البحث يجد القليل من الدعم لاختلافات الأجيال في مكان العمل
لكن المحادثات حول موضوع الألفية غالباً ما تؤكد الاختلافات في الأجيال التي لا توجد بالفعل. الحقيقة هي أن ما يحفز موظفيك في العمل لا علاقة له بجيلهم.
ماذا يوجد في جيل؟
ومع ذلك ، قبل مناقشة هذه الحجة ، من المهم تحديد ما هي الأجيال بالفعل. تشير الأجيال إلى مجموعات من الناس تستند إلى تجارب مشتركة في عصور مماثلة. الافتراض هو أن التجارب المشتركة في الأعمار المماثلة تخلق أوجه تشابه بين الناس من حيث الصفات الشخصية ، والمواقف ، والشخصيات ، والتوجهات السياسية وغيرها من التصرفات ، مثل المواقف والسلوكيات المرتبطة بالعمل.
جيل الألفية هم كسول ، بعنوان النرجسيون
انظر إلى جيل الألفية تحت هذا المجهر. يتم تصنيف جيل الألفية عمومًا كأشخاص ولدوا بين عامي 1982 و 2000. هناك افتراضات وتأكيدات لا حصر لها حول العمال الألفيين. كانت بعض التأكيدات الأكثر شيوعًا شائعة في إحدى قصص غلاف مجلة "تايم" التي ذكرت أن جيل الألفية "كسول ، ويسمى النرجسيين".
وقد شكلت هذه الصور النمطية ، التي تغذيها علم النفس البوب ، تصورات أن هذا الجيل هو في مكان العمل ، من بين العديد من المجالات الأخرى.
لكن هل هذه الافتراضات صحيحة؟ في حالة المواقف في مكان العمل ، يجد البحث الأكاديمي القليل من الدعم لاختلافات ذات مغزى في الأجيال. في تحليل تجميعي للاختلافات بين الأجيال في مواقف أماكن العمل ، استنتج الأستاذ ديفيد كونستانزا وزملاؤه أن "الاختلافات ذات المغزى بين الأجيال ربما لا وجود لها".
في مقال مراجعة أحدث نُشر في "علم النفس الصناعي والتنظيمي" ، خلصت كونستانزا وليزا فينكلشتاين إلى أن "هناك القليل من الأدلة التجريبية القوية التي تدعم وجود الاختلافات القائمة على الأجيال ، وتقريبا أي نظرية تدعم أي سبب وراء هذه الاختلافات ، والكثير من تفسيرات بديلة قابلة للتطبيق لأية اختلافات تتم ملاحظتها. "
على سبيل المثال ، تشير أبحاث Qualtrics إلى أن دوافع المشاركة ليست مختلفة تمامًا عبر الأجيال. على غرار البحث الأكاديمي المشار إليه هنا ، وجدت Qualtrics أن الاختلافات التي تظهر (أو تظهر) بين الأجيال أكثر تعزى إلى عوامل مثل العمر ، والحيازة ، والنقطة التي يجد فيها الموظف نفسه في حياته المهنية أو الشخصية. حياة.
على سبيل المثال ، يمكنك أن تنسب الاختلافات بين الأجيال إلى عوامل مثل مراحل رعاية الأطفال ، والمزيد من العائلات المزدوجة الوظيفية ، وإعداد التقاعد ، وسنوات من الخبرة في مكان العمل ، وغيرها.
علاوة على ذلك ، غالباً ما تكون اتجاهات مكان العمل التي تُعزى إلى الاختلافات بين الأجيال ( خاصةً الألفية ) هي اتجاهات أكثر انتشارًا يمكن أن تؤثر على الموظفين عبر الأجيال والأعمار ومستويات الوظائف وما إلى ذلك.
على سبيل المثال ، توقعات الموظفين الخاصة بك حول ما يجب أن يكون عليه العمل ، ما يحصلون عليه شخصياً من العمل يتحولون.
يتمتع الموظفون بوصول أفضل إلى المعلومات حول الوظائف والمؤسسات الأخرى. هذه الاتجاهات لها تأثير على قوة العمل بأكملها ، وليس فقط أعضاء بعض الأجيال.
استخدام البيانات إلى فضح الصور النمطية حول الاختلافات Generational
لتوفير سياق أكبر ، من المفيد فحص بعض الأمثلة على المواقف والسلوكيات المرتبطة بالعمل ، حيث يقوم الألفيون بالضرب والجر ، والاستفادة من الخبراء وكذلك دراسة الألفية ، وهي مبادرة بحثية أُنجزت بالشراكة مع شركة Accel التي قامت بمسح أكثر من 6000 جيل من الأجيال. ، الجيل Xers ، ومواليد المواليد .
1. من المرجح أن يقفز جيل الألفية في مهمة جديدة (لكن ليس فقط لأنهم جيل الألفية). وجدت Qualtials أن 82٪ من جيل الألفية يقولون إن عملهم جزء مهم من حياتهم - وهو معدل أعلى من عمر كبار السن. أجيال.
ولكن كيف يمكنك التوفيق بين ذلك بالنظر إلى أن جيل الألفية يبدل وظائفه كل 26 شهرًا ؟ اختلافات الأجيال ليست بالضرورة الجاني ؛ في كثير من الأحيان هو حالة الحيازة أو غيرها من المتغيرات ذات الصلة.
يؤكد كل من Costanza و Finkelstein ذلك في مقالتهم.
"قد يكون من الأرجح أن يظهر الموظفون الأقدم التزامًا تنظيميًا أعلى من الموظفين الأصغر سنًا ، لكن هذا ليس بسبب ازدهارهم بدلاً من جيل الألفية. بدلا من ذلك ، قد تكون أي اختلافات لأن العمال الأكبر سنا قد استثمرت أكثر في وظائفهم ، وتنظيمهم ، ومهنتهم أكثر من الأفراد الذين بدأوا للتو في عالم العمل.
"وهذا لا يعني أيضًا أن شخصًا أصغر سناً لن يلتزم بمنظمته لمجرد كونه صغيراً". وبعبارة أخرى ، فإن هذا الموقف البدوي المهني بين جيل الألفية هو نتاج لدخول القوى العاملة - وليس نتيجة ثانوية للأجيال.
2. العديد من أبناء الألفية ينظرون إلى العمل كمكان للقلق (ليس فقط لأنهم جيل الألفية). Qualtrics وكشفت الأبحاث أن نصف الأميال يشككون في قدرتهم على النجاح ، مما يجعلهم أكثر قلقا بمجموع مهاراتهم أكثر من الأجيال الأكبر سنا. سوف تكرس الحكمة التقليدية على القوالب النمطية - فالجيل الألفي هو الجيل القلق.
لكن تحليلًا أكثر دقة يشير إلى أن بعضًا من هذا القلق بشأن امتلاك المهارات المناسبة للنجاح قد يكون فقط لأن جيل الألفية يتعرض لضغوط من أجل تكوين انطباع أول جيد لدى الشخص الجديد في المكتب. بالإضافة إلى ذلك ، تعمل التكنولوجيا والعولمة على تغيير المشهد باستمرار ، مما يمنح كل جيل سببًا للقلق بشأن البقاء مع العبوة.
عندما يتم تطبيقه على أقصى الحدود المنطقية ، فإن تطبيق علامات الأجيال على الموظفين أمر خطير للغاية. الأجيال هي واحدة من أوسع الفئات التي يمكنك فيها دلو الموظفين. ففكرة تعديل التوظيف وإدارة الأداء وممارسات الأجور ، على سبيل المثال ، لمجموعات من الأشخاص بناءً على السنة التي ولدت فيها هي في الأساس نفس فكرة القيام بذلك على أساس الجنس أو العرق / العرق ، وهو الأمر الأكثر (إن لم يكن كل) يمكن أن نتفق على أنه أمر سخيف وغير أخلاقي.
لذا ، ماذا يريد جيل الألفية؟
في نهاية المطاف ، هناك العديد من العوامل الأكثر أهمية (والتي يتم دعمها بشكل جيد) في التنبؤ بمواقف أماكن العمل مثل التفاعل والسلوكيات في مكان العمل مثل الأداء والاحتفاظ من الاختلافات بين الأجيال للموظفين. بدلاً من الاعتماد على الصور النمطية غير المدعومة وإعطاء اتجاهات في مكان العمل بشكل خاطئ إلى جيل ، يجب أن تركز على ما يهم الموظفين الأفراد.
سيكون من الأفضل لك التركيز على موظفيك كأفراد متميزين بدلاً من جمعهم في مجموعات وصفية كبيرة وعديمة المعنى. غالباً ما يسأل الخبراء الاستشاريون الذين يعملون في مجالات الإدارة والموارد البشرية ، "ما الذي يريده جيل الألفية في العمل؟" إن أفضل إجابة تأتي مباشرة من عنوان مقالة "Harvard Business Review" في Bruce Pfau: "نفس الأشياء بقية نفعل نحن ". بنيامين جرانجر ، دكتوراه.