كيفية توفير الفوائد التي تثير والاحتفاظ بالموظفين
إن الموظف الذي حصل على تعويض متغيّر قد ذهب إلى ما هو أبعد من وصف وظيفته للمساهمة في نجاح المؤسسة.
يتم منح الأجر المتغير في مجموعة متنوعة من الأشكال بما في ذلك تقاسم الأرباح ، والمكافآت ، ومكافآت الإجازة ، والتعويض المؤجل ، والنقد ، والسلع والخدمات مثل رحلة مدفوعة من الشركة أو تركيا عيد الشكر.
الأجر المتغير هو استحقاق الموظف المتوقع إذا كنت ستقوم بإثارة الموظفين والاحتفاظ بهم. انهم يريدون الفرصة لكسب تعويضات متفاوتة لتعزيز راتبهم الأساسي. كما يبحث الموظفون اليوم عن المزيد عندما يقررون الحضور والعمل لدى صاحب العمل.
لم يعد يكفي لشركة - حتى شركة عالمية - أن تقدم الفوائد العامة نفسها لكل شخص تستأجره. يتوقع الموظفون الآن حزم مزايا شاملة تم تصميمها وفقًا لاحتياجاتهم الشخصية - وليس فقط إلى المعلومات السكانية المحددة بشكل عام.
ومع ذلك ، يبدأ تخصيص حزم المزايا من أصحاب العمل فهمًا حقيقيًا لما يقدّره موظفوهم ويحتاجون إليه. وبعبارة أخرى ، فإن الفوائد تكون فقط ذات قيمة مثل كل موظف ينظر إليها.
على هذا النحو ، كلما زادت مرونة وتنوع برنامج المنافع ، زادت احتمالية شعور جميع موظفيك بالتقدير.
تكاليف صاحب العمل في الأجور والدفع المتغير
وفقا لمكتب إحصاءات العمل ، "تكاليف أرباب العمل لتعويض الموظفين (ECEC) ، وهو منتج من الاستقصاء الوطني التعويض ، يقيس تكاليف صاحب العمل للأجور والمرتبات واستحقاقات الموظفين للعاملين في القطاع الخاص وغير حكومي والحكومة المحلية".
وبلغ متوسط تكاليف استحقاقات الأجور التكميلية لموظفي القطاع الخاص في كانون الأول / ديسمبر 2016 ما متوسطه 1.15 دولار للساعة الواحدة أو 3.5 في المائة من إجمالي التعويض. تتضمن الأجر الإضافي تكاليف صاحب العمل لوقت العمل الإضافي للموظفين وأجور الأقساط ، وبدل التغير ، والمكافآت غير المنتجة.
في ديسمبر / كانون الأول 2016 ، كان أكبر مكون لتكاليف الأجور الإضافية لأصحاب الأعمال في القطاع الخاص هو العلاوات غير المنتجة ، حيث بلغ متوسطها 83 سنتاً في الساعة ، أو 2.5 في المائة من إجمالي التعويض. تعطى العلاوات غير المنتجة وفقا لتقدير صاحب العمل ولا ترتبط بصيغة إنتاج. تشمل العلاوات غير المنتجة المشتركة مكافآت نهاية العام ومكافآت الإجازات ومكافآت الإحالة وتقاسم الأرباح النقدية.
الخطوة الحاسمة هي شرح مزايا الموظف
يجب على أصحاب العمل تقديم كل من القيمة الجوهرية والخارجية للفوائد التي يقدمونها في شكل سهل القراءة ومفهوم للموظفين. إن نقل حزم المنافع بشروط المواطن العادي ليس بالمهمة السهلة. تعد عملية نقل هذه المعلومات بكفاءة مهمة تستغرق وقتًا طويلاً - ولكنها مهمة -.
من التأمين الصحي إلى خطط التقاعد إلى تعويض متفاوت ، قد تقدم إحدى الشركات العديد من أنواع المزايا للموظفين. بعض هذه الفوائد يمكن أن يربك الموظفين.
(معظم الناس تساءلوا عن مقدار المساهمة في 401 (ك) أو ما هو قابل للخصم المعقول.)
تأكد من أن نظامك يمنح الموظفين حق الوصول إلى أحد الموارد لطرح الأسئلة في الوقت الفعلي حول الخطة المناسبة لهم أو لعائلاتهم.
يجب على أصحاب العمل أيضًا تقديم تفسير حول سبب تقديمهم فوائد معينة مسبقًا. على سبيل المثال ، قد لا يرى الموظف الأصغر نقطة في التأمين على الحياة ويراها كمنفعة ضائعة. ولكن إذا قدم صاحب العمل معلومات حول عدد الموظفين الذين يقتربون من التقاعد ويضعون قيمة كبيرة على التأمين على الحياة ، فمن المرجح أن يكون هؤلاء الموظفون الأصغر سناً أكثر تقبلاً.
يرى جميع الموظفين فائدة التعويض المتغير ، ولكن يجب على أصحاب العمل أن يكونوا واضحين للغاية حول كيفية حصول الموظف على هذا الدخل ، وكم من راتب ، ومن يحق له الحصول عليه.
إذا أبلغ رب العمل أهدافًا معينة ، أو مستويات إنتاجية مطلوبة ، أو معايير جودة لتحقيقها ، على سبيل المثال ، فمن الأهمية بمكان أن يحصل كل موظف يحقق الهدف على المكافآت.
وعلى نفس المنوال ، من المنطقي بالنسبة لأصحاب العمل أن يشاركوا بشكل مفتوح المعلومات حول تكلفة المنافع. الفوائد باهظة التكلفة ، خاصة إذا كانت الشركة توفر مجموعة واسعة من المزايا الفريدة ، ولكن معظم الموظفين لا يدركون ذلك. لا يوجد لدى الموظف العادي أدنى فكرة عن النسبة المئوية لزيادة التعويضات التي يحصل عليها من خلال فوائده.
إذا كان صاحب العمل واضحًا بشأن مدى استثمار الشركة في جعل موظفيها أكثر سعادة وصحة ، فإن هؤلاء الموظفين سيحصلون على مزيد من التقدير للفوائد المقدمة.
طرح الأسئلة وإجراء التغييرات
من بين أصعب التحديات التي تواجهها إدارات الموارد البشرية - خاصة عندما تبدأ في إضافة فوائد جديدة وفريدة - وجود خط مفتوح للتواصل مع الموظفين. شرح الفوائد بشكل جيد هو نصف المعركة فقط.
يجب على الشركات أيضًا إجراء مسح دائم لموظفيها (يُنصح بإجراء الفصلية) لفهم مدى رضاها عن الفوائد. إذا أدركت الشركة أن هناك فائدة معينة لا تعمل أو لا تكون ذات قيمة بالنسبة للموظفين ، فيجب عليهم الإعلان عن التغييرات التي ستجعلهم ستقدمونها لمعالجة عدم الرضا. سوف يرى الموظفون أن الشركة تهتم بتعليقاتهم.
الخلاصة: المرونة + المشاركة = بيئة عمل أكثر سعادة
من المستحيل تطوير حل منفعة واحد يعتني بكل موظف ، خاصة إذا كنت تفكر في تنوع احتياجات الموقع والأسرة والصحة والمال والسفر. يحتاج الموظفون إلى فهم قيمة برنامج المزايا الشخصية الذي تقدمه لهم.
يمكن أن تساعد تجربة المكافآت الحديثة والمتطورة في تحديد مكان العلامة التجارية لصاحب العمل كرائد في المجال. سيسمح ذلك لموظفيك بتفهم وحصولهم على حزمة المزايا وفرص الأجور المتغيرة إلى أقصى درجة - وسوف تجني ثواب الموظفين الراضين.