هل تعلم أن الانتقام غير قانوني أو غير أخلاقي أو مجرد خطأ عادي؟
بالنسبة لأصحاب العمل ، لاحظ أن جميع القوانين التي تفرضها لجنة فرص العمل المتساوية في الولايات المتحدة (EEOC) تجعل من غير المشروع إطلاق أو تخفيض أو مضايقة أو انتقام أي من المتقدمين للوظائف أو الموظفين لهذه الأسباب.
الموظف أو مقدم الطلب:
- رفعت تهمة التمييز ،
- اشتكى إلى صاحب العمل أو كيان آخر مغطى حول التمييز في الوظيفة ، أو
- شارك في إجراءات التمييز في العمل ، مثل التحقيق أو دعوى قضائية.
يحظر القانون الانتقام عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب التوظيف ، بما في ذلك التوظيف ، أو إطلاق النار ، أو الدفع ، أو المهام ، أو الترقيات ، أو التحويلات أو الحركات الجانبية ، أو عمليات التسريح ، أو التدريب ، أو المزايا ، وأي شروط أو شروط عمل أخرى.
الموظف الشاكي محمي سواء كانت ادعاءات صحيحة أم خطأ
يحمي القانون الموظف أو مقدم الطلب من الانتقام سواء ثبت أن التهم الموجهة إليه صحيحة أم خاطئة. هذا هو الحفاظ على حقوقهم وحمايتها وتشجيع الموظفين أو مقدمي الطلبات الذين يعانون من التمييز أو الانتقام للتقدم والإبلاغ عنها.
يمكن أن يكون الانتقام خفيًا ومن الصعب مشاهدته وتوثيقه . هذا يجعل التزام صاحب العمل بمتابعة منتظمة مع أي مقدم طلب أو موظف قد يواجه الانتقام نتيجة للأسباب المذكورة أعلاه ، حرجة.
سيكون صاحب العمل ذكيًا في توثيق المتابعة المنتظمة وأي اتهامات بالانتقام يتم الإبلاغ عنها أو مشاهدتها كنتيجة لذلك.
يجب على أصحاب العمل التحقيق في تهمة الانتقام ، وحتى شائعة الانتقام ، وتوثيق التحقيق ، ونتائجها ، وأي إجراء تأديبي نتج عن ذلك.
بعد التحقيق ، لا يزال صاحب العمل ملزما بمواصلة المتابعة لضمان عدم حدوث الانتقام. هذه المتابعة يمكن أن تفرض ضرائب على موارد صاحب العمل لأن التحدث إلى الموظف المختفي لا يكفي. يجب على صاحب العمل أيضًا فحص البيئة التي يعمل فيها الموظف.
مثال الانتقام
يتم تكليف مدير بجدولة جميع الموظفين للعمل في الورديات. يتم تكريم طلبات جدول الموظفين من قبل المدير عندما يمكنه إجراؤها. اشتكت آن إلى إدارة الموارد البشرية من أن طلبات الموظفين السود تعتبر أخيرة ، إن وجدت. وهي تشعر أنها هي والموظفون الآخرون بالألوان يتلقون أفقر الجداول وأن احتياجات حياتهم العملية لا تؤخذ بعين الاعتبار .
وتحقق HR في شكواها وتخلص إلى أن المدير يبدو أنه يفضل الموظفين البيض في الجدولة بحسب طلباتهم. مقابلات الموارد البشرية الأخرى مع الموظفين من السود واللاتينيين الذين يتفقون مع آن ويمكن أن تجد أي موظف لا يوافق.
لا يتم إبلاغ الموظفين بنتيجة شكواهم بسبب سرية الموظف ، ولكن المدير يتم استشارته وتحذيره من قبل مديره المباشر والموارد البشرية ، ويتم وضع خطابات في ملف الموظف الخاص به ، ويفهم أن المزيد من الإجراءات التمييزية ستؤدي إلى الانضباط التقدمي. التي ستشمل الإنهاء.
يحاول مديره ومدير الموارد البشرية وضعه في منطقة أخرى من التنظيم ، لكن لا شيء على مستواه متاحًا. لذا ، مع التحذيرات الشديدة بشأن سلوكه المستقبلي ، يعود إلى موقع إدارته مع تحديد المسؤولية.
بعد شهر ، تعود آن إلى قسم الموارد البشرية بشكوى أخرى. لقد غير سلوكه تجاه جميع الموظفين غير البيض باستثناءها. فهي لا تزال تعاني من السلوك التمييزي وقد اتخذ سلوكه خطوة أخرى إلى الأمام. إنها تعتقد أن المدير يخرج من طريقه للتأكد من أن لديها أسوأ الجداول.
بالإضافة إلى ذلك ، يعاملها الآن بازدراء: فشل في الاستجابة لطلباتها المكتوبة ، ويتجاهلها في المكتب ، وناقشها مع مدراء آخرين. أبقى زملاء العمل على علم بما يسمعون. اتهمت آن المدير بالانتقام بسبب إبلاغها عن التمييز.
يتم متابعة تحقيق آخر بواسطة الموارد البشرية ويتم إنهاء عمل المدير في النهاية نتيجة لذلك. استجابت الموارد البشرية والتنظيم مرة أخرى بشكل مناسب لرسوم الموظف. في هذا العصر وعصر الدعاوى التمييزية المتصاعدة بسرعة ، يجب على صاحب العمل تغطية جميع القواعد بالحكمة والفهم والسلوك الأخلاقي.
عندما يتقاضى أحد الموظفين مديرًا بالتمييز ثم ينتقم لمعاقبة الموظف ، فإن إدارة الموارد البشرية ملزمة قانونًا بالتحقيق رسمياً في التهم. في حين أن السلوك الإداري الضعيف لا يرقى إلى التمييز أو الانتقام ، فقد عرف المديرون بمضايقة الموظفين وتعاملهم بصورة غير عادلة .
إن صاحب العمل الذي يختاره هو السبب وراء السلوك السيئ حتى عندما لا يخرق السلوك أي قوانين.