ما هو المفتاح في قرار اختيار الموظف الخاص بك؟
حذار ، حذار هذه الممارسة. لماذا تحتاج مؤسستك إلى موظف آخر مثلك ، مرشح مرتاح كحذاء مرتبك؟
هل هذا المرشح لشغل وظيفتك هو أفضل ما يمكنك فعله؟
ما هي العوامل التي يجب عليك مراعاتها عند وصولك إلى السلك واتخاذ قرار التوظيف الفعلي؟ قبل تقديم عرض عمل ، ضع في الاعتبار هذه المشكلات.
لكن ، أولاً ، دعونا نتراجع للحظة. لقد مررت بكافة الخطوات المتوقعة للتحضير لتقديم عرض عمل. كنت قد:
- استعرض طلبات التوظيف لاختيار المرشحين الأكثر تأهيلا لإجراء المقابلة.
- دعا أفضل المرشحين لديك في مقابلة مع فريق المقابلة الخاص بك.
- عقدت المقابلات الثانية ، وحتى الثالثة ، مع مرشحيكم الذين يبدو أنهم الأكثر تأهيلاً لعملك.
- حصلت على مقابلة لمعلومات استخلاص المعلومات من جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية المقابلة الخاصة بك.
- تدقيق الخلفية المنفذة للتحقق من صحة بيانات اعتماد كل المتأهل للتصفيات النهائية.
العوامل التي يجب أن تؤثر على عرض عملك الوظيفة
لقد وصلت الآن إلى النقطة الأكثر أهمية في عملية التوظيف المتعددة الخطوات .
بالنظر إلى المرشحين المؤهلين أساسا ، من الذي سيحصل على عرض العمل؟ يجب على المجموعة الصغيرة المكلفة بالقرار النهائي اتخاذ قرار بشأن المرشح الذي سيحصل على عرض العمل.
هل تذهب مع أمعائك وتقدم عرض العمل للمرشح الذي تفضله؟ قدم الوظيفة إلى المرشح الذي ستستمتع بتناول الغداء معه بانتظام؟
ارفع يديك في الهواء وتعرف على أن جميع المتسابقين النهائيين يمكنهم القيام بالمهمة؟ اختر الشخص الذي تكون خبرته الحديثة أكثر صلة بمنتجات شركتك وعملائك؟ قرار التوظيف النهائي هو معضلة تواجهها في كل مرة تريد فيها تقديم عرض عمل.
على هذه الشوكة في الطريق ، تم التحقق من المرشحين الذين لديهم مهارات وخبرات معينة. فيما يلي العوامل السبعة المهمة التي يجب مراعاتها قبل اختيار مرشحك وتعيينه.
- راجع معلومات التعليقات من الموظفين الذين خدموا في فريق المقابلة الخاص بك. من المستحيل أن يجلس 10-12 شخصًا على الطاولة لاتخاذ القرار النهائي ، لكن مدخلاتهم تستحق الاهتمام والمراجعة. قبل عرض العمل الأخير ، أعطى ثلاثة من أعضاء فريق المقابلة مدير التوظيف التعليقات بأن أحد المرشحين بدا أنه لديه 9 إلى 5 عقلية.
في الشركة التي يقوم فيها كل موظف بكل ما يلزم القيام به ، عند الحاجة ، يفرض هذا الشعور على المقابلات طريقة خاطئة. كان هذا هو أفضل صفقة بالنسبة للمرشح الذي لم يحصل على عرض العمل. - إذا كنت قد تمكنت من الحصول على ملاحظات من المشرفين السابقين على الموظف المحتمل ، فلديك منجم ذهب لمراجعته. نعم ، الناس يتغيرون ، لكن ليس بهذا القدر ، وليس ذلك بسرعة. لذا ، فإن تعليقات الأداء ، وخصوصًا الرد الإيجابي على السؤال ، هل يمكن أن تعيد توظيف هذا الموظف ، يجب أن تكون عاملاً مؤثرًا في اتخاذ قرارك لتقديم عرض عمل.
- الوقت الذي تقضيه مع كل مرشح هو فرصة لتقييم إمكانات المرشح لملائمة ثقافتك . هل هذا يعني أنك اخترت المرشح الذي تفضله؟ لا إذا كنت ترغب في تقديم أفضل عرض عمل. ما تسعى إليه عندما تفكر في مناسبة ثقافية هو المرشح الذي سينجح في مكان عملك. على سبيل المثال ، لا ترغب في اختيار موظف يفضل العمل بمفرده في وظيفة ينجح حاملها فقط بالتأثير على فريق أكبر.
أنت لا ترغب في تقديم عرض عمل للمرشح الذي كان نشيطًا وقويًا ومؤهلًا بشكل جيد - عندما أجرى مقابلة مع المديرين التنفيذيين لشركتك. ولكن في المقابلة مع زملاء العمل المحتملين ، تحدث ، حرفياً ، عن رؤوسهم ، وفحص مراقبته بفارغ الصبر عدة مرات ، وسألها ، هل هذا هو كل شيء ، بعد السؤال الخامس أو السادس. لن يتناسب مع ثقافة تُقدِّر المساهمة الفريدة لكل موظف ، بغض النظر عن المستوى أو الوظيفة.
من ناحية أخرى ، أنت لا ترغب في التخلص من المرشح الذي يتقاضى أجوراً متشددة ، حتى وإن كانت تجعل اللجنة تشعر بعدم الارتياح تجاه طاقتها وتفانيها وقيادتها. ربما تستطيع مؤسستك أن تستخدم ، كما تقول Emeril من The Food Network ، بعض bam و bam و bam ، لرفس الطاقة ورفع درجة. لذلك ، كن حذرا مع ثقافي مناسب . الهدف ليس أن جميع الموظفين الفانيلا عند النظر في تقديم عرض عمل.
- أنت بحاجة إلى تقييم ما إذا كنت واثقاً من أن الموظف المحتمل ، بالتدريب والإرشاد المناسبين ، يمكنه القيام بالمهمة. في الإجابة على هذا السؤال ، تحتاج أيضًا إلى تقييم خبرة المرشح ذات الصلة .
نادرًا ما تكون مهمة جديدة تطابق تام مع ما قام به موظف في مؤسسة أخرى. ربما يكون لمرشحك لدور خدمة العملاء مهارات لفظية رائعة ، وقد خدم العملاء بشكل احترافي وإيجابي وجهًا لوجه طوال اليوم. هل يستطيع أن يحضر هذه المهارات على وظيفة خدمة العملاء بنسبة 100٪ على الهاتف والبريد الإلكتروني؟
ربما وربما لا. هل اختبرت قدرته على كتابة بريد إلكتروني متماسك؟ هل سيزدهر في بيئة يكون فيها تفاعله المباشر وجهًا لوجه مع زملاء العمل؟ هذه أسئلة صعبة عندما تقيم قدرة مرشح على القيام بعملك قبل تقديم عرض عمل. في مثال آخر ، برع مرشحك في بيع الملابس في متجر بيع بالتجزئة. هل هذا يعني أنها يمكن أن تفعل مبيعات لمؤسستك؟ يمكن.
هل يمكنها جلب مهارات المبيعات هذه إلى وظيفة مبيعات تتطلب منها جمع المعلومات في نموذج بريد إلكتروني ثم تسعير عرض سعر لعمل العميل؟ هل لديها مهارات المتابعة والمثابرة الضرورية لمتابعة البيع المحتمل لمدة ستة أشهر إلى سنة؟ ماذا عن قدرتها على التعامل مع الرفض؟ في وضع البيع بالتجزئة ، إنها مجرد سترة أخرى. بعد ستة أشهر من السعي وراء أعمال العميل ، فإن الفشل في إجراء عملية بيع لا يثبط ويقلل. - إن السؤال القوي الذي يحتاج إلى إجابة عندما تفكر في تقديم مرشح لوظيفة ما هو ما إذا كان المرشح سيستمر في تنمية مهاراته في مؤسستك . تعتبر قدرة موظفيك على النمو وتطوير مهارات جديدة ومواكبة العالم المتغير والسوق أمرًا بالغ الأهمية.
ماذا سمعت المرشح يقول خلال المقابلات التي تمكنك من تصديق أنه ملتزم بمواصلة النمو؟ ماذا يخبرك في خلفية المرشح أن الموظف المحتمل ملتزم بالتطوير المستمر؟
هل يقرأ مرشحك ، ويشارك في نوادي كتب العمل ، ويظل على علم بمجال عمله بشكل احترافي؟ هل هو مهتم بالعالم وهل لديك الشعور بأنه ينظر باستمرار إلى السوق ويعدل مهاراته ويمارس وفقًا لذلك؟ هل يتعلم لغات برمجة جديدة ويحصل على شهادات قابلة للتطبيق؟ يجب أن تشاهد دليلا على الالتزام بالنمو. إذا لم يكن لديه هذا الالتزام قبل عرض العمل ، فلن يحصل عليه فجأة عندما تقوم بتوظيفه للقيام بعملك - تقودنا هذه الأسئلة إلى العامل التالي الذي يحتاج إلى دراسة جادة قبل تقديم عرض عمل. أي من المرشحين لديك لديه أكبر احتمال ممكن؟ إلى جانب الالتزام بالتعلم وتطوير المزيد من المهارات ، هل سيكون مرشحك قادرًا على التقدم في مؤسستك؟ إذا كان الموظف ، هل لديها إمكانات إدارية واهتمام.
هل يمكنك رؤيتها لتطوير المهارات اللازمة لقيادة فريق المشروع؟ أنت لا تقدم عرض عمل فقط لمهمتك المفتوحة حاليًا. أنت تطلب من فرد الانضمام إلى شركتك. وغالباً ما يكون من المغري جداً توظيف أول جسد دافئ يمكنه القيام بالمهمة - وهو وضع شغوف مؤلم والعمل يتراكم.
لكن هذا خطأ كبير في اختيار المرشح. انها واحدة تريد ان تقاتلها ايضاً قد يكون لديك مشرف ، سرا ، مع أو بدون وعي ، يريد تقديم عرض عمل للمرشح الذي سيبقى في الوظيفة الحالية إلى الأبد. أنت ترغب في تقديم عرض عمل للفرد الذي يعرض أكبر احتمال ممكن لمؤسستك. وللقيام بأقل من ذلك ، في عرض وظيفتك ، يتم إلغاء عملية الاختيار بالكامل. لأنه ، نعم ، يمكنك أن تفعل أفضل من هذا. - وأخيرًا ، تحتاج إلى تقييم أي مرشح سيضيف قيمة إستراتيجية وشخصية شاملة إلى مكان عملك. أي مرشح يمكنك تصور العمل عبر حدود القسم لصياغة حلول متماسكة للعملاء؟ هل سيقود أحد مرشحيك العطاء الخيري بمرور الوقت - فقد أعربت عن التزامها العميق بإعطاء المجتمع وأفعاليتها كلماتها. هل أظهر أحد مرشحيك سلوكيات في الماضي تقودك إلى الاعتقاد بأنها سوف تستمر في الاهتمام بزملاء العمل في وظيفتها الجديدة ، إذا قمت بتقديم عرض العمل.
تحتاج إلى النظر في القيمة الإجمالية التي قدمها المرشح في وظيفتها السابقة. هل تعلمت منتجات الشركة على الرغم من أن وظيفتها لم تكن لبيعها؟ هل هي مواكبة الأحداث في الإدارات المختلفة وتعرض قيمة إجمالية للهيئة ككل وقلقها؟ أو ، هل جلست على مكتبها وتؤدي وظيفتها؟ أنت تسعى إلى تقديم عرض العمل للمرشح الذي يرجح أن يضيف قيمة إلى منظمتك وعمليتها بشكل عام.
ما الذي تعلمته عندما أدركت أن تقديم عرض عملك؟
هذه هي العوامل السبعة المهمة التي يجب عليك مراعاتها قبل تقديم عرض عمل. للأسف ، قد تجد ، عندما تفكر في هذه الأسئلة والعوامل الرئيسية ، أنك لا تملك جميع المعلومات التي تحتاجها لتقييمك.
قد تؤدي مكالمة هاتفية أو اثنتين إلى حل مشكلة معلوماتك ، ولكن من المهم أكثر من ذلك إعداد فريقك للقيام بعمل أفضل في المستقبل.
هذه فرصة كبيرة بالنسبة لك لتقييم عملية التوظيف والتوظيف وأسئلة المقابلة الخاصة بك. أنت تريد التأكد من أنك مستعد بشكل أفضل في عمليات التوظيف المستقبلية ، للحصول على المعلومات التي تحتاجها ، بحيث يمكنك تقديم عرض عمل أكثر تعليماً وإعلامًا.