أساسيات التحرش
وقد اتخذت كل من لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) وإدارة ميتشيغان للحقوق المدنية (MDCR) الموقف بأن السلوك الذي يشكل تحرشًا على أساس أي طبقة محمية غير قانوني.
كما قرروا أنه ينبغي تطبيق التحليل المستخدم في حالات التحرش الجنسي في الحالات التي تنطوي على مضايقة بسبب العرق والجنس والدين والأصل القومي والعمر والإعاقة. (راجع قوانين ومواقع الكيانات الحكومية في دولتك أو دولتك.)
عينة قرارات التحرش في مكان العمل
تتوافق قرارات المحاكم الأخيرة مع الموقف الذي اتخذته هذه الوكالات الإدارية. من أمثلة هذه القرارات المتعلقة بالتحرش في مكان العمل ما يلي:
- وسُمح للموظفين من أصل اسباني وأفريقيين بملاحقة مطالبات تتعلق بالبيئة المعادية على أساس التمييز العنصري و / أو الأصل القومي عندما تعرضوا لإهانات عرقية أو عنصرية.
- وتبين أن سياسة المضايقة التي ينتهجها صاحب العمل غير كافية لأنها لا تعترف إلا بالمضايقات القائمة على التقدم الجنسي والمقترحات وليس على التحرش الجنسي.
- ذكرت إحدى الموظفات مطالبة بالتعذيب الديني عندما انتقدها مشرفها ووبخها لعدم توفرها في عطلة عيدها الدينية وأدلى بتصريحات مهينة لها حول إيمانها.
- سمحت إحدى المحاكم بمطالبة بيئة معادية للإعاقة من قبل موظف أخفاه المشرف عليه عن إعاقته ، وطلبت منه أداء عمل يتجاوز حدوده المادية ، وأطلق عليه أسماء مهينة مختلفة تتعلق بإعاقته.
- رفضت محكمة رفض القضية قبل المحاكمة ، معتبرة أن هيئة المحلفين يجب أن تقرر ما إذا كان السن عاملاً في إنهاء الموظف. وأشارت المحكمة إلى أن المشرف أشار إلى الموظف بأنه "رجل عجوز" وكثيرا ما أشار إلى ظهوره في السن.
يجب أن تكون المعالجة الاستباقية لقضايا المضايقة في مكان العمل أولوية لجميع أصحاب العمل. من أجل مساعدة أصحاب العمل في هذه العملية ، أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل مبادئ توجيهية لمعالجة العديد من أشكال المضايقة. يمكن الوصول إلى هذه المعلومات على موقع EEOC على الويب.
هل تهتم بالخطوات التي يجب على صاحب العمل اتخاذها في حالة اتهام الموظف بالتحرش؟
يتناول الجزء الأول من هذه المقالة الأساس القانوني للتحرش في مكان العمل ويقدم أمثلة على التحرش في مكان العمل.
فيما يلي التدابير التي يجب على صاحب العمل اتخاذها لمعالجة التحرش في مكان العمل:
- سياسة مكافحة التحرش. تنفيذ سياسة تحظر التحرش الجنسي ، والتحرش على أساس التصنيفات الأخرى المحمية. يجب أن تتضمن السياسة تحديدًا التصنيفات الأخرى المحمية ، ويجب أن تتضمن أمثلة لنوع السلوك المحظور ، سواء كان شفهيًا أو كتابيًا ، بما في ذلك التعليقات البذيئة ، والنكات أو المراجع ، والسمات العرقية والعرقية والدينية والضرر والأسماء. يجب أن تحظر السياسة مثل هذا السلوك من قبل المديرين والمشرفين والموظفين والعملاء والأطراف الثالثة.
- إجراءات الشكوى. يجب أن تتضمن السياسة إجراء الشكاوى. يجب أن ينص الإجراء على أكثر من خيار واحد لتقديم شكوى ، بحيث لا يضطر الموظف إلى تقديم شكوى إلى مشرف أو شخص آخر قد يكون متورطًا في المضايقة.
يجب أن تخطر السياسة الموظفين بأن مضايقات الشكاوى ستؤخذ على محمل الجد والتحقيق وستؤدي إلى الانضباط ضد الجاني (المجرمين) ، بما في ذلك الإنهاء ، إذا حدث سلوك غير لائق. ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﺗﺣﺗوي اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ أﯾﺿًﺎ ﻋﻟﯽ ﺑﯾﺎن ﻗوي "ﻟﻣﮐﺎﻓﺣﺔ اﻻﻧﺗﻘﺎم " ﺣﺗﯽ ﻻ ﯾﺗردد اﻟﻣوظﻔون ﻓﻲ ﺗﻘدﯾم ﺷﮐوى وﺳوف ﯾﺷﻌرون ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﺧدام إﺟراء اﻟﺷﮐوى ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺗﻌرﺿون ﻟﻟﻣﺿﺎﯾﻘﺔ.
- التوزيع والاتصالات. يجب على أصحاب العمل التأكد من توزيع هذه السياسة ونقلها إلى جميع الموظفين وأن يتم إعطاء الموظفين فرصة لطرح الأسئلة. يجب أن يُطلب من كل موظف توقيع مستند تحقق يقر بأنه / أنها قد قرأ وفهم السياسة. يُنصح بإعادة التوزيع الدوري للسياسة.
- التعليم. يجب تثقيف القوى العاملة حول أنواع السلوك غير المقبولة. يجب أن يتعرف الموظفون الجدد على السياسة خلال توجههم. يجب أن يتلقى جميع الموظفين معلومات دورية لتجديد المعلومات.
- تدريب المشرف. يجب على أصحاب العمل أن يختاروا بعناية الأفراد الذين يشغلون مناصب إشرافية وإدارية ممن يعاملون الموظفين بإنصاف ويتجنبوا السلوك غير المناسب. علاوة على ذلك ، ينبغي أن يتلقى المشرفون تدريبا إضافيا لتثقيفهم حول دورهم الهام في منع التحرش في مكان العمل. يجب تدريب المشرفين على التعرف على السلوك الذي قد يخلق بيئة معادية حتى يتمكنوا من إيقافها في البداية.
- التحقيق في شكوى. عند تلقي شكوى من المضايقات أو عندما يكون لدى صاحب العمل سبب للاعتقاد بأن هناك حالة محتملة تنطوي على مضايقة أو حدوث ، يجب على صاحب العمل أن يتحرك على وجه السرعة. يتحتم على صاحب العمل التحقيق في جميع الشكاوى بشكل كامل وموضوعي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب إخطار الموظف الذي يتقدم بشكوى فيما يتعلق بنتيجة التحقيق بمجرد اتخاذ القرار النهائي.
- اتخاذ الإجراء المناسب. إذا أدى التحقيق إلى اكتشاف حدوث تحرش ، يجب اتخاذ إجراء تصحيحي بحيث يتم القضاء على المضايقة ولا تتكرر. قد يتكون هذا من إجراء تأديبي بما في ذلك التفريغ ، أو إجراءات تصحيحية أخرى مثل التدريب.
وفي بعض الحالات ، ينبغي على رب العمل أيضا أن يعالج احتياجات الضحية عن طريق عكس قرار العمل المعاكس (التخفيض أو إعادة الانتداب أو ما إلى ذلك) أو تقديم المشورة. وأخيراً ، ينبغي على أرباب العمل أن يعاملوا مثل الحالات على نحو مماثل من حيث عملية التحقيق ، والإجراء المتخذ ، وما إلى ذلك.
توضح قرارات المحكمة الأخيرة الحاجة لأرباب العمل لرفع جميع أنواع المضايقات إلى قائمة القضايا المهمة في مكان العمل. يمكن لأصحاب العمل المنغمسين على قضايا التحرش والتزامهم بالقضاء على التحرش في أماكن العمل من جميع الأنواع أن يقللوا من تعرضهم لهذه الأنواع من المطالبات.
يتناول الجزء الأول من هذه المقالة الأساس القانوني للتحرش في مكان العمل ويقدم أمثلة على التحرش في مكان العمل.
تنويه: على الرغم من أن Mel Muskovitz هو محامي ، لأن هذا الموقع يقرأه أشخاص من جميع الدول ومن دول في جميع أنحاء العالم ، فإن النصيحة المقدمة صحيحة ، ولكن القوانين المختلفة قد تحكم أساليبك في التعامل مع الموارد البشرية. يرجى مراجعة محامي قانون العمل للتأكد من أن قراراتك وسياساتك وممارساتك تتفق مع المعايير القانونية التي تعيش وتعمل فيها.
تحتوي هذه المقالة على نظرة عامة. ليس المقصود أن يكون مناقشة شاملة لهذا الموضوع. علاوة على ذلك ، ونظراً لأن كل مجموعة من الحقائق والظروف قد تثير قضايا قانونية مختلفة ، فإن هذه المادة لا يُقصد بها أن تكون ولا ينبغي اعتبارها رأي قانوني.