يمكنك قانونًا إطلاق النار على الموظف إذا كنت تأخذ الرعاية لتجنب التمييز
إن صاحب العمل الذي يرغب في العمل - أي صاحب العمل الذي يحتفظ بالحق في إنهاء العمل دون سبب - لا يحتاج إلى القلق بشأن هذه المطالبات .
ومثل جميع أرباب العمل الآخرين ، ومع ذلك ، لا يزال يتعين على صاحب العمل في الوصاية القلق بشأن العديد من المطالبات المحتملة الأخرى.
في السنوات الأخيرة ، لا يحمي الموظفون دائماً صاحب العمل ، لذا فإن توثيق أداء الموظف وأسباب الإنهاء أمر مهم بشكل متزايد.
ادعاءات محتملة بالتمييز عند إنهاء العمل
يتعين على جميع أرباب العمل أن يكونوا مدركين لمطالبات التمييز المحتملة التي قد تنشأ عن إنهاء العمل. للانتصار ، يجب على الموظف السابق أن يثبت أنه قد تم إنهاؤه ، ولو جزئياً على الأقل ، بسبب الوضع المحمي لموظفه (الجنس أو الدين أو العرق أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة وما إلى ذلك).
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للموظفين المفصولين أن يزعموا أن صاحب العمل السابق قام بتشهيرهم من قبل:
- إبداء تعليقات زائفة ، تحط من شأنهم تجاه زملائهم أو أطراف أخرى ؛
- عالجتهم بطريقة تهدف إلى إحداث ضغوط عاطفية ؛
- غزت خصوصيتهم عن طريق الإفصاح بشكل غير صحيح عن سبب الإنهاء غير الطوعي ؛ أو
- أنهيتهم انتقاماً لممارسة حق قانوني ، مثل الإبلاغ عن ممارسات توظيف تمييزية أو غير قانونية أخرى أو أخذ إجازة بموجب قانون الإجازة الطبية والعائلية أو قانون الإجازة العسكرية.
أسباب تجارية مشروعة لإنهاء العمل
على الرغم من أن أرباب العمل في الوصاية قد ينهوا الموظفين لأي سبب من الأسباب - أو بدون أي سبب على الإطلاق - فمن الأسهل الدفاع عن الإنهاء عند تبريرهم من خلال سبب تجاري مشروع. قد تتضمن أسباب العمل الشرعية مشكلات تتعلق بمساهمة الموظف ، أو سوء التصرف ، أو إعادة التنظيم ، مما يؤدي إلى التخلص من وضع الموظف ، أو الاعتبارات المالية لصاحب العمل.
بغض النظر عن طبيعة علاقة العمل ، يجب على صاحب العمل النظر في وضع قواعد العمل التي تدرج السلوك الذي يمكن أن يؤدي إلى الانضباط أو الإنهاء.
يجب على أصحاب العمل في الوصية أن يتضمنوا بيان إخلاء في القواعد يوضح أن وجود قواعد الشركة لا يلغي أو يغير بأي حال من الأحوال حالة الموظف عند الوصية.
علاوة على ذلك ، يجب على أصحاب العمل (عند الوصية أو غير ذلك) أن يتضمن بيان إخلاء مسؤولية ينص على أن الأسباب المذكورة ليست شاملة للجميع وأن صاحب العمل يحتفظ بالحق في إنهاء عمل الموظفين الذين ، حسب تقدير صاحب العمل ، إما متورطين في سوء سلوك أو ممن لم يقوموا بذلك. أداؤها بمستوى مقبول.
بالإضافة إلى ذلك ، إذا تم توفير الانضباط التقدمي ، يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بالمرونة اللازمة لإبراء ذمة الموظفين على الفور عندما تستدعي الظروف ذلك.
أسئلة أرباب العمل بحاجة إلى طرح السؤال قبل إنهاء العمل
قبل البت في إنهاء الموظف ، يجب على صاحب العمل أن يسأل نفسه الأسئلة التالية:
- هل لدى الموظف شرحًا مشروعًا لأفعاله أو ضعف أدائه؟ قبل اتخاذ قرار بشأن إنهاء الموظف ، يجب إجراء تحقيق شامل في الأحداث المعنية والحصول على نسخة أو شرح الموظف. فكر فيما إذا كان الشخص الثالث المحايد سيجد أن تفسير الموظف معقول.
- هل يتناسب العقاب مع الجريمة"؟ النظر فيما إذا كان طرف ثالث محايد سيوافق على أن الإنهاء كان منصفا نظرا لطبيعة السلوك أو خطورة مشاكل الأداء.
- هل قرار الإنهاء غير متناسق مع الإجراءات السابقة للشركة؟ على سبيل المثال ، هل تلقى الموظف مؤخرًا مراجعة أداء أو ترقية أو زيادة في الأجور ؟ إذا كان الجواب نعم ، فهذا سيجعل من الصعب على صاحب العمل تبرير إنهاء موظف لأسباب تتعلق بالأداء إذا كنت متورطًا في إجراء قانوني.
- هل قرار إنهاء الموظف سابق لأوانه؟ تحديد ما إذا كانت بدائل الإنهاء أكثر ملاءمة ، مثل إعطاء الموظف فرصة أخيرة ، استخدام الانضباط التقدمي لجذب انتباههم ، أو وضع الموظف في خطة تحسين الأداء .
- هل لدى الموظف أي حقوق ما قبل الإنهاء؟ تأكد من اتباع أي إجراءات ما قبل الإنهاء المنصوص عليها من قبل الشركة. (ملاحظة: قد توجد إجراءات خاصة لموظفي القطاع العام الذين لديهم حقوق إجراءات التقاضي السليمة غير الممنوحة لموظفي القطاع الخاص).
- هل قامت الشركة بإدارة الانضباط بطريقة متسقة؟ ضمان معاملة أعضاء أي تصنيف محمي مثلهم مثل الموظفين خارج التصنيف المحمي الذين مارسوا سلوكًا مشابهًا ، في ظل ظروف مماثلة (شدة السلوك والجرائم السابقة ومدة الخدمة وما إلى ذلك).
الإجراءات التي يحتاج صاحب العمل إلى اتخاذها بعد إنهاء العمل
بعد إنهاء العمل ، يمكن أن يقلل صاحب العمل من احتمال تحدي المحكمة بعدة طرق.
- تأكد من اتباع الإجراءات المناسبة بعد الإنهاء. يحق لموظفي القطاع العام الاستماع إلى جلسة ما بعد الإنهاء. كما يحق للعاملين في القطاع الخاص عقد جلسة إذا تم النص عليها في قواعد الشركة أو دليل الموظف أو في عقد عمل أو عقد عمل .
- كن صريحا مع الموظف. كن صادقًا عند تقديم المشورة إلى الموظف عن سبب الإنهاء. لا تفسد سبب لتجنب إيذاء مشاعر الموظف. إذا قاضى الموظف في وقت لاحق ، فإن هذه التصريحات تؤثر سلبًا على دفاع صاحب العمل.
- احترم مشاعر الموظف. لا تفعل أي شيء لإحراج الموظف أثناء عملية الإنهاء . عندما يكون ذلك ممكنًا ، تجنب مرافقة الموظف من مكان العمل أمام زملاء العمل. الموظفون الذين تعرضوا للإهانة هم أكثر عرضة للطعن في إنهاء خدمتهم.
- احترام خصوصية الموظف. بعد الإنهاء ، ينصح فقط أولئك الموظفين والمديرين الذين يحتاجون إلى معرفة سبب الإنهاء ، وننصحهم بعدم مناقشة الأمر مع أي شخص.
- الحصول على الافراج عنهم. إذا تم تقديم أي مكافأة نهاية الخدمة مثل مكافأة نهاية الخدمة ، ودفع أقساط التأمين الطبي ، والاستشارات الخارجية ، وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى المستحقين لموظف بموجب سياسة الشركة ، فكر في جعل المزايا مشروطة للموظف بالتوقيع على مطالبات . ولكي يكون الإفراج نافذاً ضد مطالبات التمييز في السن الاتحادي (الموظفون 40 أو أكثر) ، يجب أن يتضمن الإصدار عدة أحكام محددة ، بما في ذلك فترة اعتبارية مدتها 21 يومًا وفترة إبطال مدتها 7 أيام.
- تجنب عبارات ما بعد الإنهاء غير متناسقة. لا تقم بإصدار بيانات ما بعد الإنهاء في إشعار الإنهاء أو خطاب مرجعي أو رد على مكتب تعويض البطالة في الولاية الذي لا يتعارض مع سبب الإنهاء أو يتعارض معه. مثل هذه البيانات المكتوبة ، مثل التعليقات على الموظف السابق ، ستخلق مشاكل مصداقية لصاحب العمل.
- الحفاظ على الوثائق ذات الصلة. يجب على صاحب العمل تأمين ملف الموظفين الخاص بالموظف والاحتفاظ بجميع المستندات ، بما في ذلك منتج العمل الضعيف للموظف ، والذي يدعم قرار إنهاء الموظف.
- مساعدة الموظف في العثور على وظيفة أخرى. النظر في تقديم خدمات خارجية ، وفي بعض الحالات ، إشارة محايدة لمساعدة الموظف في العثور على وظيفة أخرى. وكلما تم إعادة توظيف الموظف ، كلما قل احتمال قيام الموظف بإتخاذ إجراء ضد صاحب العمل السابق لديه.
تنويه: على الرغم من أن Mel Muskovitz هو محامي ، يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. يتم قراءة الموقع من قبل جمهور على مستوى العالم ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.
تحتوي هذه المقالة على لمحة موجزة عن القضايا القانونية المحتملة في إنهاء العمل. ليس المقصود أن يكون مناقشة شاملة لهذا الموضوع.
علاوة على ذلك ، ونظراً لأن كل مجموعة من الحقائق والظروف قد تثير قضايا قانونية مختلفة ، فإن هذه المادة لا يُقصد بها أن تكون ولا ينبغي اعتبارها رأي قانوني.