كيفية إدارة التغيير وبناء التزام الموظف

المرحلة 4: قائمة تدقيق لإدارة التغيير

هل ترغب في معرفة كيفية إدخال التغييرات في العمل بحيث تبني المقدمة التزام الموظفين ودعمهم؟ يمكنك إذا اتبعت هذه التوصيات وتحققت أولاً ، المراحل الثلاث الأولى التي تبني التزام الموظف بالتغيير.

المرحلة الرابعة من إدارة التغيير

في هذه المرحلة من عملية التغيير ، يتم إدخال التغيير على جزء أكبر من المؤسسة. يتم تطوير الخطط التفصيلية من قبل فريق التغيير الذي يقود هذا الجهد.

كان يجب على وكلاء التغيير إشراك أكبر عدد ممكن من الناس خلال مراحل التخطيط. تعتمد درجة قدرتها على إشراك موظفين آخرين على حجم ونطاق التغييرات المأمولة.

وظيفة فريق قيادة التغيير

يحتاج فريق قيادة التغيير أيضًا إلى إدراك حقيقة أن الموظفين سيختبرون التغييرات بطرق مختلفة. سوف يتفاعلون مهنيا مع إدخال التغييرات ، ولكن الأهم من ذلك ، أنهم سيستجيبون للتغييرات على المستوى الشخصي - وهذا يمكن أن يكون أقوى رد على الإطلاق.

وذلك لأن الموظفين يحتاجون للسفر عبر المراحل الأربع من التفاعل الشخصي للتغيير قبل أن يكونوا مستعدين لقبول التغييرات ودمجها. في حين أن بعض الموظفين سوف ينتقلون من خلال جميع المراحل الأربع في عشر دقائق ؛ سيستغرق الموظفون الآخرون عدة أشهر ليجتازوا نفس المسار.

ما إدخال التغيير يحتاج إلى إنجاز

في هذه المرحلة التمهيدية ، يحتاج فريق قيادة التغيير إلى التأكد من إنجاز المبادرات التالية.

• حدد كيفية تغيير الأدوار والوظائف.
• توفير التعليم العام للمؤسسة للجميع لفهم ما يعنيه التغيير للمؤسسة وكيفية إدارة التغيير .
• تخطيط الدورات التدريبية اللازمة للموظفين لتبادل توقعات التغيير والمعايير مع المنظمة بأكملها. التدريب اللازم للوظائف والإدارات هو أيضا ضروري عادة

• تحديد مديري المشاريع أو الفرق الداخلية أو الإدارات للمساعدة في دمج التغييرات إذا لزم الأمر.
• توفير فرص تدريب الموظفين الأخرى ، حسب الحاجة ، بحيث يتم تجهيز الموظفين لإجراء التغييرات اللازمة. قد تشمل هذه:
  - التدريب الفني للتغييرات في الوظائف ،
  - التدريب الإشرافي والإداري - حول التغييرات والتوقعات وأي مهارات إدارية تحتاج إلى تقوية ،
  التدريب على إدارة المشروع ،
  C تغيير إدارة التدريب ، و
  - تدريب العلاقات الإنسانية مثل بناء الفريق وقيادة الاجتماعات .
• ابدأ بالتخطيط للتغيرات في هيكل ومكافأة المنظمة ومعرفتها للتوازي ومكافأة التغييرات في دعم جهود الابتكار.
• بناء آليات ردود الفعل بحيث يعرف الموظفون كيف يتقدم التغيير. زيادة التواصل مائة ضعف.
• توفير عواقب لاعتماد أو رفض التغييرات - بمرور الوقت ، ولكن ليس الكثير من الوقت. تبدأ مع المكافآت والاعتراف بتبني التغيير المبكر.
• توفير طرق لتوديع الطرق القديمة والالتزام بالطرق الجديدة لممارسة الأعمال. هذه تسمى الاحتفالات وهي محفز قوي. في إحدى المنظمات عندما اعتمد أفراد الشرطة بشكل كامل الشرطة المجتمعية ، كتب ضباط الشوارع جميع الطرق التي كانوا يتفاعلون بها سابقًا مع مجتمعاتهم. وبمجرد أن كتبوا جميع الأساليب القديمة ، قاموا بإلقاء الأوراق في سلة المهملات ووضعوا الأوراق على النار. قوية ترك الذهاب.

قدم التغيير لبناء التزام الموظف

يتفاعل الناس مع التغيير بعدة طرق مختلفة. وتعتمد الدرجة التي سيدعمها الموظفون وتلتزم بالتغييرات المرغوبة بشكل جزئي على ردود فعلهم الطبيعية للتغيير وجزئياً على كيفية إدخال التغييرات.

يمكنك تشجيع الأشخاص على التسجيل في التغييرات التي ترغب في تنفيذها من خلال تطبيق أفكار إدارة التغيير التالية عند إدخال التغيير في مؤسستك. (تم اقتباس هذه الاقتراحات من أفكار الدكتور روزبث موس كانتر من جامعة هارفارد.)

• تقديم رؤية للتغيير مع تفاصيل واضحة حول الحالة الجديدة المطلوبة في وقت مبكر من العملية.
• إظهار التزامك النشط بالتغيير ؛ خلق شعور من الإثارة في المستقبل. يشمل الالتزام النشط مساءلة الأشخاص ومكافأتهم ودعم جهود ومساهمات الموظفين الإيجابية.

• مشاركة المعلومات حول خطط التغيير إلى أقصى حد ممكن مع جميع الموظفين لديك. شارك بقدر ما تعرف في أقرب وقت تعرفه.
• توفير الوقت للموظفين ليعتادوا على فكرة التغيير.
• إشراك جميع الموظفين في التخطيط للتغيير.
• قسّم التغييرات الكبيرة إلى خطوات صغيرة قابلة للتنفيذ. قم بإنشاء أهداف ومراحل محددة قابلة للقياس للخطوات الصغيرة وعملية التغيير الشاملة.
• إبقاء المفاجآت إلى الحد الأدنى . تركيز الجهود على التواصل الفعال خلال كل مرحلة من مراحل عملية التغيير للسماح للجميع بمعرفة ما هو قادم. تفاصيل محددة حول تأثير التغيير على الأفراد ، حيث يُعرف ، تساعد الأشخاص على التكيف للتغيير بسرعة أكبر.
• ضع معايير ومتطلبات وسياسات جديدة تنجم عن التغييرات واضحة.
• تقديم تعزيزات إيجابية وحوافز لمكافأة النجاحات المبكرة والعمل كنماذج يحتذى بها والسلوك المرغوب من بقية أعضاء المنظمة.

التعامل مع ردود الفعل الشخصية للتغيير

معظم الناس مرتبطون بشدة بعاداتهم الحالية. يتطلب صنع التغييرات أكثر من مجرد تعلم مهارات جديدة. يحتاج الناس إلى فترة انتقالية للتخلص عاطفياً من الطرق القديمة والتوجه نحو طرق جديدة.

المراحل الأربع من قبول التغيير هي الإنكار والمقاومة والاستكشاف والالتزام. للانتقال خلال هذه المراحل ، عندما يتم إدخال التغيير في المنظمة ، ينتقل الموظفون من الإنكار (البيئة الخارجية) ومن ثم إلى المقاومة (البيئة الداخلية) التي تستند في الماضي.

عندما يبدأون في قبول التغييرات التي تم إدخالها ، ينتقل الموظفون إلى المستقبل من خلال الدخول أولاً إلى مرحلة الاستكشاف ، ومن ثم ، إذا كانت كل العائدات كما هو مخطط لها ، سينتهي بهم المطاف في مرحلة الالتزام بالتطلع إلى المستقبل وإكمال المرحلة التمهيدية في تغيير الإدارة.

4 مراحل من التفاعل الشخصي للتغيير خلال المقدمة

يمر الموظفون عبر أربع مراحل في طريقهم إلى الالتزام بالتغييرات التي أدخلتها المنظمة. تذكر أن هذه المراحل الأربع تحدث خلال المرحلة الرابعة من المراحل الست التي ستختبرها في عملية التغيير. هذا ما يحدث في كل مرحلة.

1. الحرمان: التغيير ليس حقيقيًا بعد للموظفين. لا يحدث شيء ينظر إليه من قبل الموظف الفرد. يستمر العمل كالمعتاد. قد يفكر الأفراد في أفكار مثل "سيختفي هذا التغيير إذا تجاهلته".

"ستغير المنظمة رأيها." "لن يحدث لي ذلك." "لا يمكن أن يتوقعوا مني أن أتعلم ذلك". "ولكن ، لقد قمنا بذلك دائماً على هذا النحو". م أقدم من أن نبدأ في القيام بذلك بطريقة مختلفة. "

2. المقاومة: يواجه الموظفون الغضب والشك والقلق والمشاعر السلبية الأخرى. فهم يميلون إلى التركيز على تجربتهم الشخصية حول تأثير التغيير بدلاً من التركيز على الكيفية التي قد تساعد بها منظمتهم.

الإنتاجية والانتاج يمكن أن تنخفض. قد تواجه مقاومة من الموظفين على أنها غاضبة ، صوتية ، حادة ، مرئية ، غير متوقعة ، تصادمية ، ومخيفة. كما يمكن أن تكون المقاومة صامتة ومتجذرة وسحابة وغير لفظية ومختفية وتقويض وتخريب.

كلاهما موجود ويجب أن تكوني مستعدة للتعامل مع كل من أشكال المقاومة .

3. الاستكشاف: يبدأ الناس في التركيز على المستقبل وعلى الكيفية التي قد تساعدهم بها التغييرات بالفعل. وهم حريصون على تعلم وفهم تأثير التغييرات على عملهم ومجال التأثير. يمكن أن تكون هذه المرحلة مرهقة حيث يبحث الموظفون عن طرق جديدة للتصرف والاتصال ببعضهم البعض.

عند هذه النقطة ، يدرك الناس أيضًا أن التغيير لن يحدث. لذا ، حتى إذا كانوا لا يزالون يشعرون بأنهم غير داعمين ، فإنهم يبحثون عن طرق لتحقيق أفضل تغيير لهم شخصياً وفي وظائفهم.

4. الالتزام: الموظفون قد التحقوا بالتغيير وهم على استعداد للمضي قدمًا في خطط العمل. الإنتاجية وعودة المشاعر الإيجابية.

في الختام ، تعتبر مرحلة مقدمة إدارة التغيير تحديًا وتفاعليًا ومجهدًا - ولكنها أيضًا مثيرة ومفعمة وتقوي. ستساعدك هذه النصائح والاقتراحات على التعامل بفعالية ومهنية مع إدخال التغييرات في مؤسستك.