لماذا تحتاج إلى تنسيق للتحقق من المراجع
ثانيًا ، إذا لم تكن حذراً ، فيمكن أن يتحول كل فحص مرجعي إلى محادثة ودية لا تحصل خلالها على المعلومات التي تحتاجها لاتخاذ قرار موضوعي بشأن تعيين مرشحك.
إذا كان لديك الفرصة للوصول إلى مدير مرشحك ، فمن المحتمل أن تحصل على معلومات أفضل تبرز مهارات المرشح ومساهماته. نادراً ما ينتج عن التحدث إلى الموارد البشرية نوع المعلومات التي تحتاجها لاتخاذ قرار بالتعيين .
العديد من الشركات اليوم ، بسبب الخوف من الدعاوى القضائية المحتملة ، اعتمدت سياسات تنص على أن الموارد البشرية يجب أن تستجيب لجميع الشيكات المرجعية. هذه السياسات تمنع أيضا المديرين والموظفين من التحدث مع المدقق الخلفية للمرشح في التحقق من الخلفية .
من يجب عليه مراجعة المراجع؟
غالبًا ما يتم إلغاء التحقق من المرجع إلى الموارد البشرية في المنظمات. في رأيي ، هذا ليس من الذي يجب أن يكون لديه فحص مرجعي. يجب على مدير المركز التحقق من مراجع التوظيف.
هو أو هي الأكثر عرضة للخسارة إذا لم تكن المهارات المطلوبة واللياقة الثقافية مناسبة . إن شعور المدير بجدوى المرشح هو مفتاح النجاح النهائي للشخص كموظف.
بالتأكيد ، يمكن للموارد البشرية:
- امتلاك عملية التحقق من المرجع ،
- التحقق من المراجع الوظيفي للمبتدئين ، و
- تحقق من قائمة المرشحين من مراجع prepped .
ولكن بالنسبة لمعظم الوظائف ، فإن مدير المركز هو أفضل شخص للتحقق من مراجع أصحاب العمل السابقين والحاليين. هذا صحيح بشكل خاص للتحدث مع أرباب العمل السابقين ورؤساء المرشح السابقين.
يعرف المدير المؤهلات الفنية التي يجب على المرشح أن يجلبها إلى الوظيفة.
يعرف المدير الأسئلة المناسبة ليطلب من صاحب العمل الحالي و / أو السابق حول عمل المرشح. يمكن للمدير الاستماع لبيانات تشير إلى ملائمة ثقافية وأن نقاط القوة المدرجة تطابق نقاط القوة التي تحتاجها.
قبل أن تتخلص من مديركين على الفحص المرجعي ، فإن التدريب على كيفية مراجعة المراجع مطلوب.
بما أنك لن تحصل على فرصة ثانية ، خاصة مع المدير السابق للمرشح ، فإن القيام بذلك في المرة الأولى أمر بالغ الأهمية. ويجب أن يتضمن هذا التدريب كيفية الوصول إلى المدير ، وكيفية تجاوز مكتب الموارد البشرية ، إن أمكن ، وكيفية مساعدة المرجع في التواصل والتواصل معك حول الموظف المحتمل
استخدم تنسيق قياسي للتحقق من المراجع
كما هو الحال مع معظم عمليات الموارد البشرية ، فإن صيغة التحقق المرجعية القياسية مفيدة. يمكنك بسهولة المقارنة بين المرشحين والتأكد من طرح الأسئلة الصحيحة لاتخاذ قرار تعليمي قبل منح المتقدم لوظيفة لدى شركتك.
لا تتحقق من المراجع حتى تكون مستعدًا لتقديم عرض للمرشح . هذا يوفر وقت الموظفين ويوضح احترامك للمرشح.
بعد كل شيء ، أنت لا تعرف ما إذا كان صاحب العمل الحالي أو أستاذها المفضل حتى يعرف أنه يبحث عن وظيفة جديدة. (من الأفضل أن يخبر المرشحون صاحب العمل ، لكنهم يدركون أن هذا الأمر ليس دائمًا ممكنًا ، أو حتى مرغوبًا به).
فيما يلي التنسيق الموصى به ونموذج الأسئلة التي يمكنك استخدامها للتحقق من المراجع.
تأكد من أنك تتحقق من أن توقيع إذن مراجعة مرجعية المرشح موجود في طلب التوظيف قبل بدء المقابلة. إذا لم يكن كذلك ، اطلب من المرشح التوقيع على التطبيق قبل مراجعة المراجع. يُنصح بهذا كإجراء وقائي حتى يكون أصحاب العمل آمنين قانونيا وأخلاقيا.
اسم:
اسم الإشارة:
اسم الشركة:
عنوان الشركة:
هاتف الشركة:
مواعيد العمل: من: ____________________ إلى: _____________________
موقع البداية: ________________________ نهاية: ___________________
بداية الراتب : _________________________ الإنهاء: ___________________
ماذا تفعل شركتك؟
يرجى وصف علاقة التقارير الخاصة بك مع المرشح؟ إذا لم يكن أي منهم ، بأي صفة راقبت عمل المرشح؟
سبب للمغادرة:
يرجى وصف المسؤوليات الرئيسية للمرشح في موقعه الأخير.
كم عدد الموظفين الذين قاموا بإدارة المرشح؟ أدوارهم؟
أخبرني عن أهم مساهمات المرشح في تحقيق مهمة وأهداف منظمتك.
صف علاقات المرشح مع زملائه في العمل ، وأبلغ الموظفين (إن وجد) ، والمشرفين.
تحدث عن الموقف والتوقعات التي أحضرها المرشح إلى مكان العمل.
وصف إنتاجية المرشح والالتزام بالجودة واتجاه العميل .
ما هي نقاط القوة الأكثر أهمية للمرشح؟
ما هي نقاط الضعف الأكثر أهمية للمرشح؟
ما هو تقييمك العام للمرشح؟
نحن نوظف هذا المرشح (المسمى الوظيفي أو الوصف السريع). هل توصي له بهذا المنصب؟ لما و لما لا؟
هل يمكنك إعادة تعيين هذا الشخص؟ لما و لما لا؟
هل هناك تعليقات إضافية تودّ طرحها؟
هل هناك سؤال يجب أن أسأله ربما فاتني؟ هل هناك أي شيء آخر يجب أن نعرفه لاتخاذ قرار بالتعيين بشأن هذا الموظف؟