الراتب وتعويض الموظفين التفكير هو التحول الجاري
ونظراً للتحولات التي تحدث في المواقف والممارسات المتعلقة بالراتب والتعويض ، فإن هذا ليس مفاجئاً.
المنظمات تكافح من أجل مواكبة التغيرات في الراتب والتفكير في التعويض.
لقد ولت الأيام التي أعطت فيها المؤسسات زيادات مكافئة لجميع أعضاء المؤسسة. هذه الزيادات في الراتب ، في نطاق واحد إلى خمسة في المئة ، أرسلت رسالة خاطئة إلى underperformers.
لقد تركوا المؤسسات التي لديها ميزانية صغيرة جدًا لمكافأة أفضل أداء لها. في حين أن العديد من الشركات لا تزال تستخدم هذا كمعيار الراتب ، تفكر المنظمات المستقبلية التفكير في الراتب والتعويض بطريقة مختلفة للغاية.
وفقا لمقال على موقع SHRM ، للحصول على انتباه أفضل الموظفين أداء ، يجب عليك تقديم معدل أجور متغير من سبعة إلى ثمانية في المئة ، بالإضافة إلى دفعهم الأساسي.
لا يمكن للنظام الذي يكافئ أفضل المؤدين أن يكافئ جميع الموظفين على حد سواء. بالإضافة إلى إرسال رسالة خاطئة ، فإن مجموعتك المالية ليست غير محدودة.
يجب عليك استخدام التعويض الخاص بك كأحد أهم أدوات الاتصال لديك ، لإرسال رسالة حول توقعات مؤسستك ومكافآت تحقيق الأهداف.
وفقًا لـ Kiplinger ، بالنسبة لعام 2017 ، "تتوقع الشركات زيادة بنسبة 3٪ ، على غرار الأعوام الماضية. ولكن قد يتم اختلاف كيفية إنفاق تلك الميزانية من شخص لآخر.
"يمكن للموظفين الذين حصلوا على أعلى تصنيف ممكن أن يشهدوا زيادة في نطاق 4.5٪ إلى 5٪ ، في حين يحصل أصحاب الأداء المنخفض على زيادة بين 0.7٪ و 1٪. ومن المتوقع أن تكون المكافآت للموظفين المرتبين 11.6٪ من الأجور ، في المتوسط ، مع المكافآت للمشاريع الخاصة أو الإنجازات التي تحققت في وقت واحد بنسبة 5.6 ٪ ، في المتوسط ".
التفكير التعويض الحالي
يتضمن التفكير الحالي حول الراتب والتعويض المكونات التالية.
- تحتاج المنظمات إلى تطوير فلسفة التعويض والتوجيه في الكتابة التي يتم مراجعتها من قبل مجلس الإدارة ووافق عليها من قبل مديريك. وفقًا ل SHRM ، قد تشير فلسفة التعويض النموذجية "أن المنظمة تحدد معدلات الأجور المستهدفة عند نسبة 50 في المائة من السوق التنافسية ، وتوفر حوافز لتحقيق أهداف التوسع التي تؤدي إلى تقديم الدفع في المئين الخامس والسبعين ، وتوفر حوافز طويلة الأجل في شكل خيارات الأسهم كاملة القيمة لكبار المحترفين والمديرين لمواءمة الأهداف مع تلك المساهمين. "
- لا بد أن تتضمن فلسفة التعويض ، ولا سيما في شركة تجارية ، تعتمد على السوق ، طريقة لتجميع وظائف مماثلة لأغراض النطاقات الواسعة ، حيث أن الفرص الترويجية محدودة.
- يجب أن يشتمل على نظام قياس مسئول لمنح الأجر المتغير. ضع تركيزًا أقل على زيادة الراتب الأساسي ، والمزيد من التركيز على توزيع الأرباح عبر المكافآت التي تكافئ تحقيق الأهداف الفعلية.
- يجب مكافأة المكافأة على مستوى الأهداف لتحقيق الأهداف الفردية والمؤسسية لتعزيز العمل الجماعي وإزالة عقلية الحارس الوحيد.
- يرتبط إنجاز الهدف الحقيقي بالنتائج أو المخرجات القابلة للقياس أو تقديم صورة مشتركة عن شكل النجاح. يجب ألا يكافئوا فحص العناصر في قائمة المهام.
- ومع زيادة تكلفة المنافع ، ازدادت أهمية مكانها في مجموعة التعويضات الإجمالية . تعتبر المنافع عاملاً رئيسيًا في قدرتك على جذب الموظفين المتفوقين والاحتفاظ بهم . يعد تحويل تكاليف بعض المزايا للموظفين أحد سيناريوهات الخيار الأخير.
جودة مكافآت الحياة العملية مقابل تعويض التفكير المتقدم
ميزانية الراتب والتعويضات والمزايا ليست غير محدودة في معظم المنظمات. وهكذا ، بالإضافة إلى الزيادات التقليدية في الأجور الأساسية ، والمكافآت المتغيرة ، مثل المكافآت ، وتقاسم الأرباح ، واقتسام الأرباح ، فمن المستحسن أن تنتبه لجودة مكافآت الحياة العملية. يمكن أن تشمل هذه ما يلي.
- دفع دفعة لمرة واحدة ، دفعة إجمالية للحصول على نتيجة أو نتيجة تستحق التقدير.
- دفع مكافآت أصغر مع ملاحظات الشكر فوق مساهمات المناوبة. هذه ليست بالضرورة مرتبطة بنتيجة محققة ، ولكنها مساهمات ، عندما يتم التأكيد ، تزيد من احتمالية النتائج.
- زيادة التركيز على المزايا الإضافية مثل المساعدة القانونية مسبقة الدفع ، والمساعدة التعليمية ، وتأمين الرؤية.
- زيادة الفرص لترتيبات العمل المرنة وتقاسم العمل.
- التركيز التنظيمي على تدريب وتطوير الموظفين .
- مسارات وظيفية واضحة بحيث يرى الموظفون فرصًا داخل مؤسستك.
في هذه الفئة الأخيرة ، جودة مكافآت الحياة العملية ، خيالك هو القيد الوحيد. والمفتاح هو ضمان الإنصاف والاتساق لأصحاب الأداء المماثل والمساهمين ، كلما أمكن ذلك. أشجعك على القيام بالمزيد من العمل لأولئك الموظفين الذين يساهمون بشكل كبير في نجاح مؤسستك. (بالطبع ، هذا يفتح نقاشًا فلسفيًا ثانيًا - العلف لمقالة لاحقة - حول كيف وما إذا كانت مؤسستك توفر فرصة متكافئة لجميع الموظفين للتفوق).
باختصار ، تتجه المؤسسات نحو أنظمة الرواتب والتعويض التي تؤكد المرونة ، وتحقيق الأهداف ، والأجر المتغير على أساس الأداء ، وأقل تركيزًا على الزيادات في الأجور الأساسية. انهم يستخدمون المكافآت على أساس الربح والإنجاز لإضافة إلى تعويضات الموظفين .
ارتفاع تكلفة الفوائد يسبب إعادة التفكير في مكانهم في نظام التعويض.
وتؤكد منظمات التفكير المستقبلي على جودة مكافآت الحياة العملية والاعتراف بها لإضافة قيمة مجموع التعويضات.
البحث عن الراتب وتعويض العمال على الانترنت
معلومات الراتب عبر الإنترنت غالبًا ما تكون غير موثوقة. كان متوسطًا كثيرًا للمتغيرات في نطاق واحد. تغطي نطاقات الرواتب عددًا كبيرًا جدًا من الصناعات ، سواء على الصعيد الوطني أو الدولي ، وتحويل جميع البيانات إلى نطاق واحد.
هذا لاحظت أنك قد تجد مواقع الويب التالية مفيدة.
- Payscale.com
- Salary.com
- وظيفة ستار المركزية
- SalaryExpert.com
- استطلاعات الراتب الأمريكية والكندية عبر الإنترنت
سوف تجد أيضا معلومات الراتب في الجمعيات المهنية مثل جمعية إدارة الموارد البشرية وغيرها ، ولكن عادة ما تكون متاحة فقط للأعضاء.