دور التدريب الموارد البشرية يوفر التدريب والملاحظات للمديرين والتنفيذيين
إذا كنت تشعر بهذه الطريقة ، فنحن نشجعك على التفكير مرة أخرى. إن مهارة التدريب ، حيث يتم تعليم وممارسة التدريب اليوم ، لديها القدرة على إحداث ثورة في علاقة الموارد البشرية مع مديري المؤسسات والمديرين التنفيذيين.
ما هو التدريب؟
التدريب يوفر التغذية الراجعة ، عادة للمديرين التنفيذيين والمديرين ، حول كيفية الوصول إلى أفضل ما لديهم من شخصية في دورهم القيادي التنظيمي. وبصفتها مدربًا ، ستقوم "الموارد البشرية" المهنية بكل شيء من الإصغاء الفعال من خلال تقديم نتائج الاختبارات التي تبرز نقاط القوة والضعف لدى المدير.
في حين أن مدرب الأعمال عادة ما يعمل مع مديرين ذوي إمكانات عالية ، قد يعمل مدرب HR مع كل مدير ومشرف على كل مستوى في المؤسسة. هذا ما يجعل دور تدريب الموارد البشرية في غاية الصعوبة.
دور تدريب الموارد البشرية التقليدية
ركز الدور التقليدي لتدريب الموارد البشرية على مساعدة المدراء في معالجة القضايا والفرص التنظيمية من الناحية التنظيمية. بالإضافة إلى ذلك ، قدم خبراء الموارد البشرية الموهوبين تعليقاتهم للمدراء حول تأثير أسلوبهم الشخصي والسلوكي على الآخرين.
في أغلب الأحيان ، يطلب مدير الموارد البشرية من قائد المنظمة التفكير في كيفية تعاملها مع موقف معين.
يسأل مدرب الموارد البشرية الأسئلة الصعبة ويقدم المشورة حول الإجراءات التي قد تكون أكثر فعالية من مسار العمل الذي يختاره المدير. لدى الناس ردود فعل مختلفة على ردود الفعل ، وحتى الكلمات الأكثر اختيارًا يمكن أن تحدث تفاعلًا سلبيًا غير متوقع.
وهكذا ، يمارس مدرب الموارد البشرية مزيجا من الملاحظات السياسية سياسيا بصراحة من شأنها أن تساعد المدير على التطور في قدرته على قيادة الناس وتفوق شخصيا.
دور التدريب الجديد
في دور التدريب الأحدث ، الذي يتم حث اختصاصيي الموارد البشرية على متابعته ، يتعاون الشخص المسؤول عن الموارد البشرية مع المدير ويركز بشكل خاص على تطويره. قلة من موظفي الموارد البشرية الداخليين يعملون في ساحة التدريب الجديدة هذه. قامت المنظمات بتوظيف المدربين والمستشارين الخارجيين.
لكنهم لا يحتاجون دائماً إلى القيام بذلك إذا كان متخصصو الموارد البشرية لديهم على استعداد للقيام بهذا الدور الجديد للتدريب. في الواقع ، يفتقد أحد المتخصصين في الموارد البشرية فرصة تحسين الوظيفة إذا رفضت تطوير علاقات التدريب هذه.
وفقا لكريستينا Zelazek ، SPHR ، مدير الموارد البشرية في البيت مينونايت من ألباني ، ولاية أوريغون ، الأساسية لهذا الدور هو الثقة . "قد يشعر مسؤول تنفيذي بالارتباك عندما يعترف بأنه بحاجة إلى مساعدة أو قلق من أن شخص الموارد البشرية قد يخبر الآخرين في المنظمة". وأضافت قائلة: "للمساعدة ، يجب أن يكون شخص الموارد البشرية ذا مصداقية عالية مع المديرين التنفيذيين. يمكنك الحصول على مصداقية من الطريقة التي تتصرف بها ، من الأفكار التي لديك ، والذكاء السياسي الخاص بك ".
لا تتوقع أن تتدرب ما لم تكن بياناتك وسمعتك ومكانتك في المنظمة لا تشوبها شائبة. يجب على الشخص المشارك في التدريب أن يشعر بأنك تبحث عن مصالحه الفضلى والحفاظ على السرية في جميع الأوقات.
هذه هي الطريقة الوحيدة التي يمكنك أن تتوقع من المديرين والمديرين التنفيذيين البحث عن تفاعل التدريب.
واحدة من أهم العوامل التي يجلبها شخص الموارد البشرية الداخلية إلى دور التدريب هي معرفتها المنظمة وتأثير المدير في تلك البيئة. وهذا أيضًا أحد أسباب فشل المدربين في الموارد البشرية في جذب العملاء الداخليين لهذه العلاقات الجديدة.
وبخلاف قضية السرية التامة ، يجب أن تساهم المساعدة التدريبية التي تقدمها إلى السلطة التنفيذية أكثر من التعليقات التنظيمية لمساعدة السلطة التنفيذية على تطوير إمكاناته.
يجب أن يكون مدراء الموارد البشرية على دراية بالدراسات الاستقصائية وغيرها من أدوات التعليقات لتقديم ملاحظات محايدة للمدير. التدريب غالباً ما يأخذ مكان التدريب للأفراد المتقدمين في حياتهم المهنية.
لذا ، يجب أن يكون محترف الموارد البشرية على دراية جيدة في الإدارة والممارسات النظرية والسلوكية .
يجب أن تكون على دراية بموارد مختلفة للسلطة التنفيذية. إن استراتيجيات تحديد الأهداف ، والمتابعة ، والتنظيم ، ومهارات الاتصال المتقدمة للغاية ضرورية لمدرب الموارد البشرية للنجاح في تدريب المديرين التنفيذيين.
كمسألة تنظيمية أكبر ، يمكن لمدير الموارد البشرية أن يعمل كمورد لتنسيق وتوحيد عملية التدريب. يمكنها مراقبة نفقات الموارد ، والتحقق من أوراق اعتماد المدربين الخارجيين والمساعدة في قياس وتحديد نتائج التدريب.
في الميزة التالية ، تتم مناقشة المهارات والقدرات الأساسية التي يحتاجها مسؤول الموارد البشرية لتلعب دور التدريب. يرجى قراءة نصائح للتدريب الفعال .