تحسين تجربة الموظف
إن القيام بما هو مطلوب والمساهمة في إستراتيجية العمل الشاملة ضمن مناخ محدود الموارد هو مسألة يعرفها معظم محترفي الموارد البشرية بشكل جيد.
يتطلب مواجهة هذه التحديات والمساهمة الفعالة في نجاح الأعمال التركيز ، والتخطيط ، والتكنولوجيا التي تدعم استراتيجية الموارد البشرية وتدعمها.
لدى القوى العاملة اليوم توقعات مختلفة حول الطريقة التي يريدون العمل بها والأدوات التي يريدون استخدامها لإنجاز عملهم. إن بناء عمليات تعاونية واستخدام التكنولوجيا التي تمكن تدفق المعلومات يمكن أن يخلق تجربة تؤدي إلى قوة عاملة أكثر انخراطًا. ولكن إنشاء تجارب الموظفين الإيجابية والجذابة يرتبط ارتباطًا مباشرًا باختيارات تقنية الموارد البشرية.
مواجهة تحديات تكنولوجيا الموارد البشرية
تعتبر منظمات الموارد البشرية من مستخدمي التكنولوجيا ذوي الخبرة. لكن هذه التكنولوجيا تطورت وتغيرت قليلاً خلال العقد الماضي. غالبًا ما يشار إلى تقنية الموارد البشرية أو مجموعة من المنتجات (أو الخدمات) التي تعمل على أتمتة عمليات الموارد البشرية على أنها مجموعة.
يمكنك استخدام مجموعة المصطلح بعدة طرق تختلف من المنتجات ذات المصادر الفردية التي تتكامل مع منتجات أخرى من نفس الشركة إلى مجموعات من المنتجات من بائعين متعددين تستخدم معًا لأتمتة منطقة عمل وظيفية.
لذلك قد يعني اليوم مجموعة من المنتجات المدمجة مسبقًا التي يقدمها مورد واحد ، أو قد يشير أيضًا إلى مجموعة من خدمات البرامج التي تمكن الوظائف المطلوبة لتشغيل مؤسسة الموارد البشرية بغض النظر عن مصدرها أو مورّدها.
لقد تطورت أسباب استخدام مجموعة برمجيات الموارد البشرية أيضًا قليلاً ، لكن الأساسيات لا تزال مهمة اليوم.
من المهم أن الحل:
- أتمتة أكبر عدد ممكن من المهام ،
- يوفر معدل أخطاء أقل ،
- يدعم تحليل البيانات العميقة ، و
- يقدم خيارات الخدمة الذاتية للموظفين.
تتيح عملية الأتمتة وتحسين العمليات بشكل أفضل للموارد البشرية أن تصبح أكثر استراتيجية وتركز على مهامها الأكثر أهمية مثل توظيف المواهب ، والإدارة ، والاحتفاظ ، وتجربة الموظف.
العمليات الأساسية والأنظمة القابلة للتشغيل المتداخل
إن العثور على حل يمكن من خلاله تمكين خبرات الموظفين الإيجابية وتسهيل أهداف الموارد البشرية الإستراتيجية أثناء أتمتة العمليات التكتيكية اليومية هو أمر طويل. هناك عدد هائل من الخيارات المتاحة لأنظمة ومقدمي التكنولوجيا ، ولكن يجب على أصحاب العمل جعل المحاذاة الاستراتيجية معيارًا أساسيًا للاختيار.
يجب أن تنسجم منظمة الموارد البشرية مع إستراتيجية العمل واختيار نظام داعم. عند تقييم أجنحة الموارد البشرية ، ينبغي على مديري الموارد البشرية طرح أسئلة مثل هذه لضمان أن يلبي الحل احتياجات أعمالهم. الأسئلة الرئيسية تشمل:
- هل يمكن للنظام أتمتة جميع عمليات الموارد البشرية الأساسية ، وتسهيل طريقة حديثة للعمل بما في ذلك التعاون المضمّن في جميع العمليات ، وتنفيذ تلك العمليات التكتيكية بطريقة مقبولة؟ باختصار ، هل يلبي النظام متطلبات الأعمال الأساسية للموارد البشرية؟
- هل يقوم جناح الموارد البشرية بتحسين الوظائف الحيوية والمساهمة في أهداف أعمال الشركة؟ يجب أن تتضمن هذه الوظائف الهامة طرقًا حديثة للعثور على الموظفين الموهوبين واجتذابهم وتطوير مهارات الموظفين وتوفير طوارئ لإدارة فجوات المواهب.
- هل يوفر جناح الموارد البشرية طريقة لإنشاء عمليات الموارد البشرية المتكاملة والتكامل الكامل للبيانات الذي يوفر نموذج بيانات واحد؟ تحتاج الشركات إلى التجميع والوصول إلى صورة بيانات كاملة ، بغض النظر عن الوظيفة المتضمنة. وهذا أمر ضروري لمنظمة الموارد البشرية التي تحاول تنفيذ عمليات الموارد البشرية من البداية إلى النهاية مع تعظيم تجربة الموظف الإيجابية.
الموهبة والتوجيه الاستراتيجي والتغيير
انتقلت إدارة الموارد البشرية إلى ما هو أبعد من نموذج إدارة شؤون الموظفين القديم وهي في وضع يمكنها من إضافة قيمة إستراتيجية مهمة إلى عملك.
يرتبط التغيير بالانتقال إلى الأعمال التجارية القائمة على المعلومات ، والتي رفعت من قيمة المواهب والإدراك بأنها مورد حيوي.
يجب أن تعمل الخيارات التكنولوجية التي تضعها المنظمة على أتمتة الوظائف الأساسية للموارد البشرية وتمكينها ، كما تدعم أيضًا المهمة الاستراتيجية للموارد البشرية في المنظمات اليوم. إنه تحدٍ صعب ، لكن المجموعة الصحيحة من المنتجات ستمكن من إنجاز جميع احتياجات الأعمال الثلاثة.