كيفية توظيف وتوظيف أفضل الموظفين
تريد توظيف وتوظيف القوى العاملة متفوقة؟ ستساعدك قائمة التحقق هذه الخاصة بتعيين الموظفين على تنظيم عملية التوظيف لديك ، سواء كان الموظف الأول أو أحد الموظفين العديدين الذين تقوم بتعيينهم. تساعدك قائمة التحقق هذه في تتبع جهود التوظيف لديك.
هذه القائمة المرجعية للتأجير تتصل بالتوظيف وعملية التوظيف والتقدم في التوظيف إلى مدير التوظيف .
نرحب بتعليقاتك وتعليقاتك لتحسين قائمة المراجعة هذه لتوظيف الموظفين.
قائمة مرجعية لتوظيف الموظفين
- تحديد الحاجة إلى وضع جديد أو بديل.
- فكر بطريقة إبداعية في كيفية إنجاز العمل دون إضافة الموظفين (تحسين العمليات ، والقضاء على العمل الذي لا تحتاج إلى القيام به ، وتقسيم العمل بطريقة مختلفة ، وما إلى ذلك).
- عقد اجتماع التخطيط التوظيف مع المجند ، قائد الموارد البشرية ، مدير التوظيف ، وربما ، زميل العمل أو العملاء الداخليين.
- تطوير وتحديد الأولويات للمتطلبات الأساسية اللازمة للموقف والمؤهلات الخاصة ، والصفات ، والخصائص ، والخبرة التي تسعى إليها في مرشح. (ستساعد هذه الأقسام قسم الموارد البشرية لكتابة الإعلان المصنف ؛ نشر الوظيفة عبر الإنترنت وعلى موقع الويب الخاص بك ، واستئناف النتائج الناتجة عن المقابلات المرشحة المحتملة.)
- مع مساعدة قسم الموارد البشرية ، قم بتطوير الوصف الوظيفي للمنصب.
- تحديد نطاق الراتب للموقف.
- قرر ما إذا كان بإمكان القسم تحمل توظيف موظف لملء المنصب.
- انشر الموضع داخليًا على لوحة إعلانات فرص العمل في غرفة الطعام الخاصة بك وعلى شبكة الإنترانت الخاصة بشركتك لمدة أسبوع واحد. إذا كنت تتوقع وجود صعوبة في العثور على مرشح داخلي مؤهل لهذا المنصب ، فاذكر في الترويسة أنك تعلن عن موضع خارجي في نفس الوقت.
- أرسل بريدًا إلكترونيًا شاملاً للشركة لإخطار الموظفين بأنه قد تم نشر موقع وأنك تعاقد موظفين.
- ينبغي على جميع الموظفين تشجيع المرشحين الداخليين الموهوبين المؤهلين والمتنوعين على التقدم للحصول على المنصب. (إذا كنت مشرف التوظيف ، على سبيل المجاملة ، أخبر المشرف الحالي ما إذا كنت تتحدث إلى الموظف المسؤول عن إعداد التقارير).
- يقوم المرشحون الداخليون المهتمون بتعبئة طلب الوضع الداخلي .
- جدولة مقابلة ، للمرشحين الداخليين ، مع مشرف التوظيف ، أو مدير المشرف على التوظيف أو أحد العملاء في الوظيفة والموارد البشرية. (في جميع الحالات ، أخبر المرشحين بأن الجداول الزمنية التي تتوقعها ستستغرق عملية المقابلة).
- عقد المقابلات مع كل مقابلة واضحة عن دورهم في عملية المقابلة . ( تناسب الثقافة ، والمؤهلات التقنية ، واستجابة العملاء ، والمعرفة العديد من مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها المحاورون).
- يملأ الباحثون نموذج تقييم المرشح الوظيفي .
- إذا لم يتم اختيار مرشحين داخليين للمنصب ، تأكد من التواصل بوضوح مع المتقدمين بعدم اختيارهم. كلما كان ذلك ممكنًا ، قدم تعليقات تساعد الموظف على مواصلة تطوير مهاراته ومؤهلاته. استخدم هذه التعليقات كفرصة لمساعدة الموظف على الاستمرار في تنمية مهنته .
- إذا تم اختيار مرشح داخلي للمنصب ، قم بعمل عرض مكتوب يتضمن وصف الوظيفة الجديدة والمرتب.
- الموافقة على جدول زمني للتحول مع المشرف الحالي للمرشح الداخلي.
- إذا قمت بإنشاء فتح داخلي آخر ، فابدأ من جديد.
- انهاء البحث.
- إذا لم يتم تطبيق أي مرشح داخلي مؤهل ، فوسع نطاق البحث ليشمل المرشحين الخارجيين ، إذا لم تعلن عن الوظيفة في وقت واحد. تطوير تجمع مرشح الخاص بك من المتقدمين المتنوعة.
- انشر المعلومات الشفهية حول توفر الموقع في مجال عملك ولشبكة كل موظف اجتماعيًا وعالميًا من الأصدقاء والزملاء.
- الشبكة وفرص العمل على مواقع التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت مثل Twitter و LinkedIn . اطلب من موظفيك الإعلان عن الموقف من خلال شبكات التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت .
- ضع إعلانًا مصنّفًا في صحف على الإنترنت أو في وضع عدم الاتصال ، مع وصول وصول سيؤدي إلى إنشاء مجموعة متنوعة من المرشحين.
- تجنيد على الانترنت . نشر الإعلان المصنف على لوحات الوظائف والمواقع ذات الصلة بالصحف بما في ذلك موقع شركتك على الويب.
- انشر الموقف على مواقع الجمعيات المهنية.
- تحدث إلى مراكز الجامعة المهنية وحضر أيام العمل.
- اتصل بوكالات المساعدة المؤقتة.
- عصف ذهني بطرق أخرى محتملة لتحديد مجموعة من المرشحين المؤهلين تأهيلاً جيداً لكل منصب.
- من خلال جهود التوظيف ، قمت بتطوير مجموعة من المرشحين. الناس يتقدمون للحصول على وظيفتك المفتوحة. سواء كنت قد قمت بتطوير تجمع مرشح قبل فتح الوظيفة أو كنت تبحث عن موظف من الصفر ، فإن تطوير مجموعة من المرشحين المؤهلين أمر بالغ الأهمية.
- إرسال رسائل البريد الإلكتروني إلى كل مقدم طلب للإقرار باستلام السيرة الذاتية. ما عليك سوى الإقرار باستلامك لطلبك. لا تجعل تصريحات أخرى. (كانت المؤهلات مثل ما يلي شائعة لدى أصحاب العمل ، لكنها تفتح أمامك إمكانية حدوث مشكلات قانونية على الطريق: "إذا بدا أن المرشح مناسب للموقف ، بالنسبة إلى المتقدمين الآخرين ، فستتصل بـ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستحتفظ بطلبك / السيرة الذاتية في ملف لمدة عام في حالة ظهور فرص أخرى.)
- بمجرد أن تقوم بتطوير عدد من المتقدمين للوظيفة ، يستأنف الشاشة و / أو التطبيقات مقابل المؤهلات والمعايير ذات الأولوية المحددة. لاحظ أن استئناف تغطية الرسائل مسألة أثناء فحص الموظفين المحتملين.
- قم بإنشاء قائمة مختصرة للمتقدمين بعد قيام مدير التوظيف وموظفي الموارد البشرية بمراجعة الطلبات التي حصلوا عليها في وظيفة معينة.
- شاشة الهاتف القائمة القصيرة للمرشحين الذين تبدو أوراق اعتمادهم مناسبة بشكل جيد مع الموضع. تحديد متطلبات مرتبات المرشح ، إذا لم يتم ذكرها مع الطلب ، كما هو مطلوب. (لاحظ أن عددًا متزايدًا من الولايات القضائية في جميع أنحاء الولايات المتحدة يجعل هذه الممارسة غير قانونية ، لذا عليك أن تعرف القوانين التي تعمل فيها).
- حدد الجدول الزمني للمرشحين المؤهلين الذين يحتاجون إلى راتب ، مقابل إجراء مقابلة أولية مع المشرف على التوظيف وممثل الموارد البشرية ، إما شخصيًا أو عبر الهاتف. في جميع الحالات ، أخبر المرشحين بالجدول الزمني الذي تتوقع أن تستغرقه عملية المقابلة.
- اطلب من المرشح ملء طلب وظيفتك الرسمي ، عند وصوله للمقابلة.
- امنح المرشح نسخة من الوصف الوظيفي للمراجعة.
- عقد مقابلات الفرز خلالها يتم تقييم المرشح ولديه الفرصة لمعرفة المزيد عن مؤسستك واحتياجاتك.
- املأ نموذج تقييم المرشح الوظيفي لكل مرشح تمت مقابلته.
- يجتمع لتحديد المرشحين (إن وجد) لدعوة مرة أخرى لإجراء مقابلة ثانية .
- تحديد الأشخاص المناسبين المشاركين في الجولة الثانية من المقابلات. قد يشمل ذلك زملاء العمل المحتملين ، والعملاء ، والمشرف على التوظيف ، ومدير المشرف على التوظيف والموارد البشرية. لا تشمل سوى الأشخاص الذين سيكون لهم تأثير على قرار التوظيف.
- جدولة المقابلات الإضافية.
- عقد الجولة الثانية من المقابلات مع كل من يجري مقابلة واضحة حول دورهم في عملية المقابلة. ( تناسب الثقافة ، والمؤهلات التقنية ، واستجابة العملاء ، والمعرفة العديد من مسؤوليات الفحص التي قد ترغب في أن يتحملها المحاورون).
- يشارك المرشحون في أي اختبار قد تحتاجه للمركز.
- يقوم الباحثون بملء استمارة تقييم المرشح.
- يتحقق HR من المتأهلين للمنافسة النهائية (الأشخاص الذين تفكر في تقديمهم للمنصب) أوراق الاعتماد والمراجع وفحص الخلفية وغير ذلك من المستندات والبيانات المؤهلة.
- يتم التخلص من أي شخص قد صرح مؤهلات غير شريفة أو الذي فشل في تمرير فحوصات الخلفية كمرشح.
- من خلال عملية المقابلات بأكملها ، والموارد البشرية ، والمديرين ، حيث ترغب ، البقاء على اتصال مع أكثر المرشحين المؤهلين عبر الهاتف والبريد الإلكتروني.
- توصل إلى توافق في الآراء حول ما إذا كانت المنظمة ترغب في اختيار أي مرشح (من خلال النقاش غير الرسمي ، واجتماع مناقشة رسمي ، وموظفي الموارد البشرية الذين يلمسون قاعدة مع المحاورين ، واستمارات تصنيف المرشحين ، وما إلى ذلك). في حالة وجود خرق ، يجب على المدير المشرف اتخاذ القرار النهائي.
- إذا لم يكن أي مرشح متفوقًا ، فابدأ مرة أخرى لمراجعة تجمع المرشحين وإعادة تطوير مجموعة عند الضرورة.
- يتفق مدير الموارد البشرية ومشرف التوظيف على العرض المقدم للمرشح ، بموافقة مدير المشرف وميزانية القسم. (ضع في الاعتبار دائمًا هذه العوامل قبل تقديم عرض عمل ).
- التحدث بشكل غير رسمي مع المرشح حول ما إذا كان هو أو هي مهتمة في الوظيفة على الراتب المقدمة والشروط المذكورة. تأكد من أن المرشح يوافق على مشاركته في فحص الخلفية ، وشاشة للمخدرات وتوقيع اتفاقية عدم منافسة أو اتفاقية سرية ، اعتمادًا على الموقف. (يجب أن يكون قد تم توقيعه عند تعبئة طلب الوظيفة). إذا كان الأمر كذلك ، فاستمر في تقديم خطاب العرض . يمكنك أيضًا جعل عرض العمل متوقفًا على بعض الشيكات.
- إذا لم يكن الأمر كذلك ، حدد ما إذا كانت هناك عوامل قابلة للتداول ستجلب المنظمة والمرشح إلى اتفاق. ومن المتوقع أن مفاوضات معقولة . المرشح الذي يعود مرارا وتكرارا إلى الشركة يطلب أكثر في كل مرة ليس مرشحا تريد الشركة توظيفه.
- إذا كانت المفاوضات غير الرسمية تقود المنظمة إلى الاعتقاد بأن المرشح قابل للتطبيق ، فسيقوم مكتب الموارد البشرية بإعداد خطاب عرض مكتوب من المشرف الذي يقدم المنصب ، ويضع صيغة رسمية للراتب ، وعلاقة الإبلاغ ، والعلاقات الإشرافية ، وأي مزايا أو التزامات أخرى للمرشح. قد تفاوضت أو وعدت الشركة .
- يتم تقديم خطاب العرض والوصف الوظيفي واتفاقية عدم المنافسة أو السرية للشركة إلى المرشح.
- يوقع المرشح على وثائق خطاب العرض لقبول الوظيفة أو رفض المنصب.
- إذا كانت الإجابة بنعم ، فحدّد تاريخ بدء الموظف الجديد. تواصل الترحيب بالموظف الجديد من اللحظة التي يقبل فيها عرض عملك.
- إذا لم يكن الأمر كذلك ، فعاود مرة أخرى لمراجعة تجمع مرشحك وإعادة تطوير تجمع إذا لزم الأمر.