فهم الأساطير حول جيل الألفية
إذا كان بإمكاني أن أقدم لكم نصيحة واحدة حول التعامل مع أحدث جيل من الموظفين ليصبحوا تحت إدارتك ، فسيكون من المفيد تذكر هذه الكلمات. الأمور ليست دائما ما يبدو مع الموظفين الألفية.
إذا كنت مثل معظم قادة الأعمال ، فليس هناك شك في وجود اتجاه في الطريقة التي يتصرف بها الموظفون في السنوات الأخيرة. على الأرجح أنك تعتبره اتجاهاً سلبياً - الكثير من الاستحقاقات ، وليس الولاء الكافي ، ولا يوجد أخلاقيات العمل ، ولا يهتم إلا بأنفسه ، وعلى أساسه.
لكنني أتحداك أن تضع في اعتبارك أنه ربما ليست هذه اتجاهات سلبية ، فقط اتجاهات مختلفة. الأمور ليست دائما ما يبدو مع الموظفين الألفية.
لفهم من هم موظفون الألفيين بشكل أفضل وما الذي يدفعهم للنجاح ، ربما يكون من الأسهل فهم من هم غيرهم. أنت. صحيح. قد يكونوا حتى ذريتك ولكن في مكان العمل ، فإنهم يشبهون القليل بالنسبة لك في الأمس.
Gensers (مواليد 1965-1979) و Millennials (ولد بعد 1980) يعملون في هذا العالم بمنظور مختلف تمامًا. غالباً ما تكون تعريفاتها للولاء والوقت والنجاح مختلفة تماماً عن تعريفك. كن مطمئنا بأنهم يتعرفون على كل هذه المفاهيم ويقدرونها بطرق مهمة للغاية.
إن المفتاح لنجاح منظمتك في المستقبل هو فهم كيف ينظر جيل الألفية إلى العالم ويستخدم هذه المعرفة لتحفيزهم بطريقة تعمل. وإليك تلميحًا: استيفائهم أين هم وسيحققون أهدافك الأساسية ؛ حاول إجبارهم على التوافق مع تعريفاتك وسوف يركضون للباب في كل مرة.
لذا دعونا نلقي نظرة على بعض الأساطير المنتشرة حول جيلنا الأصغر في القوى العاملة ونناقش سبب حدوث هذه التغييرات. يمكنك تخصيص مكان عملك لتلبية احتياجاتك واحتياجات الموظفين. في تلبية هذه الاحتياجات ، ستزدهر الشركة.
خرافة: الأجيال الأصغر سنا من جيل الألفية ليس لديهم أخلاقيات العمل
الواقع: جيل الألفية لديهم أخلاقيات العمل الذاتية.
هذا ليس بالضرورة السلبية التي قد تبدو في البداية. موظفو Millennial مكرسة لإكمال مهمتهم بشكل جيد. لم يتم تربيتهم بطريقة تتطلب منهم أن ينظروا حولهم ويروا ما يجب فعله بعد ذلك.
بدلا من ذلك ، يسألون "ما هي وظيفتي" ويذهبون نحو اكتشاف أفضل وأسرع طريقة لإكمال هذه المهمة. ثم يعتبرون أنفسهم قد انتهوا. هذا هو الاختلاف الرئيسي بين موظفيك ونفسك.
كلما كانوا أصغر سنًا ، كلما زاد عدد الموظفين الذين يطلعون على وظائفهم كشيء يمكن القيام به بين عطلات نهاية الأسبوع . بالنسبة لمعظم ، لا علاقة للعمل المبكر بالمسار الوظيفي ؛ إنها طريقة لكسب المال للحصول على المتعة في وقت فراغهم. وهذا على ما يرام.
عندما تفهم ما الذي يحفز موظفيك ، فأنت أكثر قدرة على وضع توقعات متبادلة لتحقيق النجاح. بدلاً من الشعور بالإحباط لأن موظفيك الصغار ليسوا مهتمين بتسلق سلم شركتك ، احتضنوا دافعهم الحقيقي - أموال إنفاق موثوقة - واستخدمها لصالحك.
عندما تخبر الموظف "أنا أتفهم أن هذا ليس مهنتك مدى الحياة ، لكن أن أحصل على الراتب كل أسبوع هنا هو ما أتوقعه". هم أكثر عرضة للرد من إذا حاولت التحفيز بوعود عروض وألقاب على الطريق.
إن فهم أن الوظيفة في هذا المنصب ليست مهمة بالنسبة إلى Millennials حيث أن إكمال المهمة المعينة يؤدي أيضًا إلى فتح فرص جديدة للتحفيز والمكافأة. من المرجح جدًا أن يستجيب الموظفون الأصغر سنًا لعروض الإجازات مدفوعة الأجر.
لقد أدركت إحدى الشركات الرائدة في مجال البيع بالتجزئة طريقة التفكير الجديدة هذه من خلال بطاقة العمل الشاقة: عندما يشهد المديرون موظفًا يرتفع إلى مستوى التحدي أو يتجاوز التوقعات أو يمنحوا 110٪ ، فيمكنهم تسليم الموظف بطاقة عمل صلبة على الفور.
تستحق كل بطاقة مبلغًا محددًا من الوقت المدفوع ليتم استخدامها حسب تقدير الموظف. إنها استراتيجية بسيطة تكافئ الموظفين بالعملة التي يقدرونها أكثر - وقتهم.
خرافة: جيل الألفية لا يريد أن يضع في ساعات إلى الأمام
الواقع: إن الموظفين الألفيين على استعداد لوضعهم في ذلك الوقت للقيام بهذه المهمة ، لكنهم غير مهتمين بـ "وقت المواجهة". Geners Xers و Millennials يعرضون الوقت كعملة.
في حين أن جيل الطفرة السكانية تميل إلى رؤية الوقت كشيء للاستثمار ، فإن الأجيال الشابة تنظر إليه كعملة قيمة لا تضيع. هذه هي الأجيال التي تتطلب التوازن بين العمل والحياة والوقت المستقطع. انهم يريدون انجاز المهمة ، ثم وضعها وراءهم والاستمتاع بالحياة.
يملك مديرو العاملون ميلًا إلى فقدان اهتمام موظفي Millenial لديهم من خلال النظر بعيداً في المستقبل. جيل الألفية يعيشون في الإطار الزمني على أساس الآن. وقد أثبت عالمهم أنه لا يوجد ما يضمن - من تسريح العمال على مستوى البلاد إلى الحرب إلى معدلات الطلاق المرتفعة - قرروا أنه ليس هناك الكثير الذي يمكنك الاعتماد عليه.
ونتيجة لذلك ، فإنهم لا يهتمون بخطط الترويج لمدة خمس سنوات من الآن. انهم لا يريدون حتى معرفة ما سيحدث في نهاية الصيف. الحياة غير مؤكدة. للوصول إلى موظف Millennial وخفض معدل الدوران ، تأكد من ذلك.
أخبر موظفك بأن لديك خطة. خذ آلامًا للتأكد من أنها في إطار زمني قصير بما يكفي لتصورها. كن مستعدًا للوفاء بوعدك - بمجرد خداعه ، يصبح موظف Millennial متهالكًا إلى الأبد.
هذا النهج يغذي واقعهم في حين يبني الثقة في وقت واحد ويشتري لك المزيد من الوقت. مكافأة النجاحات الصغيرة على طول الطريق ، وترقيم هذه المعالم معا ، وسوف تدرك قريبا فترات أطول بين موظفيك.
خرافة: الموظفون الألف ليس لديهم أي احترام للسلطة
الواقع: يتمتع موظفو Millennial باحترام كبير للقادة والولاء. لكن لا ، كقاعدة عامة ، لا يحترمون السلطة لمجرد أنهم . للأجيال الشابة ، يجب كسب كل أوقية من الولاء والاحترام. ولكن عندما يكسب ، يتم إعطاؤه بضراوة.
في الواقع ، فإن الولاء لقادة الفرد ورئيسه هو السبب الأول في بقاء الجنرال إكسرز وموظفيه الألفيين في وظيفة ، خاصة خلال السنوات الثلاث الأولى الهشة. عدم الرضا عن رئيسه هو السبب الأول في استقالته.
لذلك من أجل زيادة الاستبقاء ، يجب على المديرين أن يأخذوا نظرة عكسية على القيادة - لم يعد يكفي توظيف الأشخاص المناسبين وإظهارهم الطريق ، والآن يجب أن تكون الشخص المناسب لكسب عاطفتهم. يبدو قليلا على ما يرام للحسنى للقوى العاملة؟ نعم ، ولكن كلما فهم القادة بسرعة هذه العلاقة الجديدة ، كلما سارعت في رؤية المكافأة: الاحتفاظ بموظفي الألفية .
هناك تحذير واحد كبير لمقاربة "أن يكون الشخص الذي يريدك أن تكون" للقيادة. جيل الألفية لديهم ميل للحصول على روابط ضيقة. يريدون رئيسًا قريبًا ، مهتمًا ، ووعيًا. ويمكنك أن تكون كل ذلك رئيسا لجيل الألفية. لكن كن حذرا. من السهل جداً عبور الخط من المدير كمدافع إلى المدير كصديق . هذا هو منحدر زلق.
يمكن أن تكون الصداقة مفيدة بشكل خاص في المواقف التي يكون فيها المديرون والموظفون قريبون من العمر. عندما تصبح الأنشطة خارج المكتب منتظمة للغاية أو غير عادية أو ذات طبيعة اجتماعية إلى حد كبير ، فقد حان الوقت لدراسة كيفية تأثير ذلك على دورك كرئيس وقائد. ما يحتاجه العاملون الألفينيون أكثر من رئيسهم هو دليل - وليس حياة اجتماعية.
أسطورة: إنهم لا يريدون أن يكبروا
الواقع: إن العاملين الألفيين لا يعرفون كيف يكبرون. تواجه الأجيال الشابة في القوى العاملة اليوم تأخر سن الرشد. إنهم يتزوجون فيما بعد ، ولديهم أطفال في وقت لاحق ويواجهون "العالم الحقيقي" في وقت لاحق.
هذا ليس نتيجة لجين نضج متحور ، بل هو فقط. وإذا كنا صادقين تماما حول هذا الوضع ، كان لدى Boomers الكثير لتفعله بسبب حدوثه.
- وبوصفهم آباء وأمهات ، كان الموالون يميلون إلى تدليل أطفالهم واستخدام ثروتهم الخاصة للتأكد من أن أطفالهم لم يختبروا الشدائد.
- باعتبارها نماذج مهنية ، أثبتت Boomers أن عدد ساعات العمل الطويلة وسداد مستحقاتهم بطريقة جعلت أطفالهم أقل احتمالا لمتابعة خطواتهم. ينظر جيل الألفية اليوم إلى سلم الشركات ويفكر ، "يجب أن تكون هناك طريقة أخرى."
نصيحة حول إدارة جيل الألفية
لا تضيع الوقت متمنيا أن يكون لديك الموظفين الألفين مختلفة. لا تنفق طاقتك في مقارنة شباب اليوم بالرغبات والقيادة التي كان عمرك في عمر 18 عامًا. هؤلاء الموظفون ليسوا انعكاسًا لك ، كما أنهم ليسوا نسخة سابقة منكم. ومرة أخرى ، هذا على ما يرام.
مهمتك هي أن تأخذ هذا الفهم الجديد وتستخدمه لإعادة تحديد كيفية تفاعلك مع الموظفين وتحفيزهم ومكافأتهم .
خذ الملابس على سبيل المثال. كان طفلك البالغ من العمر 18 عامًا يرضي بكل سرور ما يلزم من الزي الرسمي ليلائم قالب الشركة. سواء كان الضغط على الكاكي وربطة عنق أو لباس موحد للشركة ، كان ذلك جزءًا من الحزمة.
شباب اليوم يريد أن يبرز. انهم يريدون الفردية للتألق حتى عندما تكون هناك حاجة لتوفير مستوى ثابت من الخدمة والأداء. موازنة احتياجات الشركات مع الرغبات الفردية تأخذ بعض التفكير الإبداعي.
هوم ديبوت هي شركة واحدة عالجت هذه المعضلة على مستوى أساسي للغاية - زي الشركة. انهم ببساطة تتطلب أن جميع الموظفين يرتدون ساحة هوم ديبوت القياسية. كن نفسك تحت (في حدود العقل) وأظهر للعميل أنك في فريق هوم ديبوت مع هذا المئزر البرتقالي اللامع.
هل هناك معيار يمكنك اعتماده لاستيعاب التفضيلات الفردية؟ شيء لتفكر به. ليس كل التغيير سيئ.
الأساطير المحيطة بموظفي اليوم الشباب ليست دائما ما يبدو. لقد تغيرت جميع المواقف تجاه العمل والحياة والولاء والاحترام ، ولكن لا يزال كل منها يعتبر قيماً. في الواقع ، بعض المطالب التي يقدمها شباب اليوم تخلق فوائد إيجابية للموظفين في كل جيل.
المرونة والاحترام للفرد ، فضلا عن المنظمة ، هي جيدة للجميع. الولاء من الموظفين الأصغر سنا ، بمجرد الحصول ، هو طويل الأمد. سيتم إرجاع التعديلات التي تقوم بها لاستيعاب المواقف المتغيرة لشباب اليوم إلى عشرة أضعاف مع انخفاض المبيعات وتحسين الروح المعنوية ونتائج الأعمال القابلة للقياس.
وعندما يتصاعد الإحباط ، تذكر فقط أن الأمور ليست دائمًا ما تبدو عليه. افتح ذهنك إلى إمكانية وجود سبب حميد وأجيال للافتصال بين ما تريد وما يقدمه موظفو Millennial ، وقد تجد مجرد مساحة لإنشاء رؤية مشتركة للنجاح.
كام مارستون هي استشارية متخصصة في مجال الاتصالات والتسويق متعدد الأجيال ، وتثقف المدراء التنفيذيين حول توقعات أماكن العمل من مختلف الأجيال. يتحدث إلى الآلاف من المديرين التنفيذيين كل عام ويقود دورات تدريبية مكثفة في الموقع للشركات. لمزيد من المعلومات حول كام مارستون وتحفيز "ماذا في ذلك بالنسبة لي؟" القوى العاملة ، زيارة موقعه على الانترنت.