كيفية اتخاذ إجراءات تأديبية فعالة مع الموظفين
الموظفون غير مرتاحين للإجراءات التأديبية مثل توبيخ الموظف . إنهم حزينون وغير مرتاحين عندما يخبرهم مديرهم أن أدائهم يستدعي تحذيرا لفظيا ، والخطوة الأخيرة قبل بدء العمل التأديبي المكتوب.
يتساءل المدراء لماذا لا يقوم الموظفون بتحسين أدائهم فقط مع تقدم خطورة الإجراءات التأديبية. يجب أن تبقي عملية الإجراءات التأديبية الفعالة والتواصلية الموظف على علم ومساءلة في كل خطوة على الطريق.
يكره العديد من المديرين الجزء التأديبي من عملهم أكثر من أي شيء آخر. في الواقع ، في الدراسات ، يقوم المدراء برتبة الموظف على رأس قائمة الإجراءات التي يكرهون لعب دور فيها. يفضل المدراء قضاء وقتهم في أنشطة مثل تحديد الأهداف ، ومراجعة التقدم ، والقضاء على المشاكل التي يواجهها الموظفون أثناء سعيهم لإكمال عملهم.
الغرض والتقدم في الإجراءات التأديبية
من منظور الشركة ، يوضح توبيخ الموظف أن الشركة كانت تعمل مع الموظف لمساعدته على تحسينها. في الوقت نفسه ، وثقت الشركة تعاسة المتزايدة مع أداء الموظف وحقيقة أن التعاسة المتزايدة تم تقاسمها مع الموظف.
يظهر توبيخ الموظف المكتوب أن الموظف كان على علم بمشاكل الأداء وعواقبها إذا ظل غير مصحح. ولهذا السبب يطلب أرباب العمل من الموظفين التوقيع على مستند يشير إلى أنهم قد قرأوا محتويات المستند وفهموها.
بعد خطاب التوبيخ ، اعتمادًا على سياسات الإجراءات التأديبية للشركة ، يمكن أن تتضمن الخطوات الإضافية رسائل توبيخ لاحقة مع عقوبات مصاحبة مثل أيام الإجازة من العمل بدون أجر.
إذا كان المشرف على ثقة من قدرة الموظف على تحسين أدائه ، في أي وقت أثناء إجراءات الدعوى التأديبية ، ويفضل أن يكون قبل خطاب التوبيخ الأول ، يمكن للمشرف تقديم خطة تحسين الأداء (PIP) .
إن PIP هو مستند رسمي أكثر تفصيلاً يحتوي على أهداف وتوقعات وجداول زمنية ، وفرصة المشرف للتعبير عن توقعات العمل والأداء الواضحة للموظف غير المنفذ. عندما يكون الموظف في PIP ، يلتقي الموظف عمومًا مع المدير ، وغالباً مع موظفي الموارد البشرية ، كل أسبوع أو أسبوعين لملاحظة التقدم نحو تحسين الأداء.
الإجراءات التأديبية ، مثل توبيخ الموظف ، يمكن أن تكون رابحة إذا استجاب الموظف للرسالة. إذا لم يقم الموظف ، قامت الشركة والمدير بحماية مصالحهم بشكل فعال - ومصالح الموظفين الذين يقومون بأداء مرضي.
الهدف هو منع حدوث تأثير سلبي على الموظفين الذين يؤدون معنوياتهم التي يتأثر بها الموظف الذي لا يقوم بعمله. في الواقع ، لا شيء له تأثير كبير على أداء الموظفين أكثر من الاضطرار إلى العمل إلى جانب الموظف الذي لا يعمل. وهذا صحيح بشكل خاص إذا رأوا أن هذا الموظف مؤهل للحصول على نفس الارتفاعات والامتيازات التي يتلقاها .
قضايا للنظر في الإجراءات التأديبية للموظفين
كأداة اتصال مع الموظفين ، يجب أن يكون توبيخ الموظف عادلاً. يجب على أصحاب العمل التأكد من أنهم يستخدمون الأداة بشكل مناسب وأن هناك شروط معينة لاستخدامها بشكل فعال وناجح.
- يجب أن توجد أوصاف وظيفة الموظف التي توضح مساحة الأداء المطلوبة التي يتلقى الموظف التوبيخ فيها. إذا كان أداء المشكلة يحدث في وظيفة وظيفية غير أساسية ، فإن هذا يحتاج إلى دراسة - أو وصف وظيفة معاد كتابتها.
- يجب أن يكون توبيخ الموظف متطابقًا مع إجراءات الإجراءات التأديبية الموضحة في دليل الموظف . تشير كتيبات الموظف المكتوبة بشكل جيد إلى إجراءات تأديبية محتملة ولكنها تسمح لخط العمل في صاحب العمل بالاعتماد على ظروف إجراءات أو أداء الموظف.
لا ينبغي اتخاذ أي إجراءات تأديبية أو اعتبارها ضرورية. قائمة الإجراءات التأديبية المطلوبة تعيق قدرة صاحب العمل على إزالة الموظف الذي لا يعمل. قد يجعلون المحامين سعداء لكنهم يتسببون في ألم غير ضروري للموظف غير المنتظم ، وزملائه في العمل ، والمنظمة.
- يجب أن تكون ممارسات الشركة السابقة ، في حالات مماثلة مع موظفين آخرين ، متسقة مع توبيخ الموظف الحالي. يعتبر التناقض سبباً محتملاً لتوجيه التهم إذا كان الموظفون في مجموعة محمية أكثر تمثيلاً في قضايا الإجراءات التأديبية. إذا اكتشفت هذا الأمر ، فأعدك إلى ممارسات التوظيف والسياسات وأي ممارسات توظيف أخرى قد تكون علامة حمراء للمعالجة التمييزية.
- درجة أو نوع الإجراء التأديبي الذي يتم اتخاذه يناسب قضايا أداء الموظف. سأل أحد المحامين ذات مرة عن سبب قيام شركة زبائن بتقديم مبالغ متزايدة من إجازة من العمل للموظفين الذين لديهم مشاكل في الحضور . لقد جعلني السؤال يعيد التفكير في هذه الممارسة ، ولكن في الإنصاف لأصحاب العمل ، تكون الخيارات محدودة عندما يكون خرق الموظف للقواعد والسياسات هو القضية.
ما هو مهم ، أبعد من الاتساق في المواقف المماثلة ، هو السعي إلى جعل الإجراء التأديبي "مناسبًا للجريمة". على سبيل المثال ، تمت إزالة سيارة الشركة من استخدام الموظف لفترة من الوقت لأن الموظف قد اتهم علامة EZPass الخاصة بالشركة رحلة شخصية ، وبالتالي شحن الشركة مقابل رسومها الشخصية.
في المثال الثاني ، تمت إزالة الموظف من لجنتين من الشركات التي كان يتمتع بها في الخدمة لأن تأخره وتغيبه عن العمل أثر على يوم عمله المعتاد. في الثلث ، خسر الموظف الاستخدام المسبق لبطاقة ائتمان الشركة لأن نفقاته انتهكت مدونة سلوك الشركة.
يمكن لتوبيخ الموظف ، الذي يتم استخدامه بشكل مناسب كجزء من سلسلة من الإجراءات التأديبية ، أن يساعد الموظف على تحسين أدائه وأن ينضم مرة أخرى إلى صفوف الموظفين المنفذين. إليك كيفية كتابة توبيخ موظف .
عينة من رسائل التوبيخ
تنويه: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، في حين أن حجية ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح العمل من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى بلد. يرجى التماس المساعدة القانونية ، أو المساعدة من موارد حكومية أو فدرالية أو دولية حكومية ، للتأكد من أن تفسيرك وقراراتك القانونية صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.