير المحددة لمدة شهرين ، ثم أخطأ الهدف للشهر الثالث في فترة إعداد التقارير ربع السنوية ، فضع في الاعتبار جميع الأشهر الثلاثة. في كثير من الأحيان ، يتم تقييم أداء الشخص على أساس الشهر السفلي. على الرغم من أنك ترغب في مساعدة حل مشكلة الموظف وإلقاء نظرة على فرص التحسين ، فلا يجب أن يحدد شهر التراجع أداء الشخص لهذا الربع. سوف ترغب في مشاهدة اتجاه ومعالجته بمجرد ظهور الاتجاه.
- يحتاج الموظف إلى رؤية وقراءة تقييمات أدائه ، وتصنيفاته ، ومكالمات الحكم ، والمعايير المحددة مسبقًا التي تم تشكيلها لتشكيل تقييماته.
كما يوصي جاك زيجون بأن يقوم الموظف بجمع بيانات ملاحظات الأداء الخاصة به كلما أمكن. هذا يمكن أن يوفر وقت وطاقة المدير ويسمح للموظف ، الأكثر معرفة ببياناته ، بتقديمه. يساعد ذلك الموظف في الحصول على ملكية البيانات وتقليل الاختلاف والارتياب في النتائج التي تم الإبلاغ عنها.
حسناً ، يمكن لمعايير الأداء والتقييمات أن تساهم في تجربة إيجابية ومحفزة بقوة لأعضاء المنظمة. يمكن أن يساعد وجود تصنيفات رقمية ومعايير الأداء في نظام إدارة أدائك في صياغة الثقافة التي تحتاجها لتحقيق النجاح كمنظمة. يعرف الموظفون ما هو متوقع منهم ، ويختبرون بعض المفاجآت. يعرف الناس ما العمل تجاههم ، ويعرفون المكافآت والتقدير الذي سيحققونه.
كم عدد الأشخاص الذين تعرفهم ممن يستيقظون في الصباح ، ويذهبون إلى التفكير في العمل ، "جي ، أريد أن أكون موظفًا 3.0 على مقياس 5.0 اليوم؟" ليس كثيرا. يرغب معظم الناس في القيام بعمل رائع ومشاهدة مساهمتهم في نجاح مؤسستهم. ما الذي يمنعهم؟
معايير غير محددة وغير واضحة للنجاح. يرتبط نظام تصنيف رقمي غير مرتبط بتوقعات أداء غير مثبتة وغير مثبتة. ردود فعل غير متكررة. بيئة "تخمين كيف تكون عظيماً ، لأننا بالتأكيد لن نخبرك بذلك." احصل على مديرين حقيقيين. يمكننا مساعدة مؤسساتنا على تحقيق نتائج أفضل من ذلك.