رسميا ، سوف تبرر إدارات الموارد البشرية الحفاظ على هياكل المرتبات غير الشفافة (في مقابل الشفافية) كوسيلة لحماية خصوصية الموظفين الأفراد ، وتجنب اندلاع الغيرة في أماكن العمل والأعمال العدائية بسبب الاختلافات في الأجور. في حين أن هذا صحيح ، هناك أسباب أخرى غير معلن عنها أيضًا. وعادة ما تحفز هذه الشركات إحجام معظم أرباب العمل حتى عن الكشف عن نطاقات الرواتب أو نطاقات الرواتب التي تنطبق على فئات معينة من الوظائف أو عناوين الوظائف أو توصيف الوظائف .
راجع أيضًا مناقشاتنا المتعلقة بسياسات الرواتب وتفاوض المرتبات .
استثناء قوة المبيعات: بالنسبة لموظفي المبيعات على أساس العمولة ، فإن صيغة الأجور ، إن لم تكن المبالغ الفعلية المدفوعة لكل موظف في فئات وظائف المبيعات ، معروفة وشفافة. على سبيل المثال ، في شركات الوساطة في الأوراق المالية ، تكون شبكة سمسار السداد مفتوحة في العراء لجميع الأشخاص الذين دفعوا على هذا الأساس. وهكذا يتم توضيح هيكل الحوافز لجميع المعنيين.
فيما يتعلق بالمبالغ الفعلية المكتسبة من قبل مندوبي المبيعات في مجالات مثل الوساطة في الأوراق المالية (في الوقت الحاضر تسمى رسميا الخدمات الاستشارية المالية ) ، مبيعات التأمين أو المبيعات العقارية ، فإن ما يحققه أصحاب الدرجات الأكبر يتم الكشف عنه من خلال وجود أحداث الاعتراف وجوائز الاعتراف. يتم الإعلان عن الحد الأدنى للإنتاج ، أو إجمالي المبيعات أو العمولات المطلوبة لكسب جائزة معينة ، لإعطاء مكانة للفائز وتقديم الحوافز لأي شخص آخر.
بما أن صيغة تحويل هذه المقاييس إلى نظام الدفع معروفة أيضًا ، فإن الحد الأدنى للمبلغ الذي يحققه الفائزون.
ومع ذلك ، من الممكن أن تكون الشركة ذات صيغة الأجور المستندة إلى العمولة مبهمة وليس شفافة في هذا الصدد. وهذا هو الحال إذا اختلفت معايير صيغة الأجور من قبل الموظف الفرد ، وهذه المعلمات ، وكذلك أسباب الاختلافات فيها ، تظل سرية من قبل الشركة.
دراسة حديثة حول شفافية الرواتب: تعتقد تشالنجر ، غراي آند كريسماس ، ومقرها شيكاغو ، وهي شركة رائدة في مجال التوظيف الخارجي ، أن شفافية الأجور ستصبح على الأرجح موضوعًا ساخنًا على نحو متزايد في السنوات القليلة المقبلة. وفقا لبيانهم الصحفي الصادر في 28 يناير 2015 حول هذا الموضوع ، "في حين أن شفافية الأجور لا تزال بعيدة كل البعد عن نطاق واسع ، فإن فكرة وضع سياسة كتاب مفتوح حول ما يكسبه كل موظف بدأت تكتسب المزيد من القوة."
في مسح أجري على العاملين في مجال الموارد البشرية في الربع الأخير من عام 2014 ، أجاب 13 ٪ بالإيجاب على الاقتراح الراديكالي بأنه "يجب على الموظفين أن يعرفوا بالضبط كم يكسب الجميع في الشركة. وهناك 42 ٪ آخرين يؤيدون إجراء أقل تطرفاً". الموافقة على أن الشركات يجب أن "توفر فقط نطاقات الرواتب للإدارات والمناصب" ، وبالتالي فإن 55 ٪ يفضلون درجة معينة من شفافية الراتب.
على الجانب الآخر من دفتر الأستاذ ، فضل 39 ٪ الحفاظ على جميع البيانات عن الأجر سرا.
التحذير من هذه الدراسة هو عينة صغيرة. تقول تشالنجر أنها اتصلت بما يقارب 100 من المتخصصين في مجال الموارد البشرية. تشير الشركة إلى أن "الردود العمياء قد تم تقديمها من تجمع يمثل مجموعة متنوعة من الصناعات والمناطق وأحجام الشركات."
قضايا متعلقة بالشفافية للراتب: في بيانه الذي أصدر نتائج الاستطلاع ، قام جون إيه. تشالنجر ، الرئيس التنفيذي للشركة التي تحمل اسمه ، بإبراز هذه النقاط البارزة:
- هناك الكثير من المخاطر المرتبطة بممارسة شفافية الرواتب.
- حتى الفروق الصغيرة بين رواتب زملاء العمل يمكن أن تؤدي إلى الاستياء والنزاعات حول من يكسب ماذا.
- هناك العديد من الأسباب التي تجعل شخصين في نفس الوضع قد يكسبان رواتب مختلفة.
- الموظف ذو الراتب الأعلى قد يكون لديه مهارة فريدة أو في الطلب.
- وقد يكون قد حصل على راتب أعلى لإغراء عامل واحد من صاحب العمل السابق لديه.
- ربما يكون المرء الأعلى هو ببساطة مفاوض أكثر مهارة وعدوانية .
- وحتى إذا كشف رب العمل عن سبب أجور أعلى من جانب العامل ، فمن المرجح أن يظل أولئك الذين يكسبون أقل غير راضين.
- وقد يؤدي الحتم الناتج إلى الإضرار بالمعنويات والإنتاجية ويحفز على زيادة المبيعات.
الإفصاح عن نطاقات الرواتب: يعتقد تشالنغر أنه في حين أن تقاسم رواتب الأفراد لا بد أن يكون إشكالياً إلى حد كبير ، فإن تبادل المعلومات حول نطاق الرواتب لكل منصب يمكن أن يكون له معنى كبير. على وجه الخصوص ، ينبغي إبلاغ الموظفين بما يمكنهم فعله للتحرك نحو الطرف الأعلى من المقياس.
المثال الذي يقدمونه هو نظام North Shore-LIH الصحي في نيويورك ، والذي ظهر في مقال نشر مؤخراً في مجلة HR حول شفافية الرواتب. يوفر نظام المستشفى هذا مستويات مختلفة من الشفافية حسب فئة الموظف. رواتب عمال النقابات عامة بالكامل بموجب مساومة جماعية. لا يعرف العمال غير النقابيين سوى نطاق الراتب لكل منصب. وهذا يتوافق إلى حد كبير مع تجربة AT & T القديمة ، كما هو موضح في مقالتنا حول نطاقات الرواتب (اتبع الرابط في الفقرة السابقة). بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يعكس رأي 42٪ من المشاركين في استطلاع تشالنجر الأخير (كما هو مذكور أعلاه) الذين فضلوا الكشف عن معلومات حول نطاقات الرواتب للإدارات و / أو فئات الوظائف.
الإفصاح عن جميع الرواتب: من ناحية أخرى ، فإن الاقتراح (الذي يفضله 13٪ من المشاركين في الاستطلاع) هو أن الموظفين يجب أن يعرفوا بالضبط كم يكسب كل شخص في الشركة فعليًا تمارسه شركة التحليلات الاقتصادية SumAll التي تتخذ من نيويورك مقراً لها. كما تم ذكرها في مقال مجلة الموارد البشرية المذكور أعلاه.
فيما يتعلق بالكشف الكامل عن تعويضات الجميع في شركة معينة ، يلاحظ جون تشالنجر على الرغم من ذلك:
- يعتقد الكثيرون أن أشعة الشمس هي أفضل مطهر.
- وسوف يساعد الموظفين على تحديد قيمتها للشركة.
- كما سيجبر أرباب العمل على التفكير في الرواتب وربما إصلاح الظلم.
الاستنتاج: في نهاية المطاف ، يلاحظ جون تشالنجر بجلاء أن قرار ما إذا كان سيتم وضع سياسة شفافية الرواتب ، ومستوى الشفافية ، ونجاح تلك السياسة ، من المرجح أن تحدده ثقافة الشركة. علاوة على ذلك ، فهو يشعر بقوة أن المنظمات يجب أن تأخذ نظرة طويلة وصادقة على الثقافات التي خلقتها.
على وجه الخصوص ، يحذر من أن "فتح الكتب حول الرواتب" ليس علاجًا سحريًا. في الواقع ، في المنظمات التي تعاني من تاريخ طويل من "عدم الثقة والعداء والتصورات المحسوبية ، وما إلى ذلك" ، من المرجح أن تزيد هذه الرؤى من التوترات بدلاً من تخفيفها. وبدلاً من ذلك ، يجب أن يسبق شفافية الأجور تغيير جوهري في ثقافة الشركة يتطلب حتمًا وقتًا.
من ناحية أخرى ، في شركة ذات "قوة عمل متعاونة للغاية ، عمال ملتزمون ، سياسات الباب المفتوح ، ونمط الإدارة من أسفل إلى أعلى" من المرجح أن تكون شفافية الأجور "امتدادًا طبيعيًا للثقافة القائمة بالفعل."