أرباب العمل ملزمون بالتحقيق في تهم التمييز الديني
اﻟﺗﻣﯾﯾز اﻟدﯾﻧﻲ ھو ﻣﻌﺎﻣﻟﺔ ﻋﻣل ﺳﻟﺑﯾﺔ ﻟﻟﻣوظف ﺑﻧﺎءً ﻋﻟﯽ ﻓﺋﺔ أو ﻓﺋﺔ ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﮭﺎ اﻟﻣوظف - أي ﻣﻌﺗﻘدات أو ﻣﻣﺎرﺳﺎت دﯾﻧﯾﺔ - ﺑدﻻً ﻣن اﻟﻣﯾزة اﻟﻔردﯾﺔ ﻟﻟﻣوظف.
يحظر الفصل السابع من قانون الحقوق المدنية لعام ٩٨٩١ التمييز الديني .
ووفقاً لهذا القانون ، فإن التمييز الديني من جانب صاحب العمل أو صاحب العمل المحتمل يحظر عليه في التعيين أو إطلاق النار أو أي شروط أو شروط عمل أخرى.
تشمل شروط التوظيف القرارات المتعلقة بالترقيات ، وتحويل الوظائف ، وملابس لا ترتدي الزي الرسمي الذي تتطلبه المعتقدات الدينية ، وتوفر الوقت اللازم للممارسة الدينية.
مسؤوليات صاحب العمل لتجنب التمييز الديني
لا يمكن لصاحب العمل التفكير في المعتقدات الدينية في أي إجراء توظيف يشمل التوظيف ، وإطلاق النار ، وتحديد المهام ، والتحركات الجانبية ، وما إلى ذلك. تتعرض تهم التمييز الديني للمخاطر إذا فشلت التغييرات في ساعات العمل في استيعاب الممارسات الدينية.
يُطلب من أرباب العمل إنفاذ مكان عمل ديني خالٍ من التمييز حيث يستطيع الموظفون ممارسة معتقداتهم الدينية دون مضايقة . يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بالتعبير الديني ما لم يفرض التعبير الديني مشقة غير ضرورية على صاحب العمل.
بشكل عام ، لا يجوز لصاحب العمل فرض قيود على التعبير الديني أكثر من فرضه على أشكال التعبير الأخرى التي لها تأثير مماثل على كفاءة مكان العمل.
يُطلب من أصحاب العمل توفير مكان عمل لا يُسمح فيه بالتحرش الديني للموظفين. ويتم تعزيز ذلك من خلال تنفيذ سياسة مكافحة التحرش وسياسة للتحقيق في شكوى التحرش .
من الموصى به أن يوفر أصحاب العمل تدريباً ضد التحرش بأمثلة قوية واختبار منتظم لجميع الموظفين. يجب على أصحاب العمل خلق التوقعات والثقافة الداعمة التي توفر مكان عمل خالٍ من المضايقات للموظفين. يجب على صاحب العمل تعزيز وتنفيذ السلوك المتوقع في مكان العمل.
اعتبارات إضافية خلال مقابلة العمل
خلال مقابلة مع موظف محتمل ، إذا سألت أي أسئلة قد تسبب له / لها مناقشة المعتقدات الدينية فقد تكون قد ارتكبت تمييزًا دينيًا.
إذا كنت تسأل أي أسئلة تجعل من إمكاناتك تعترف بالحاجة إلى سكن ديني بعد الإيجار ، فقد يكون هناك تمييز ضد الموظف المحتمل.
(يُحظر إخبار المرشح بساعات العمل المطلوبة من المنصب ويسأل ما إذا كان المرشح قادرًا على العمل لساعات العمل المطلوبة).
الإقامة للممارسات الدينية
كما يتطلب القانون من أرباب العمل استيعاب الممارسات الدينية للموظف أو الموظف المحتمل.
يمكن أن تشمل الإقامة المعقولة ، على سبيل المثال ، توفير:
- عطلات مدفوعة الأجر حتى يتمكن الموظفون من حضور الخدمات ،
- جداول مرنة بحيث يمكن للموظفين حضور الفعاليات الدينية ،
- وقت غير مدفوع أو PTO للاحتفالات الدينية ،
- فرصة للموظفين للتداول في التحولات المجدولة ،
- حق الموظفين في ارتداء أغطية رأسية مطلوبة للدين بغض النظر عن قواعد عمل صاحب العمل ،
- الفرصة لتقديم صلاة إلزامية في الأوقات المناسبة من اليوم ،
- إعادة تعيين الوظائف والحركات الجانبية ، و
- جدول المقابلة التي تستوعب الممارسات الدينية.
الإقامة الدينية والمشقة غير المبرر
السكن الديني غير مطلوب إذا تسبب في صعوبات لا لزوم لها لصاحب العمل. يمكن لصاحب العمل المطالبة بمشقة لا داعي لها إذا كان السكن يتعارض مع المصالح التجارية المشروعة.
وفقًا لـ EEOC:
"لا يتعين على صاحب العمل استيعاب المعتقدات أو الممارسات الدينية للموظف إذا كان ذلك سيسبب صعوبات لا داعي لها لصاحب العمل. وقد يتسبب مكان الإقامة في مشقة لا داعي لها إذا كانت باهظة التكلفة ، ويهدد سلامة مكان العمل ، ويقلل من كفاءة مكان العمل ، وينتهك حقوق الآخرين. أو يتطلب من الموظفين الآخرين القيام بما هو أكثر من نصيبهم من العمل المحتمل الخطر أو المرهق. "
الانتقام والتمييز الديني
التمييز الديني من قبل أرباب العمل مخالف للقانون. لذلك هو الانتقام ضد موظف يحدد التمييز الديني.
من المخالف للقانون الانتقام من فرد لممارسات العمل المتعارضة التي تميز على أساس الدين أو لتقديم تهمة التمييز ، أو الشهادة ، أو المشاركة بأي شكل من الأشكال في التحقيق ، أو الدعوى ، أو التقاضي بموجب الباب السابع.
يتم التعامل مع شكاوى التمييز الديني من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، التي تم إنشاؤها بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964.