مسح توقعات فريق الأداء

توقعات واضحة تمكن من نجاح الموظف

يستشهد القراء بعدم وجود توقعات أداء واضحة كعامل أساسي يساهم في سعادتهم أو عدم رضاهم في العمل. في الواقع ، في استطلاع للرأي حول ما يجعل رئيسا سيئا - سيئا ، قال غالبية المستجيبين بأن مديرهم لم يقدم توجيه واضح.

أثر هذا العامل على شعورهم بالمشاركة في مغامرة أكبر من أنفسهم ومشاعرهم من المشاركة والحافز والعمل الجماعي .

المكونات الحرجة لتوقعات الأداء الواضح

تتضمن العملية التي تؤدي إلى الموظفين الذين يفهمون وتنفذ توقعاتهم للأداء هذه المكونات:

• عملية تخطيط استراتيجي للشركة تحدد الاتجاه العام والأهداف.
• استراتيجية اتصال تخبر كل موظف حيث تناسب وظيفته والنتائج المطلوبة ضمن استراتيجية الشركة الأكبر.
• عملية لتحديد الأهداف والتقييم والتعليقات والمساءلة التي تتيح للموظفين معرفة كيفية عملهم. يجب أن توفر هذه العملية فرصًا لمواصلة التطوير المهني والشخصي للموظفين.
• الدعم التنظيمي الشامل لأهمية توقعات الأداء الواضحة التي يتم الإبلاغ عنها من خلال التوقعات الثقافية والتخطيط التنفيذي والتواصل والمسؤولية الإدارية والمساءلة والمكافآت والاعتراف ، وقصص الشركة (الفولكلور) عن الإنجازات البطولية التي تحدد مكان العمل.

الاتصالات من توقعات الأداء واضح

يبدأ التواصل مع عملية التخطيط الاستراتيجي للقادة التنفيذيين. إن كيفية إيصال هذه الخطط والأهداف إلى المؤسسة أمر حيوي لإنشاء منظمة يتم فيها توصيل جميع المكونات وسحبها في نفس الاتجاه.

يجب أن تنقل القيادة التنفيذية بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة لمواءمة كل مجال من مجالات المنظمة مع الرسالة الشاملة والرؤية .

في الوقت نفسه ، تحتاج القيادة إلى تحديد الثقافة التنظيمية للعمل الجماعي المطلوب داخل الشركة. سواء كان فريق الإدارة أو المنتج أو العملية أو فريق المشروع ، يجب على أعضاء الفريق فهم سبب إنشاء الفريق والنتائج التي تتوقعها المنظمة من الفريق.

التواصل واضح اتجاه الأداء من خلال PDP

تترجم عملية تخطيط تطوير الأداء (PDP) هذه الأهداف على مستوى أعلى إلى النتائج اللازمة لكل وظيفة موظف داخل الشركة. ﺑﻌد اﺟﺗﻣﺎع PDP اﻟرﺑﻌﻲ ، ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﮐون اﻟﻣوظﻔون واﺿﺣﯾن ﺣول ﻣﺳﺎھﻣﺗﮭم اﻟﻣﺗوﻗﻌﺔ.

يجب أن يتضمن تحديد الأهداف في هذه الاجتماعات مكونًا لتقييم الأداء ، بحيث يعرف الموظف مستوى أدائه.

خلال الإعداد لـ PDP ، يرشد التقييم الذاتي للموظف كل موظف في التفكير في أدائه. إن الأهداف الستة التي تم تحديدها في الاجتماع أو التي تم التوصل إليها من PDP السابقة ، تضع توقعات الأداء دون إحاطة المدير التنفيذي بالتفاصيل. إن تقرير كيفية تحقيق الأهداف يؤدي إلى تمكين الموظف وتفاعله وتحفيزه.

يحافظ المدير على الاتصال الضروري مع الخطوات الحاسمة في خطة أداء الموظف من خلال الاجتماعات الأسبوعية والتدريب . (لا ، إنها ليست مجانية للجميع عندما يؤثر عمل كل موظف على الموظفين الآخرين ويجب أن يتشابك لتحقيق الكل.) بالإضافة إلى ذلك ، تضمن هذه الخطوة أن الموظفين يخضعون للمساءلة عن إنجاز وظائفهم.

فكر في اتباع نفس العملية مع كل فريق تنشئه لنفس الشعور بالترابط وفهم توقعات الأداء الواضحة.

استمرار الدعم لتوقعات الأداء الواضح

تحقق مؤسستك توقعات الأداء بثلاث طرق رئيسية.

• تحتاج إلى إظهار ثبات الهدف في دعم الأفراد والفرق مع موارد الناس والوقت والمال التي تمكنهم من تحقيق أهدافهم. عندما تزود فرق الموارد بالنجاح ، فإنك تضمن تطوير العمل الجماعي وفرصة الفريق الأفضل للنجاح. في بعض الأحيان ، يتطلب هذا إعادة توزيع الموارد أو إعادة التفاوض على الأهداف. لكن التطبيق المرئي للموارد يرسل رسالة دعم قوية.

• يجب أن يحصل عمل الفريق على تأكيد كافٍ كأولوية من حيث الوقت والمناقشة والاهتمام والاهتمام الموجه من قبل القادة التنفيذيين. الموظفون يراقبون ويحتاجون إلى معرفة أن المنظمة تهتم.
• وأخيرًا ، فإن المكون الأساسي في الدعم التنظيمي المستمر لأهمية تحقيق توقعات الأداء الواضح هو نظام المكافآت والتقدير الخاص بك. تستحق توقعات الأداء الواضحة الاعتراف العام والتعويض الخاص.
  إن التشجيع علانية والاحتفاء بإنجازات الفريق يعزز شعور الفريق بالنجاح. يتعرف الاعتراف على السلوكيات والإجراءات التي تتوقعها الشركة من موظفيها.

استخدم توقعات واضحة لمساعدة موظفيك في تطوير عمل جماعي قابل للمساءلة ومثمر وهادئ وقائم على المشاركة. أثق في أن هذه الإرشادات ساعدت في رؤية دور توقعات منظمتك في تحقيق أهدافك والعمل الجماعي.