يحتاج موظفو ومديرو الموارد البشرية إلى المشاركة كمدربين أو تفويت هذه الفرصة المثيرة للتأثير على التطور التالي لإمكانيات مؤسستكم الإدارية.
ووفقًا لما قاله ونستون كونور ، نائب رئيس قسم الموارد البشرية ، والذي يشغل حاليًا منصب المدير التنفيذي ، فإن "التدريب هو نظام تسليم مختلف للتدريب ، بما أن التدريب ، خاصة مع المديرين على المدى الطويل والأشخاص الذين يواصلون مسيرتهم المهنية ، لا يعمل.
"يعمل المدرب مع المدير لتكييف برنامج التدريب في مجالات المهارات حيث سيكون لدينا تأثير. يساعد المدرب المدراء على إجراء تغييرات سلوكية مطلوبة للنمو."
وينصح كونور بأن المدربين بحاجة إلى أن يكونوا "واضحين في الكفاءات التي يكون لها تأثير على المحصلة النهائية ، وقياسها. تقديم الدعم للنمو والتغيير. ثم قياس مرة أخرى."
يعتقد كونور أن موظف حقوق الإنسان يجب أن يكون عامل التغيير داخل مؤسسته: "لديه الفرصة لتوفير القيادة اللازمة ، ليصبح جزءًا من مشروع التدريب ، بدلاً من كونه عقبة أمام التقدم".
كما يحذر كونور أيضًا ممارسي الموارد البشرية الداخليين من "محاولة إعادة تبني المهارات القديمة كمدرب.
في منهج الاستشارات ، يقدم شخص الموارد البشرية الحلول. هو الخبير. في التدريب ، نحن لا نجلب الجواب. نجلب نظامًا ، عملية لمساعدة العميل على اكتشاف الإجابات ".
أنت بحاجة إلى تصريح للمدرب
يحدد المدرب الفعال حدود علاقتها بكل مدير.
هل هي مستشار وصديق موثوق به؟ هل تستمع وتقدم ردود الفعل ؟ أو ، هل تساعد المدير في الحصول على ملاحظات 360 درجة ووضع خطط عمل لزيادة قدرته كقائد؟
يمكن أن يكون الاتفاق الذي يطوره موظف الموارد البشرية مع كل مدير مختلفًا. يجب الاتفاق على دور التدريب للعمل.
والأهم من ذلك أن اختصاصي الموارد البشرية يدفع النافذة مع كل مدير لمساعدتها على النمو بشكل مهني لتعزيز نجاح المؤسسة والفرد.
كريستين Zelazek ، SPHR ، مدير الموارد البشرية في Mennonite الرئيسية لألباني ، ولاية أوريغون ، تقدم استراتيجيتها الرئيسية لمدير الموارد البشرية: "ضبط الوضع حتى يطلب الشخص المساعدة ، بدلا من أن أجبر على مساعدتها".
المدرب ليس في السيطرة
يعد متخصص الموارد البشرية موردًا للمديرين الذين يبحثون عن خدماتها. فهي لا تتحكم في العلاقة أو الإجراءات والقرارات التي يتخذها الشخص الذي تدربه. في أفضل الأحوال ، يشكّل مدير الموارد البشرية شراكة مع المدير المدرّب الذي ينتج خيارات جيدة للتنظيم والنمو الشخصي للمدير.
ومع ذلك ، يتخذ المدير القرار النهائي بشأن ما ستفعله في أي موقف.
ستؤثر معرفتك ، وفعاليتك كمتصل ، وعلاقةك المتقدمة مع المدير وكفاءتك المدركة على استعداد المدير لاستخدام مدخلات التدريب الخاصة بك.
قل الحقيقة عندما لا تعرف الجواب
يسعى المدير أو المشرف للحصول على مدخلات منك بشكل متكرر عندما تكون غير متأكدة من الطريقة التي تعاملت بها مع موقف معين. أو أنها تطلب مدخلات قبل ارتكاب خطأ في معالجتها لمشكلة ما.
وفي الآونة الأخيرة ، يسعى المدراء للحصول على مساعدة مستهدفة من مدرب مع نموهم كمديرين. هذا يعني أنك ستحصل في معظم الأحيان على أصعب الأسئلة وأكثرها حساسية. بعد كل شيء ، لماذا استشرتك عندما تعرف الجواب؟
أدرك أيضًا أنه في بعض الأحيان يسعى المدير إلى الحصول على الطمأنة والتأكيد وقد يكون قد عرف بالفعل الإجابة على السؤال الذي يطرحه. ستعزز قدراتها وتقديرها لذاتك إذا سألت عنها ما تفكر فيه ، وحيثما أمكن ، تأكد من أن إجابتها هي المسار الصحيح. دورك كمدرب هو تعزيز صلاحيتها ، وليس لإثبات أنك تعرف الإجابات.
عندما لا تعرف الإجابة الصحيحة أو تتكهن بمسار العمل الصحيح ، قل الحقيقة. من الأفضل بكثير أن تقول إنك لا تعرف ، وأنك ستفحصها وتكتشفها ، بدلاً من أن تظهر لك كل الإجابات ، وتعطي نصيحة سيئة. سوف تدمر سمعتك وتقوض مصداقيتك كمدرب إلى الأبد.
مساعدة مدير تطوير حلول لها
الناس يعرفون عموما ما هو الشيء الصحيح أو المناسب للقيام به. غالبًا ما تكون وظيفتك هي استخلاص الإجابة من الفرد. إذا أعطيت الشخص الإجابة ، فمن غير المرجح أن يمتلك المدير ويحل بشكل كامل في الحل أو الإجابة.
يقترح وينستون كونور أن يقول المدرب للمدير: "دعونا نستكشف الاحتمالات. ما الذي تريده حقًا؟" وهو يشعر أن "النتيجة ستكون أقوى وأكثر ثراءً لأننا نعزز الملكية".
يمكنك تقديم الخيارات والتوصية بالموارد. يمكنك ان تعطي رأيك. يمكنك الإجابة عن الأسئلة ، ولكن في النهاية ، يجب أن تكون الإجابة هي المدير. (هذا هو نوع السؤال ، قد ترغب في طرح السؤال التالي: كيف تعتقد أنه ينبغي التعامل مع الموقف؟ ما الذي فكرت به؟ ما هو رأيك في ما عليك فعله للانتقال إلى المستوى التالي؟)
ممارسة مهارات الاتصال صادقة للغاية للتدريب
استمع لسماع الاحتياجات المحددة للمدير الذي يسعى للحصول على المساعدة. لا تفترض تلقائيًا أن هذا السؤال أو هذا الموقف هو مثل أي موقف آخر واجهته. امنح عميلك انتباهك الكامل واستوعب المعلومات التي من شأنها أن تؤدي إلى إجابة شخصية ومثمرة على أسئلة المدير.
استمع أيضا إلى ما لا يقوله الشخص لفظيا. شاهد تعبيرات الوجه ولغة الجسد والحركات. الاستماع إلى نغمة الصوت وأي تعبيرات عن المشاعر. اطلب أسئلة غير محددة لجذب المدير ، مثل "أخبرني بما تفكر في فعله". الأسئلة التي يبدو أنها تبحث عن دوافع مثل "لماذا فعلت ذلك؟" سوف تغلق المناقشة إلى أسفل.
المدرب هو دائما مربي
بصفتك محترفًا في مجال الموارد البشرية أو مديرًا في دور التدريب ، فإنك تقوم بتثقيف المديرين والمشرفين أثناء العمل معهم كشريك داعم ومدرب. هدفك هو جعلها مكتفية ذاتيا. أنت تعطيهم الأدوات التي يحتاجون إليها لكي يكونوا ناجحين في وظائفهم المتعلقة بالعمل والأعمال الشخصية.
يمكنك المساعدة من خلال تقديم عملية يمكنهم اتباعها لبناء مهاراتهم الخاصة. يجب أن يترك المدير شخصًا متخصصًا في مجال الموارد البشرية أكثر قوة ، وأكثر دراية ، وأكثر قدرة على معالجة الفرص في المستقبل.
"هناك رجل عظيم يجعل كل رجل يشعر بأنه صغير. ولكن الرجل الحقيقي العظيم هو الرجل الذي يجعل كل رجل يشعر بأنه رائع". - جي كي تشيسترتون