تتطلب القوى العاملة متعددة الأجيال ثقافة تعلم
ماذا يعني هذا بالنسبة لك كمدرب أو متخصص في الموارد البشرية إذا كنت تحاول بناء ثقافة تعليمية؟
هذا يعتمد على كيفية تفاعلك مع التغيير. بالنسبة لجيل الألفية ، فإن فرص التعلم ليست لطيفة فقط أن يكون لها فائدة - فهي توقع .
هذا الجيل هو أيضا أكثر حركة من مجموعات الأجيال السابقة ، لذلك لديك التحدي المتمثل في الحفاظ على أفضل وألمع . وسيتعين عليك إيجاد طريقة لإرضاء حملة جيل الألفية من أجل التطوير الوظيفي مع إدارة فرص التعلم للمجموعات الأخرى في قوة العمل الحالية متعددة الأجيال.
لحسن الحظ ، فإن التحول الثقافي الذي ستحتاج إلى القيام به لاستيعاب توقعات القادمين الجدد وأيضاً الحفاظ على رضا الموظفين الأكثر خبرة سيكون مفيدًا لجميع المجموعات السكانية في قوة العمل الخاصة بك - وهو أمر رائع لشركتك. هذا هو الفوز لجميع الأجيال في العمل .
من خلال الاستثمار الجاد في مستقبل موظفيك مع خلق وتوافر فرص التعلم ، والتي بدورها يمكن أن تؤدي إلى فرص التطوير الوظيفي الداخلية ، فسوف تمهد الطريق لنجاح الشركة على المدى الطويل.
5 نصائح لخلق ثقافة التعلم
فيما يلي خمس نصائح يمكنك استخدامها لإنشاء ثقافة التعلم :
إنشاء روابط واضحة بين التعلم والأداء. يحتاج الموظفون أن يفهموا أن الرغبة المستمرة في التعلم عالية القيمة وأن القدرة على المشاركة في التعلم على المدى الطويل هي جزء أساسي من أدائهم المتواصل في العمل.
يعد دمج التعلم في العمليات اليومية هو المفتاح - وهذا يضمن أن التعلم ليس مجرد حدث لمرة واحدة ولكنه جزء أساسي من الثقافة.
تأكد من أن ما يتعلمه الموظفون يتم تطبيقه على الوظيفة. بمجرد إنشاء الروابط بين التعلم والأداء والنتائج ، يمكن للمدراء دعم التعلم الذي يتم تطبيقه على الوظيفة من خلال المتابعة المنتظمة لما يقوم الموظف بتطبيقه ، والقيام به بشكل مختلف ، وما إلى ذلك. للتأكد من أن المعرفة الجديدة تؤدي إلى تغييرات سلوكية وموظف أفضل النتائج ، سيحتاج المديرون إلى أدوات تدريب لمساعدتهم على العمل مع الموظفين لتحقيق النتائج المرجوة. يمكنك تعزيز هذا التعلم من خلال الثناء والتقييم الإيجابي والتعزيز المتكرر.
جعل التعلم مبادرة استراتيجية بدلا من مهمة إدارية. للعمل كأداة تزيد من مشاركة الموظفين وزيادة الإنتاجية ، يجب أن يأخذ التعلم مكانه الصحيح كمبادرة استراتيجية أساسية. ابلاغ ما هو التعلم والمهارات المطلوبة لدعم استراتيجية الشركة وربط جميع فرص التعلم بتلك الأهداف.
إنشاء عملية إدارة قوية ومستمرة للأداء تعزز التعاون بين الموظفين والمديرين وتجعل التعلم من التعليقات جزءًا من الحياة اليومية.
امنح الموظفين الأدوات اللازمة لتحديد فجوات ونقاط القوة في المهارات ورسم النتائج على فرص التعلم - ورصد التقدم على طول الطريق.
تحديد خبراء الموضوع. هناك طريقة أخرى لإيصال فرص التعلم للموظفين وهي تسخير مهارات ومعرفة خبراء الموضوع وتنفيذ برامج مشاركة المعرفة عبر المؤسسة. باستخدام هذا المنهج ، يمكنك بسهولة ربط أنشطة التعلم بالكفاءات الأساسية وقياس تأثير البرنامج.
جعل الموظفين أكثر عرضة للمساءلة عن مسار التعلم الخاص بهم. يرى الموظفون اليوم علاقتهم مع أصحاب العمل بشروط أبوية أقل من الأجيال السابقة. إنهم يتوقعون الوصول إلى فرص التعلم كشريك في العلاقة ، لكن الشراكة عبارة عن شارع ذو اتجاهين.
لذا فمن العدل تمامًا أن تحاسب الشركات الموظفين.
كن واضحا بشأن من يمتلك ما الذي يمنحهم المسؤولية عن تنميتهم ، والأدوات التي يحتاجون إليها للتقدم.
تظهر الأبحاث أن برامج التعلم والتطوير الخاصة بالموظفين يمكن أن تحسّن المشاركة وتحافظ على المعرفة المؤسسية وتزيد الإنتاجية. وجدت دراسة Bersin by Deloitte أن الشركات ذات الثقافة التعليمية القوية تفوقت على نظيراتها بفارق كبير.
ولكن من المهم بناء استراتيجية عن عمد: تقديرات CEB Global أن تكاليف التدريب غير فعالة الشركات 145 مليار دولار كل عام.
استنتاج
يمثل التحول الديموغرافي القوي للقوى العاملة فرصة ممتازة لإعادة تركيز استراتيجية التعلم والتطوير وبناء ثقافة قوية للتعلم. من خلال اتباع هذه النصائح الخمسة ، يمكنك جعل نقل المعرفة واكتساب المهارات جزءًا يوميًا من الوظيفة - وتعيين شركتك لتحقيق النجاح على المدى الطويل.