دعم الاحتياجات والرغبات الألفية دون ترك الأمور خارج اليد
ومع ذلك ، فإن العديد من هذه المقالات مكتوبة من قبل أشخاص ليس لديهم أي خبرة في الإدارة من أي نوع ، وتقدم روايات مبهجة ("تخيل - بينج بونج في العمل!") دون السياق المناسب لكيفية تنفيذ هذه الامتيازات وتنظيمها.
لأن الطبيعة البشرية هي ما هي عليه ، يمكنك أن تغفر مديرًا لتطبيق فكرة غير مشفرة ، ثم تشاهد رعبًا حيث يستغل الموظفون الصغار الشباب نواياهم الحسنة.
عندما تفهم الرغبات الأكثر إلحاحًا لجيل الألفية ، كما يتضح من البيانات الصعبة ، ستعرف كيف يمكنك تخصيص الامتيازات لتلبي هذه الاحتياجات ، دون ترك الأمور تخرج عن نطاق السيطرة.
الرغبة: الاستقلال المالي والاستقرار
Perk: المكافآت والازذابات
خلافا للاعتقاد الشائع ، المال ليس من الأهمية القصوى لجيل الألفية. في الواقع ، يشير قدر كبير من الأدلة إلى خلاف ذلك. ومع ذلك ، وفقا لدراسة أجرتها جامعة ولاية سان دييغو ، صحيح أن جيل الألفية - ممزق من آثار الركود متتالية والعيش مع الآباء والأمهات - هي أكثر بدافع من فرص الاستقلال المالي والاستقرار من أعضاء سابقين أجيال.
لسوء الحظ ، أدى هذا إلى طريق مسدود بين جيل الألفية وأصحاب العمل الذين نجوا من الأزمات المالية نفسها التي يواجهها مستخدموها.
واضطر أرباب العمل إلى إبطاء أو وقف الزيادات في الأجور نتيجة لذلك. قامت معظم الشركات ببساطة بتجميد الأجور بالكامل.
وبطبيعة الحال ، عند اللجوء إلى جذب الموظفين ، يلجأ العديد من أصحاب العمل إلى ما يبدو وكأنه الخطوة المنطقية التالية: نموذج الجدارة المدفوعة ، مثل دفع الباعة فقط على العمولة أو تقديم مكافآت تستند إلى الأداء.
لكن الأبحاث تشير إلى أن مثل هذه النماذج لا تعمل دائمًا وفي بعض الأحيان تثبط الإنتاجية.
في سعيها لجذب الموظفين الألفيين ، فإن أقوى أداة مالية واحدة هي الراتب التنافسي. في سعيه للاحتفاظ بهم ، فإن الحافز المالي الأكثر فاعلية هو تقديم زيادات في الأجور مرتبطة بجدول محدد بشكل واضح.
يريد الموظفون الألفية الشفافية في الأمور المالية. إنهم يريدون أن يعرفوا القواعد والمكافآت والعثرات التي تعرض عليهم. لذا اجعلهم عرضًا لا يمكنهم رفضه ، ومن ثم ينقلون الآثار بأمانة وبطريقة مباشرة.
افعل ذلك ، ولن تحتاج إلى القلق بشأن نماذج تقييم الأداء الصعبة. والأفضل من ذلك ، لن يكون لدى موظفيك أي قدرة على لعب النظام أو أي سبب.
الرغبة: مرونة العمل / الحياة
Perk: أيام العطلة ، الوقت المرضى ، فقدان الوزن ، وأكثر من ذلك
يسعى الأجيال الألفية إلى تحقيق توازن قوي بين العمل والحياة ، حيث إن نماذج PTO القياسية ليست قوية بشكل كافٍ بما يكفي لتشملها. على نحو متزايد ، يرغب الموظفون في نموذج يسمح لهم ، على سبيل المثال ، بإكمال عملهم ، ثم يتخرجوا في وقت مبكر من بعد ظهر يوم الخميس للحصول على موعد.
فهم لا يريدون أن ينفقوا موردًا محدودًا مثل الأيام الشخصية أو يوضعون في وقت لاحق فقط ليعوضوا وقتًا عشوائيًا.
بيد أن أرباب العمل الأوفر حظًا قد تعلموا أن توفير قدر كبير من المرونة في الأمور المتعلقة بالوقت ، كما شجع بعض الخبراء ، يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية (على الرغم من أنها ليست العواقب التي قد تتوقعها).
الهدف هو أن يقع الموظفون داخل البقعة الحلوة. لكي يكون لديهم توازن بين العمل والحياة مرناً بما يكفي للتكيف مع الظروف المتغيرة ، دون أن يظل غامضاً أو مفتوحاً للاستغلال. أنت تريد من العمال أن يرتاحوا بما يكفي ليكونوا منتجين إلى أقصى حد ، دون أن يشعروا بالاسترخاء بحيث يتحولون إلى تجنب العمل.
أنت أيضا تريد موظفين منتجين بما فيه الكفاية لتحقيق الأهداف الضرورية ، دون تركهم مطحونين بالمقاييس التي تؤدي إلى الحرق والآثار الضارة للشعور بالتعب.
ما يعنيه ذلك هو أنه يتعين عليك كمدير أن تقيِّم احتياجات أعمالك بصدق والإجابة على السؤال ، "ما الذي يهم أكثر شيئًا؟" ما هي المتطلبات المستندة إلى الوقت ثابتة ، والتي هي مجرد عرضية؟
ما هي الأهداف المتعلقة بالانتاج حاسمة للغاية ، والتي هي مجرد ثانوية؟ بعد تقييم أهدافك واحتياجاتك ، قم بتخصيص جدول PTO الخاص بك وفقًا لذلك. إذا لم يكن الأمر حرجًا بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون أجوراً للبقاء في المكتب بعد شحن جميع أدوات الحاجيات ، فامنحهم خيار المغادرة فور انتهاءهم من العمل.
في جميع الأوقات ، وضع معايير واضحة ، ووضع قياسات موثوقة والتواصل على حد سواء بشكل فعال.
الرغبة: النجاح في مكان العمل
Perk: برامج التعرف على الموظفين
الألفيون يشتهون ردود الفعل - وليس فقط استعراض الأداء المجدولة ، ولكن في الوقت الحقيقي الاهتمام. ليس لأنهم محتاجون أو يشردون هاجسًا غريبًا فرويديًا: إنه ببساطة يريدون التعلم والنمو. لا تتطلب الثناء المستمر ، فقط معلومات كافية لمعرفة مدى أدائها.
وبالمثل ، يسعى جيل الألفية إلى الاعتراف بالذهاب إلى أبعد من ذلك - وإلا لماذا يهتمون بذلك؟
تسعى العديد من الشركات لتلبية طلبات التعرف على الموظفين من خلال الاستعداد القديم المؤمن: برنامج موظف الشهر. لكن التجربة تظهر أن مثل هذه البرامج لا تفعل سوى القليل لتحقيق هدفها المعلن في تقدير الموظف ومكافأته .
بدلاً من ذلك ، غالباً ما تصبح هذه البرامج ممارسة روتينية تتم فقط من خلال الطقوس ، وتخضع للاحتقار والسخرية ، وتعمل كمثبط للجهد الإضافي - خاصة إذا كان الموظفون يرون المعيار غير واضح أو يشعرون بأنه مستبعد لعدم اختيارهم.
لذا بدلاً من الاستفراد العشوائي ورفع الموظفين فوق أقرانهم ، ابحث عن طرق لدمج ملاحظات الموظفين في الممارسة اليومية - وليس فقط إرسال الشهرة العرضية ، وهي عادة سهلة للسماح للشريحة. انتقل إلى آليات ردود فعل حقيقية وقابلة للتحقق وقاسية ومضغوطة تتطلب عملًا إضافيًا من جانب الإدارة.
إنشاء خطة واضحة للاعتراف والتكريم مع معيار يسهل الوصول إليه للأهلية والمكافأة الناتجة. على سبيل المثال ، "هنا هو الأساس لعملك. ومع ذلك ، إذا كنت تفعل X أيضًا ، فسيتم التعرف عليك كـ Y ومكافأتها مع Z. "
الرغبة: المساهمة الاجتماعية
Perk: المشاركة الخيرية
في دراسة جامعة ولاية سان دييغو المذكورة آنفا ، استجاب جيل الألفية بشكل أكثر إيجابية من أعضاء الأجيال السابقة إلى الرغبات مثل "العمل كقائد في مجتمعي" و "تقديم مساهمة في المجتمع".
ومع ذلك ، فإن معظم أرباب العمل ، إذا كان لديهم أي مشاركة خيرية على الإطلاق ، يحدّون من هذه المشاركة إلى شيء مثل قطع الشيكات المدفوعة بضرائب عيد الميلاد إلى الملجأ المحلي الذي لا مأوى له - ولا يكاد موظفو الخندق يفتقرون إلى الوعي أو المشاركة في هذه البادرة.
فلماذا لا تقتل طيورًا متعددة بحجر واحد وتدفع للموظفين للتطوع بوقتهم في الجمعيات الخيرية المحلية والأحداث؟ إنها شركة علاقات عامة ممتازة ، دفعة هائلة لسعادة الموظف وصحته ، ولا تزال معفاة من الضرائب.
والأفضل من ذلك ، من خلال السماح للموظفين بتقديم الجمعيات الخيرية والأحداث للحصول على الموافقة الإدارية ، يمكنك الاستفادة من حسن النية ، وقنوات الاتصال المفتوحة ، وإشراك الموظفين في مجتمعهم ، وكذلك جعلهم يفكرون في العلاقة بين المجتمع ومهمة شركتك .
الرغبة: الترابط الاجتماعي
Perk: الأحداث ، وورش العمل ، ووجبات الغداء ، والرحلات الميدانية
وبالمثل ، تشير دراسة SDSU إلى "وجود صداقات قوية" كواحدة من أكثر رغبات الألفية مرتبة في مكان العمل. لا يريد جيل الألفية فقط أن يشقوا بجانب ترس مرقّم في حجرة مجاورة ، إنهم يريدون علاقات مع زملائهم في العمل.
ولكن هذا قد يخرج عن نطاق السيطرة عندما تصبح العلاقات في أماكن العمل عارضة للغاية ، ويكمن هدف تعزيز تماسك الفريق في الهدف الخاطئ المتمثل في تحويل كل شخص ببساطة إلى أصدقاء.
وبالمثل ، فإن النية في الحصول على بيئة عمل ممتعة يمكن أن تخرج عن نطاق السيطرة بسرعة عندما يتم تقديم الكحول وعدم تنظيمها. في الواقع ، تشير التقديرات إلى أن إساءة استخدام الكحول تكلف الاقتصاد الأمريكي أكثر من 220 مليار دولار سنويًا ، ويعزى 72٪ منها إلى الإنتاجية المفقودة في مكان العمل.
وجود قواعد صارمة في مكان لمثل هذه الامتيازات أمر ضروري في إبقائها تحت السيطرة. من المهم أيضًا تشجيع الأنشطة المفيدة والمثمرة. إن تمارين بناء الفريق غير المنهجية (الشرادقات ، رحلات ميدانية إلى المتجر الإلكتروني zip-line ، إلخ) رائعة ، لكنها ليست كافية.
هدفك ليس مجرد تحويل الموظفين الألفيين إلى رفقاء الشرب في عطلة نهاية الأسبوع ، بل لتحسين قدرتهم على العمل كفريق واحد في بيئة عمل.
يمكنك الذهاب خطوة أخرى إلى الأمام وإنشاء وتعزيز هيكل عمل موجه نحو فريق العمل وثقافة الشركة القائمة على العمل الجماعي . امنح فريقك أسبوعًا مدفوع الأجر وأرسله إلى مؤتمر تعليم الصناعة. أو ، أقل تكلفة ، والموظفين ذوي الأداء المتميز واحد وتقديم مكافأة لهم مقابل اتخاذ دور التوجيه.
تختلف الرغبات الألفية اختلافًا جوهريًا عن رغبات الأجيال السابقة ، ويتطلب تفصيل أعمالك لتلبية هذه الرغبات قدرًا كبيرًا من التفكير الإبداعي. إنه يتطلب المرونة والاستعداد للتجريب. من الضروري أيضًا تنفيذ برامج جديدة ، وتتبع فعاليتها ، وتعديل المعلمات وفقًا لنتائجها.
ولكن تذكر أنه حتى مع جميع الصفات الأخرى لنموذج المكافأة التي تلتمس جيل الألفية ، يلزم وجود يد ثابتة وثابتة للحفاظ على نوع من الامتيازات في السماء التي تصاحب أساليب القيادة الرقيقة من الهروب مع اعمال.
ولكن إذا كنت تستطيع السيطرة عليها؟ المكافآت الكثيرة والقوية لتوظيف جيل الألفية تنتظرك.