مكافأة الاستحقاق مكافأة الموظفين لأدائهم والمساهمة
ولكن ، الجدارة الكاملة ، هي أفضل طريقة لمكافأة الموظفين الذين ترغب في الاحتفاظ بهم . يرسل راتب الاستحقاق رسالة قوية حول ما تريد رؤيته من أداء الموظف ومساهمته.
يتم استخدامها للتعرف على جهود ومساهمات الموظفين ومكافأتهم وتأكيد أكثر ما تقدره من الموظفين .
إن إتاحة المجال العام لأجور الجدارة المتاحة يتيح للموظفين لديك معرفة أين تقع الزيادة في نطاقات الأجور الجدارة التي وضعتها خطة دفع شركتك. هذا يعزز الإجراءات والسلوكيات التي تريد أن ترى أكثر من ويزيد من احتمال أن الموظفين سوف نسعى جاهدين للحصول على أفضل زيادة الجدارة للسنة القادمة للشركة.
عندما يجري الموظفون محادثات مع مشرفيهم حول زيادة الجدارة ، يتعلمون جميع المساهمات والإجراءات الأكثر قيمة من قبل المنظمة. هذا يؤكد بشكل كبير ويعزز. وهي أيضًا فرصة رائعة للمدير لتأكيد ما يقدّره في كل موظف من موظفي إعداد التقارير لديه.
مع الموظفين الذين حصلوا على أقل من الزيادة الأعلى ، يتمتع المشرف بفرصة وصف ومناقشة كيفية حاجة الموظف بالضبط لتحسين أدائه ليصبح مؤهلاً للحصول على أعلى زيادة في الجدارة خلال الدورة المقبلة من الزيادات.
وإليك المزيد حول الأسباب التي قد تدفعك إلى النظر في جدارة الاستحقاق والعيوب والتحديات المتأصلة في نظام الأجور الذي يركز على زيادات الجدارة.
مزايا الاستحقاق الدفع
هذه هي الأسباب التي تجعلك ترغب في النظر في جدارة الاستحقاق.
- تساعد ميزة "الجدارة المدفوعة" صاحب العمل على التمييز بين أداء الموظفين ذوي الأداء المرتفع والمنخفض ومكافأة أداء أصحاب الأداء الأعلى. هذا هو جهد الاحتفاظ لأنه لا يريد صاحب العمل أن يفقد أفضل أداء للمؤسسة.
- الأجر الاستحقاق ، خلافا لمشاركة الأرباح أو برامج مكافآت مماثلة ، يسمح لصاحب العمل بالتمييز بين أداء الشركة ككل وبين أداء ومساهمات الفرد. في الوقت الذي تقدم فيه العديد من برامج الأجور ذات الجدارة مكافأة شاملة يتم توزيعها على جميع الموظفين ، لتعزيز قيم مثل العمل الجماعي ، والعلاقات الإيجابية لزميل العمل ، وخدمة العملاء الفعالة ، يتم حجز جزء من التعويض المتاح لأدائهم الأقوياء.
- كما يوفر الجدارة الاستحقاق أداة لصاحب العمل للتعرف على الأداء الفردي على أساس مرة واحدة. وهذا مفيد لمكافأة الموظفين الذين قد شاركوا في مشروع لمرة واحدة مثل تنفيذ نظام معلومات الموارد البشرية جديد أو فتح منطقة مبيعات جديدة.
العيوب والتحديات المتأصلة في الجدارة
هذه هي التحديات التي يواجهها أصحاب العمل مع جدارة الأجور.
- لا توجد وسيلة ، مع دقة 100 ٪ ، للتمييز بين أداء مختلف الموظفين لتحديد من يستحق أكثر من الجدارة. إن معظم الإنجازات والمساهمات المرغوبة غير قابلة للقياس على الإطلاق ، لذلك يبقى رأي المدير أو المشرف ثابتًا في تحديد الأجر المستحق. إذا كنت تستخدم فقط العناصر التي يمكنك قياسها ، فأنت لا تفكر في أهم جوانب وظائف موظفيك.
- إن مقدار الوقت والطاقة التي تستثمرها المؤسسات في محاولة لجعل الأداء قابلاً للقياس لجدارة الأجر ، بما في ذلك تطوير الكفاءات والقياسات وخطوط الأساس للأداء وما إلى ذلك ، يُنفق بشكل أفضل على تقديم الخدمة للعملاء. لقد قامت المنظمات بتكوين مستندات تحتوي على عدة مئات من الصفحات التي تحدد معنى الجدارة في الوظائف المختلفة. كيف يمكن أن يكون هذا استخدامًا جيدًا لوقتك؟
- نظرًا لمحدودية المقاييس ، فإن قدرة المشرف على إبلاغ كل موظف بقيمة مشاركته ، وما يستتبعه من أداء فائق يجعله جديراً بالاعتبار الجدير بالدفع ، هو تحدٍ مستمر. يتواصل بعض المشرفين بشكل أفضل من الآخرين ، والتواصل حول ما يستلزم أداءً فائقًا أسهل في بعض الوظائف عنه في وظائف أخرى.
حتى مع القيود الموجودة في منح مكافأة الجدارة ، لا يزال الجدارة هي أفضل فرصة لك لضمان بقاء أداؤك المتميزين مع شركتك والاستمرار في تقديم مساهماتهم المذهلة. لا يوجد نظام على الإطلاق نظام مثالي.
تدريب المديرين والمشرفين على كيفية توثيق الأداء ، وكيفية توصيل زيادة في الأجور ، وكيفية تعيين توقعات واضحة هو أفضل مكان للبدء في إنشاء نظام عادل لجدارة الجدارة.
ولكن ، تذكر ، الأهم من ذلك ، لا شيء يفسد الأداء العالي أسرع من معرفة أن الموظفين الذين ساهموا أقل بكثير في المنظمة ، تلقوا نفس الزيادة في الأجور أو المكافأة. لا تذهب هناك.
وسوف تقوض جهودك لخلق واستبقاء قوة عمل متفوقة تركز على إضافة القيمة ، وتحسين الإنتاجية ، وممارسة التحسين المستمر ، وتقديم مساهمات قيمة.