التدريب والتدخل والوساطة كلها أمور لازمة للتوافق في مكان العمل
في مكتب واحد في إحدى الجامعات الكبرى ، على سبيل المثال ، لم يتحدث اثنان من الموظفين إلى بعضهما البعض خلال ما يزيد عن 20 عامًا - ويجلسان بجانب بعضهما البعض في مقصوراتهما.
كان المدير الفعال يتدخّل منذ فترة طويلة لأنك عادةً لا تكون عالقاً ، وبمساعدة مناسبة يمكن أن تعالج قضايا مثل البالغين. في الواقع ، يعد هذا الوضع مثالًا على فشل الإدارة - حيث يفشل الموظف أيضًا ، ولكن هناك حاجة إلى تدخل الإدارة للمساعدة في تطوير مهارات حل النزاعات لدى الموظفين.
من المؤكد أنك لن تضطر إلى التعامل مع زملاء العمل الغاضبين أيضًا لأنك تتدخل بشكل مناسب وسريع ، فقط الموظفين الذين لن ينسجموا. ويمكنك دائمًا إطلاق تفاحة سيئة بشكل خاص . ولكن قبل الوصول إلى هذه النقطة ، إليك كيفية التعامل مع الموقف عندما لا يتعامل الموظفون مع بعضهم البعض.
ماذا يمكن أن يفعل المدير عندما لا يحصل الموظفون على طول؟
حدد المشكلة. أنت تعلم أن المشكلة هي أن الموظفين لا يحصلون على طول. لكن ما المشكلة الأساسية؟ لماذا لا ينسجم الموظفون؟ فيما يلي بعض الاحتمالات العديدة :
- موظف واحد لا يسحب وزنها
- موظف واحد هو النميمة عن الآخر الذي اكتشف
- هياكل الأجور غير العادلة التي يعرفها الموظفون
- الغيرة
- شخصيات متصادمة
- مستويات عالية من التوتر في مكان العمل
- المحسوبية من جانب واحد على الآخر من قبل رئيسه
- ظاهر عدم المساواة في ألقاب الوظائف
من الواضح أن هذه القائمة يمكن أن تستمر ، حيث أن الاحتمالات لا حصر لها ، ولكن هذه هي الأسباب الشائعة لعدم تواجد الناس.
من الأهمية بمكان أن تحدد المشكلة الحقيقية لأنه إذا لم تقم بذلك ، فستقوم بتحديد وتطبيق الحل الخاطئ.
على سبيل المثال ، إذا لم تتفق جين وهايدي مع الاستمرار في إخبارهما بأنهما يعملان ، فلن يحل المشكلة الكامنة وراء كون جين متهربًا ، وتضطر هايدي باستمرار لالتقاط العمل الإضافي.
وبالمثل ، إذا لم يكن أحد يحب ستيف ، فهل هو لأنه فظيع حقا أم هل لأن فرانك كان ينشر الشائعات ؟ تحتاج حقًا إلى معرفة المساعدة في حل الموظفين لحل المشكلة عندما لا يعمل موظفان.
يمكن أن يتطلب تحديد المشكلة أحيانًا مساعدة خارجية. كمدير ، يجب عليك إحضار شخص الموارد البشرية الخاص بك للمساعدة في ذلك. يمكن للموارد البشرية أن تنظر في كثير من الأحيان إلى الأشياء من وجهة نظر خارجية وأن ترى ما لا يمكنك رؤيته عن قرب.
إذا كنت تسمع مراراً وتكراراً عن مدى فظاعة ستيف ، فقد تكون قد نسيت أن فرانك شعر أنه كان يجب أن يحصل على الترقية بدلاً من ستيف ، وبالتالي فإن الغيرة هي المشكلة الحقيقية.
اجلس مع مصدر المشكلة. الآن ، لكي نكون منصفين ، نادرا ما يكون أبيض وأسود. في المثال الأصلي ، جين هي المتهرب الذي يجبر هايدي على التقاط رقيقتها ، لذا تعتقد أن "جين هي مصدر المشكلة". لكنك تحتاج أيضًا إلى التفكير فيما إذا كانت هايدي صعب المنال ، تنتقد عمل جين باستمرار أو تقويض جين من خلال الاتصال بزبائن جين مباشرة.
في هذه الحالة ، قد ترغب في التحدث مع كل من Jane و Heidi.
فيما يلي نموذج حوار لمناقشتك مع Jane:
المدير: جين ، لقد لاحظت وجود توتر بينك وبين هايدي. هل يمكن أن تخبرني ما الذي يجري هناك؟
جين: هايدي تنتقدني وتقفز على موكلي.
المدير: سأتحدث إلى هايدي عن ذلك. لقد لاحظت أيضًا أنك تركت العمل حتى اللحظة الأخيرة ، وهو ما قد يفسر لماذا تقفز هايدي كثيرًا. سأتوقف هايدي عن إعطائك وقتًا عصيبًا ويمكنك أن تصطدم بجدولك الزمني بحيث لا يكون هناك أي خطر لفقدان الموعد النهائي. هل ترغب في الحصول على مساعدة لتطوير مخطط زمني مُنقَّح؟
وإليك كيف يمكنك أن تبدأ المناقشة المطلوبة مع هايدي:
المدير: هايدي ، لقد لاحظت وجود توتر بينك وبين جين. هل يمكن أن تخبرني ما الذي يحدث هناك؟
هايدي: جين هذا المتهرب. أنا دائما اضطر إلى القيام بعملها.
المدير: لماذا؟
هايدي: لأنه إذا لم أقم بهذا العمل ، لن ينجز العمل.
المدير: إنها وظيفتي لضمان إنجاز عمل جين - وليس عملك. أعفيكم من الالتزام بالقلق من عبء عمل جين. إذا شعرت أن Jane بحاجة إلى مساعدتك ، فسوف أتصل بك.
خلاف ذلك ، يمكنك التركيز على العملاء الخاصة بك وتحتاج إلى السماح جين التركيز على راتبها. إذا شاهدت حطام قطار على وشك الحدوث ، فانتقل إليّ قبل الذهاب إلى جين وسأقوم بالتعامل معه.
والآن قد يكون هذا الجزء الأخير غريباً بعض الشيء ، لأنه بشكل عام ، من الأفضل أن يعمل الموظفون من خلال اختلافاتهم دون الحاجة إلى إشراك مدير. ولكن في حالة وجود الموظفين في حناجر بعضهم البعض ، فمن الأفضل فصلهم قدر الإمكان.
المتابعة: الآن ، هنا يأتي الجزء الصعب. تحتاج إلى متابعة من خلال . إذا لم تتابع مع جين للتأكد من أنها تحافظ على الجداول الزمنية الجديدة ولا تصحح هايدي في كل مرة تحاول فيها القفز ، فلن تحل المشكلة.
سيظلون يكرهون بعضهم البعض ، وسوف يكرهونك أيضًا ، لأنهم سيرون تدخلك على أنه عديم القيمة. إذا كنت ستقوم بحل مشكلة ما ، فعليك القيام بالعمل لتنفيذها.
لمشكلة الغيرة ، تحتاج مرة أخرى إلى معالجة كل من الناس. بالنسبة لفرانك ، الذي يشعر بالضيق من أنه لم تتم ترقيته ، عليك أن تخبره أن القرار نهائي ، وأنك لا تريد أن تسمعه يقول أي شيء آخر سلبي عن ستيف.
متابعة خطة تحسين الأداء ، إذا لزم الأمر - ونعم ، عدم قول أشياء تعني أن زملاء العمل جزء من مشكلة أداء مشروعة. ولكن ، يحتاج Steve أيضًا إلى عرض الحساسية لـ Frank. من الصعب الحصول على الترقية.
وكثيرًا ما يناضل المديرون للتوصل إلى حلول لمشكلة التشاحن بين الموظفين. ولكن إذا حددت ببساطة مشكلة السلوك الأساسية ، ثم عالجتها ، ثم تابعت حلها ، يمكنك عمل المعجزات في قسمك.
في معظم الأوقات ، يسمح الموظفون لعواطفهم بتجاوز احترافهم. يمكن أن يساعد تدخلك كمدرب ودليلهم على تجاوز الجوانب العاطفية في حل المشكلة الحقيقية القائمة. بعد ذلك ، سوف ينسجم موظفيك ويمكنك إنشاء بيئة متناغمة في العمل الذي تريده أيضًا.