مديرك هي مفتاح عندما تريد الموظفين المشتغلين
ووفقًا لمنظمة جالوب ، فإن مشاركة الموظفين تعد إستراتيجية ضرورية للشركات التي ترغب في النجاح في السوق.
مشاركة الموظفين ليست مبادرة للموارد البشرية التي يتم تذكير المديرين بالقيام بها مرة واحدة في العام.
إنها مبادرة إستراتيجية رئيسية تدفع بأداء الموظفين وإنجازهم والتحسين المستمر طوال العام. إنها النتيجة من كيفية تفاعل مؤسستك مع الأشخاص لتحقيق نتائج الأعمال.
ومثلما لا تستطيع المنظمات إنشاء تمكين الموظف أو تحفيز الموظف أو رضا الموظف ، فإن المشاركة تعود إلى الموظفين البالغين الذين يتخذون القرارات والخيارات حول كيفية المشاركة في العمل. يقوم الموظفون باختيارات فيما يتعلق بتمكينهم ، ودافعتهم ، ورضاهم. هذه الخيارات ليست متروك لك ، رب العمل.
إلا أن مسؤولية صاحب العمل هي خلق ثقافة وبيئة مواتية للموظفين الذين يتخذون الخيارات المناسبة لعملك. والموظفون العاملون جيدون لعملك .
الموظفون المقيدون جيدون للأعمال
تشير أبحاث منظمة غالوب إلى أن "متوسط نسبة السكان العاملين من الموظفين الملتزمين بفاعلية هو قريب من 2: 1.
يعمل الموظفون غير المتعاونين بشكل فعال على تآكل الحد الأدنى للمؤسسة في الوقت الذي يكسرون فيه أرواح زملائهم في العملية. "إن الموظفين الذين يتم فصلهم بشكل فعال يشبهون السرطان المنتشر في مكان عملك. يجب أن تشفيه أو تموت أحلامك وأهداف منظمتك.
ضمن قوة العمل في الولايات المتحدة ، قدرت جالوب أن هذه التكلفة إلى الحد الأدنى من أرباب العمل أكثر من 300 مليار دولار من الإنتاجية المفقودة وحدها.
ما الذي يولد بيئة مواتية للمشاركة؟
يقول بحث جالوب أيضًا أن المنظمات تحتاج إلى الاهتمام بالأولويات المحددة لإشراك الموظفين. من المرجح أن يصبح الموظفون منخرطين ومشاركين في عملهم إذا كان مكان عملك يوفر هذه العوامل.
- يجب أن تكون مشاركة الموظف استراتيجية عمل تركز على إيجاد موظفين مشاركين ومن ثم الحفاظ على ارتباط الموظف طوال علاقة العمل بأكملها.
- يجب أن تركز مشاركة الموظف على نتائج الأعمال. يكون الموظفون أكثر تفاعلًا عندما يكونون مسؤولين ويمكنهم رؤية وقياس نتائج أدائهم.
- تحدث مشاركة الموظف عندما تتماشى أهداف العمل مع أهداف الموظف وكيف يقضي الموظف وقته. إن الغراء الذي يحمل الأهداف الإستراتيجية للموظف والعمل معاً هو اتصال متكرر وفعال يصل إلى الموظف ويبلغه بمستوى وممارسة وظيفته.
- يمتلك الموظفون المشاركون المعلومات التي يحتاجون إليها لفهم كيفية قيامهم بعملهم كل يوم ويؤثر على أهداف وأولويات أعمال الشركة. (ترتبط هذه الأهداف والقياسات بإدارة الموارد البشرية ، ولكن يجب أن يكون لكل قسم مجموعة من المقاييس).
- تستمر مشاركة الموظف عندما تلتزم المؤسسات بالتطوير الإداري والقيادي في خطط تطوير الأداء التي تعتمد على الأداء وتوفر خطط واضحة للتعاقب .
وتشير جالوب إلى أنه عندما يتابع عملاؤهم مشاركة الموظفين من خلال هذه العوامل ، فإن مشاركة الموظفين ارتفعت إلى نسبة 9: 1 من الموظفين 2: 1 مع التحسينات المتزامنة في نجاح الأعمال.
لماذا المنظمات سيئة في إشراك الموظف؟
إذا كانت مشاركة الموظفين حاسمة للغاية لنجاح المؤسسة ، فلماذا تتبعها المنظمات بشكل غير فعال؟ الإجابة على السؤال هي أن دمج استراتيجية الأعمال مثل مشاركة الموظفين هو عمل شاق - عمل لا يستطيع العديد من أصحاب العمل رؤيته يؤثر على أرباحهم على الفور.
لقد اجتذبت سلسلة من خطط وبرامج مشاركة الموظفين انتباه المديرين والمؤسسات خلال السنوات الماضية.
مشاركة الموظف ، وتمكين الموظف ، والتحسين المستمر ، والإدارة بالأهداف - إذا كنت قد عملت لفترة زمنية طويلة ، يمكنك التفكير في الكثير من الجهود - فلكل منها نفس الخلل القاتل في التنفيذ.
ما هو الخلل القاتل في برامج وخطط مشاركة الموظفين؟
نفذت معظم المنظمات كبرنامج التي كانت تابعة للأعمال الفعلية. من خلال التفكير في مشاركة الموظفين كاستراتيجية عمل مخطط لها مع نتائج أعمال متوقعة ومقيسة ، ربما يمكن لمشاركة الموظف أن يفلتوا من عبء كونهم مجرد برنامج آخر لطيف للموارد البشرية.
ومع أخذ ذلك في الاعتبار ، فإن تفاعل الموظفين كاستراتيجية أعمال ناجحة يأخذ المديرين الفعالين الذين يلتزمون بما يلي:
- قياس أداء الموظفين ومحاسبة الموظفين ،
- توفير الاتصالات اللازمة لمواءمة إجراءات كل موظف مع أهداف العمل العامة للمؤسسة ،
- متابعة تطوير الموظف المطلوب لضمان النجاح ، و
- التزامًا (وقتًا ، وأدوات ، واهتمامًا ، وتقوية ، وتدريبًا ، وما إلى ذلك) لإبقاء الموظفين على المدى الطويل لأنهم يؤمنون ويفهمون بشكل أساسي أن أي استراتيجية أخرى لن تحقق نجاحًا كبيرًا - لكل من الأعمال والموظفين.
عوامل أساسية إضافية لضمان ارتباط الموظف
تؤثر هذه العوامل أيضًا على رغبة الموظفين للبقاء مشاركين ومساهمين.
- نظام فعال للاعتراف والمكافأة : في نظام الاعتراف الذي يعزز مشاركة الموظف ، يكون الاعتراف متوفرا ومتكررا ، ويعترف بأفعال تستحق حقا التقدير. يتضمن الاعتراف الفعال دائمًا إقرارًا شفهيًا أو كتابيًا من مدير الموظف بالإضافة إلى أي مكافأة مادية يتم تقديمها.
- ردود الفعل المتكررة : الجانب السلبي لتقييم أداء الموظف القياسية هو أنها صفقة لمرة واحدة. تحدث ملاحظات الأداء الفعالة كل يوم ، بشكل طفيف ، أسبوعيًا للموظفين الذين يحتاجون إلى تفاعل أقل مع مديرهم. تركز الملاحظات الفعالة على ما يقوم به الموظف بشكل جيد وما يحتاج إلى تحسين. وهو واضح ومحدد ويعزز الإجراءات التي يرغب المدير في الاطلاع عليها بشكل منتظم.
- القيم المشتركة والمبادئ التوجيهية : يزدهر الموظفون العاملون في بيئة تعزز قيمهم ومعتقداتهم. يكون الموظفون أكثر نجاحًا في المؤسسة التي تتوافق فيها قيمهم الشخصية مع القيم والمبادئ التوجيهية للمنظمة.
- إظهار الاحترام والثقة والذكاء العاطفي من جانب المشرف المباشر للموظف: المديرون الذين يتعاملون بفعالية مع الموظفين ، الذين يبرزون أنهم يهتمون شخصيا بموظفهم ويهتمون به ، والذين يستنبطون آراء الموظفين وآرائهم ، ذهبية.
- العلاقات الإيجابية مع زملاء العمل : يحتاج الموظفون العاملون إلى العمل ، ليس فقط مع أشخاص لطفاء ، ولكن مع زملاء العمل الذين يشاركون بشكل متكافئ. إن زملاء العمل الذين يثبتون النزاهة والعمل الجماعي والشغف بالجودة وخدمة العملاء ، والذين هم شغوفون بما يقومون به في العمل ، يجعلون الزملاء المثاليين في مكان العمل الذي يعزز مشاركة الموظفين .
يتم تعزيز مشاركة الموظفين من خلال بيئة عمل تظهر هذه الخصائص. تريد تحقيق التقدم؟ ابدأ العمل في كل من هذه المجالات. نجاحك مضمون.