ADA يجعل التمييز في أي إجراءات التوظيف غير قانوني
تأكد من استشارة محامي قانون العمل الخاص بك لموقعك للتأكد من أنك تسرع في أي تشريع قد يؤثر على أفعالك بصفتك رب عمل.
بلا شك الدول بالإضافة إلى ميشيغان والولايات القضائية الأخرى سيكون لها متطلباتها الخاصة بالإضافة إلى القانون الاتحادي.
من يحميها ADA؟ ينطبق قانون ADA على شخص يعاني من إعاقة جسدية أو عقلية تحد بشكل كبير من نشاط رئيسي أو أكثر (مثل المشي أو الوقوف أو الركوع أو التنفس).
ومن الأمثلة على ذلك الأفراد الذين يعانون من حالات جسدية مثل الصرع والسكري والأشكال الحادة من التهاب المفاصل وارتفاع ضغط الدم أو متلازمة النفق الرسغي ، وكذلك الأفراد ذوي العاهات العقلية مثل الاكتئاب الشديد والاضطراب ثنائي القطب (الهوس الاكتئابي) والتخلف العقلي. ويغطي مدمنون الكحول وكذلك استعادة مدمني المخدرات.
يجب أن يكون الفرد المصاب بإعاقة قادراً على أداء الوظائف الأساسية للوظيفة ، مع أو بدون سكن ، من أجل أن يحميها ADA. يجب أيضًا أن يكون الفرد مؤهلاً لذلك المنصب.
وهذا يعني أنه يجب أن يكون الفرد قادراً على تلبية متطلبات الوظيفة للخلفية التعليمية وخبرة التوظيف والمهارات والتراخيص وأي معايير أخرى متعلقة بالتأهيل الوظيفي.
ما المؤهل كوظيفة أساسية؟ الوظائف الأساسية هي واجبات الوظيفة الأساسية للموقف.
تشمل العوامل ذات الصلة ما يلي:
- ما إذا كان سبب وجود المركز هو أداء هذه الوظيفة ؛
- عدد الموظفين الآخرين المتاحين لأداء الوظيفة ؛ و
- درجة الخبرة أو المهارة المطلوبة لأداء الوظيفة.
ما هي ممارسات التوظيف المشمولة؟ إن قانون مكافحة الإغراق يجعل من غير القانوني التمييز في جميع ممارسات التوظيف ، بما في ذلك التوظيف ، والتعيين ، وإطلاق النار ، والأجر ، والترقيات ، والمهام الوظيفية ، والتدريب ، والإجازات ، وتسريح العمال ، والفوائد ، الخ. بالإضافة إلى ذلك ، يحظر قانون ADA على صاحب العمل الانتقام من مقدم الطلب أو موظف لتأكيد حقوقه بموجب قانون مكافحة الإغراق.
كما أن قانون مكافحة الإغراق يجعل من غير القانوني التمييز ضد مقدم الطلب أو الموظف ، سواء كان معاقًا أم لا ، بسبب علاقة الفرد أو ارتباطه بفرد لديه إعاقة.
ماذا تطلب ADA من صاحب العمل أن يفعل؟ يجب على أصحاب العمل الذين يشملهم قانون مكافحة الإغراق التأكد من أن الأشخاص ذوي الإعاقة:
- لديهم فرصة متكافئة للتقدم إلى الوظائف والعمل في وظائف مؤهلين لها ؛
- لديهم فرصة متكافئة للترويج ؛
- الحصول بشكل متكافئ على مزايا وامتيازات العمل التي يتم تقديمها للموظفين الآخرين ؛ و
- لا يتعرضون للمضايقات بسبب إعاقتهم.
علاوة على ذلك ، يُطلب من صاحب العمل أيضًا توفير سكن معقول إذا كان الشخص المصاب بإعاقة يحتاج إلى واحد لكي يتقدم بطلب للحصول على وظيفة أو أداء وظيفة أو التمتع بفوائد مساوية لتلك التي يتم تقديمها للموظفين الآخرين.
لا يتعين على صاحب العمل توفير أي سكن من شأنه أن يشكل مشقة لا داعي لها.
ما هو الترتيبات التيسيرية المعقولة؟ أماكن الإقامة المعقولة هي التعديلات أو التعديلات التي يقدمها صاحب العمل لتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من التمتع بفرص العمل المتساوية .
تختلف أماكن الإقامة وفقًا لاحتياجات مقدم الطلب أو الموظف. لن يحتاج جميع الأشخاص ذوي الإعاقة (أو حتى جميع الأشخاص الذين لديهم نفس الإعاقة) إلى نفس المكان. قد تشمل الإقامة المعقولة ، في بعض الظروف ، ما يلي:
- شراء معدات أو تعديل المعدات الموجودة ؛
- إجراء تغييرات على المرافق أو مناطق العمل ؛
- نقل المسؤوليات إلى الموظفين الآخرين للقيام بالمهام البسيطة ؛
- تعديل أوقات الوصول أو المغادرة ، أو توفير فترات راحة دورية ، أو تغييرها عند تنفيذ مهام معينة ؛
- السماح للموظف بالعمل عن بعد أو العمل عن بعد لجزء من العمل أو كله ؛ و / أو
- السماح للموظف باستخدام إجازة مدفوعة الأجر ، وتوفير إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر بمجرد استنفاد الموظف لجميع الإجازات المتاحة.
ما هو المشقة لا مبرر لها؟ تُعرَّف المشقة غير المبررة بأنها إجراء يتطلب صعوبات أو نفقات كبيرة عند النظر إليها في ضوء عوامل مثل:
- طبيعة وتكلفة الإقامة المطلوبة ؛
- تأثير الإقامة على الموظفين الآخرين وقدرة المؤسسة على إدارة الأعمال ؛ و
- حجم ونوع والموارد المالية العامة لصاحب العمل.
إذا كان توفير سكن معين سيؤدي إلى مشقة لا مبرر لها ، فيجب على صاحب العمل النظر فيما إذا كان هناك سكن آخر لا يوجد.
هل يمكن لصاحب العمل النظر في مسائل الصحة والسلامة عند اتخاذ قرار بشأن تعيين مقدم طلب أو الاحتفاظ بموظف لديه إعاقة؟ نعم فعلا. يسمح قانون ADA لصاحب العمل بأن يطلب من أي فرد ألا يشكل تهديدًا مباشرًا لصحة وسلامة الفرد على الموظفين الآخرين أو للجمهور.
التهديد المباشر يعني خطر كبير من ضرر جوهري.
متى يمكن لصاحب العمل طلب إجراء فحص طبي؟ يحظر ADA الفحوص الطبية قبل تقديم عرض العمل. بعد تقديم وظيفة وقبل بدء العمل ، قد تكون هناك حاجة للفحص الطبي وعرض العمل قد يكون مشروطًا بنتائج الامتحانات. يجب أن يكون الفحص مطلوبًا لكل طالب في نفس فئة الوظيفة.
إذا تم سحب عرض التوظيف بسبب النتائج الطبية ، يجب أن يكون صاحب العمل قادراً على إظهار الرفض كان مرتبطاً بالوظيفة وضرورة العمل وأنه لم يكن هناك أي تسهيلات معقولة تمكن الفرد من أداء الوظائف الأساسية للوظيفة. في ضوء الزيادة في دعاوى التوظيف ، يوصى بشدة بتوثيق هذا الاعتبار بأكمله .
بموجب قانون ADA ، لا يجوز لأصحاب العمل عموما إجراء فحوصات طبية للموظفين إلا في الحالات التالية:
- لتحديد ما إذا كان الموظف يستطيع القيام بالوظائف الأساسية للوظيفة بعد الحصول على إجازة مرض أو إصابة أو إذا كانت اللياقة الوظيفية للموظف موضع تساؤل ؛
- بعد أن يطلب الموظف الحصول على سكن ، لتحديد ما إذا كان الموظف مصابًا بإعاقة يغطيها ADA وما قد يتطلبه ذلك من تسهيلات معقولة ؛
- إذا كان ذلك مطلوباً للتأمين الصحي أو التأمين على الحياة المقدم من صاحب العمل أو للمشاركة الطوعية في برنامج صحي برعاية صاحب العمل ؛ و
- إذا كان مطلوبًا من قبل بعض القوانين أو اللوائح الفيدرالية.
باختصار ، في حين أن ADA يمكن أن يتسبب في توقف أصحاب العمل والقلق بشأن الامتثال ، إذا كنت قد قمت بعمل مستواك الأفضل في إطار متطلبات القانون ، فإنك تعامل الموظفين والموظفين المحتملين بإنصاف وعدالة للجميع. أليس هذا هو المفهوم الأساسي لك كصاحب عمل؟
تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور على نطاق العالم وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ومن سنة إلى أخرى. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك.
هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة. علاوة على ذلك ، فهي ليست تغطية شاملة للموضوع.