تجنب هذه الأخطاء التي تجعل الرؤساء يؤكدون نجاحك في إدارة الناس
من الأسهل تدريس المهارات والتقنيات ، لكن من الصعب تعليم القيم والمعتقدات والمواقف - وأصعب على المديرين أن يتعلموا. ومع ذلك ، فهذه هي القضايا الأساسية التي ستجعل المدراء أكثر نجاحًا ـ أو لا.
ما مدى أهمية مساعدة المديرين على النجاح؟ يفوق الوصف. يحدد المديرون وكيفية إدارة فريقهم لإعداد التقارير النغمة لعملية عملك بالكامل. المدراء هم تمثيل الخطوط الأمامية لعملك.
إنها التروس التي تجمع مؤسستك معًا لأن جميع موظفيك يقدمون تقارير لهم - للأفضل أو الأسوأ. يتم توجيه غالبية الاتصالات حول النشاط التجاري من خلال مديريك.
عندما يستقيل الموظفون ، يكون السبب الرئيسي لاستقالته هو علاقتهم مع مديرهم. الناس يغادرون المديرين ، وليس الوظائف أو أرباب العمل. لذلك ، هذا هو السبب في تعليمهم وتوجيههم لتحقيق النجاح بالنسبة لك ولموظفيك.
اختر المديرين لإدارة الناس
في وصف وظيفي لمدير ، يتم سرد وظائف الوظائف الأساسية ، والصفات ، والقدرات. مع هذا كدليل ، يجب أن يركز اختيار المدير على كل من المهارات الإدارية والملاءمة الثقافية للمرشحين.
نظرًا لأنها في وضع يمكنها من التأثير على عدد كبير من موظفيك ، فأنت تريد التأكد من حصولك على كلا المكونين بشكل صحيح.
ضمن المكون الثقافي المناسب في المقابلة الشخصية وعملية الاختيار ، يجب أن يثبت المرشح لمنصب المدير أنه لديه / لديها معتقدات وقيم وأسلوب عمل يتطابق مع تلك الخاصة بمنظمتك.
ويشمل هذا الالتزام بالتمكين وتمكين الموظفين الآخرين من المساهمة أيضًا في أفضل أعمالهم.
في مؤسسة ذات توجه موجه نحو الأشخاص ، ستحتاج إلى إجراء مقابلة وتحديد المدراء الذين يظهرون هذه الخصائص.
- الناس قيمة
- نعتقد في الاتصال المباشر والاستماع الفعال في اتجاهين
- تريد تهيئة بيئة يتم فيها تمكين الموظفين من تولي مهام وظائفهم
- قادرة على مساءلة الأشخاص ومسئوليتهم دون استخدام إجراءات عقابية
- إظهار القيادة والقدرة على تحديد اتجاه واضح
- نعتقد في العمل الجماعي
- ضع الزبون في مركز سبب وجوده ويعتبر موظفو التقارير كعملاء
أخطاء المديرين جعل الإدارة
مع أخذ كل ذلك في الاعتبار حول المديرين ، فإن منع الأخطاء الإدارية والقرارات الغبية أمر بالغ الأهمية بالنسبة لمنظمة ناجحة. هل تريد أن تصبح مديرًا أفضل؟ فيما يلي الأخطاء الإدارية التي تود أن تلاحظها وتجنبها وتجنبها.
- فشل التعرف على الموظفين كأشخاص: يعد تطوير العلاقة مع الموظفين الذين يقومون بالإبلاغ عاملاً أساسياً في الإدارة. أنت لا تريد أن تكون مستشار طلاق أو معالج ، لكنك تريد أن تعرف ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف أين يذهب الموظف في إجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم ، فإنك تبدي اهتماما صحيا بحياة موظفيك.
مع العلم أن الكلب مات ، والتعبير عن التعاطف ، أو أن ابنتها فاز بجائزة مرغوبة في المدرسة تجعلك مهتما ، رئيسه المعنية. إن معرفة الموظفين ستجعلك مديرًا أفضل ، ومديرًا أكثر استجابة لاحتياجات الموظفين ، والحالات المزاجية ، وأحداث دورة الحياة.
- فشل في توفير توجيه واضح: يخفق المديرون في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفوا ما يفترض بهم القيام به ، ويتساءلون لماذا يفشلون. إذا جعلت من كل مهمة أولوية ، فسيعتقد الناس قريبًا أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك ، أنهم لن يشعروا أبدًا كما لو أنهم حققوا مهمة أو هدفًا كاملاً .
ضمن توقعاتك الواضحة ، إذا كنت إما جامدًا للغاية أو مرنا للغاية ، سيشعر موظفو التقارير بأنهم بلا شك. تحتاج إلى تحقيق توازن مناسب يسمح لك بقيادة الموظفين وتوفير التوجيه دون إملاء وتدمير تمكين الموظفين وإشراك الموظفين . - فشل في الثقة: يجب على جميع المديرين البدء بجميع الموظفين من موقع الثقة. (هذا لا ينبغي أن يتغير حتى يثبت الموظف نفسه غير جدير بهذه الثقة). عندما لا يثق المديرون بالناس ليقوموا بوظائفهم ، فإن عدم الثقة هذا يؤدي إلى عدد من الطرق الضارة.
الإدارة الجزئية هي مثال على ذلك. التحقق باستمرار هو آخر. تعامل الناس كما لو كانوا غير جديرين بالثقة - قم بمراقبتهم ، وتتبعهم ، وتوجيه اللوم لهم على كل فشل طفيف - لأن قلة من الناس غير جديرة بالثقة. هل أنت على دراية بالمبادئ القديمة التي ترقى إلى مستوى توقعاتك؟
- فشل في الاستماع إلى ومساعدة الموظفين يشعرون بأن آراءهم هي قيمة. الاستماع النشط هو مهارة إدارية حاسمة. يمكنك تدريب المديرين على مهارات الاستماع ولكن إذا كان المدير يعتقد أن الاستماع هو وسيلة لإثبات أنه هو أو هي قيم الناس ، فإن التدريب عادة ما يكون غير ضروري. الاستماع هو تقديم الاعتراف وإثبات القيم الخاصة بك في العمل. عندما يشعر الموظفون بالاستماع إليهم والاستماع إليهم ، يشعرون بأنهم مهمون ومحترمون. سيكون لديك المزيد من المعلومات التي تحتاجها عند فتح البوابات بشكل يومي.
- اتخذ قرارات ثم اطلب من الأشخاص مساهماتهم كما لو كانت ملاحظاتهم ذات أهمية. يمكنك خداع بعض الناس. لكن أفضل الموظفين لديك سرعان ما يحصلون على طبيعة اللعبة وينسحبون منها. حظا سعيدا في الحصول على هؤلاء الموظفين للمشاركة مرة أخرى. على نفس المنوال ، قم بإنشاء خطوات ترخيص هرمية وحواجز أخرى لتعليم الناس بسرعة أن أفكارهم تخضع لحق النقض وتساءل عن سبب عدم وجود أي اقتراحات للتحسين. إن تمكين الناس من اتخاذ القرارات حول عملهم هو قلب تمكين الموظف وروح مشاركة الموظفين. لا تخنقهم
- فشل في الرد على المشاكل والقضايا التي ستتلاشى قريبا إذا تم تجاهلها. لدى المديرين عادة على أمل أن تختفي مسألة غير مريحة أو نزاع أو خلافات بين الموظفين من تلقاء أنفسهم إذا لم يستفزوها أو يحاولون حلها. ثق أنه لن. تصبح القضايا ، خاصة بين الناس ، أسوأ ما لم يتغير شيء ما في هذا المزيج. إن التدخل الاستباقي من المدير إلى المدرب والمعلم ، أو التأكد من أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل المشكلة ، أمر ضروري. تؤدي الدراما والهستيريا إلى مقاطعة الإنتاجية والتحفيز وإشراك الموظفين.
- نحاول أن نكون أصدقاء مع الموظفين الذين يقدمون لك التقارير. يمكنك تطوير علاقات دافئة وداعمة مع الموظفين الذين يقدمون لك التقارير. ولكن ، سيكون لديك صعوبة في فصل علاقة الإبلاغ في الصداقة. الأصدقاء القيل والقال ، والخروج معا والشكوى عن العمل ورئيسه. لا يوجد مجال لمديرهم في هذه الأنواع من العلاقات.
- فشل في التواصل بشكل فعال ومنع المعلومات الهامة. أفضل التواصل هو التواصل الشفاف. بالتأكيد ، بعض المعلومات سرية للشركة. ربما تمت مطالبتك بالاحتفاظ بمعلومات معينة تحت التفاف لفترة قصيرة ، ولكن بغض النظر عن هذه المناسبات النادرة ، شارك ما تعرفه.
إن كونك عضوًا في الحشد هو هدف لمعظم الموظفين ولدى المحتشدين معلومات - كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة. اطلب ملاحظاتك أيضًا. اسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم واقتراحات التحسين المستمر ، وإذا فشلت في تنفيذ اقتراحاتهم ، أخبرهم عن السبب ، أو مكنهم من تنفيذ أفكارهم بأنفسهم. - لا يعامل جميع الموظفين على قدم المساواة. ليس بالضرورة أن تعامل كل موظف على حاله ، لكن يجب أن يشعروا كما لو أنهم يتلقون معاملة متساوية. إن الإدراك بأن لديك موظفين محبوبين أو أنك تلعب دورًا مفضلاً سيقوض جهودك لإدارة الأشخاص. يسير هذا جنبًا إلى جنب مع سبب اعتبار صداقة موظفي إعداد التقارير فكرة سيئة. سوف يعتقد الموظفون الذين ليسوا في دائرتك الداخلية دائمًا بأنك تفضل الموظفين - سواء أكنتم أم لا. هذا الإدراك يدمر العمل الجماعي ويقوض الإنتاجية والنجاح.
- رمي الموظفين تحت الحافلة. بدلاً من تحمل المسؤولية عن الخطأ في المجالات التي تديرها ، إلقاء اللوم على موظفين معينين عند سؤالهم أو مواجهتهم من قبل القيادة التنفيذية. عندما تعرف أن المسؤولية تقع في نهاية المطاف على عاتقك إذا كنت رئيسه ، فلماذا لا تتصرف بكرامة وتحمي موظفيك؟ عندما تلقي اللوم على الموظفين ، ستبدو مثل أحمق ، وسوف يحترمك الموظفون ويكرهونك .
ثق بهذا. سوف يكتشفون أنهم لن يثقوا بك مرة أخرى . سوف ينتظرون دائما سقوط الحذاء الآخر. أسوأ؟ سيخبرون جميع أصدقائهم الموظفين حول ما فعلته. عندئذ لن يثق بك موظفونا الآخرون.
كبار مدرائكم لن يحترموك سواء. سوف يتساءلون عما إذا كنت قادرًا على القيام بالمهمة وقيادة الفريق. عندما ترمي موظفيك تحت الحافلة ، فإنك تهدد حياتك المهنية وليس حياتك. ولن يؤدي ذلك إلى إزالة أي جزء من اللوم من كتفيك.
يخطئ المديرون بالإضافة إلى هؤلاء العشرة ، لكن هؤلاء هم العشرة الأكثر احتمالاً أن يجعلوك مديرًا رهيباً - نوع المدير الذي يحب الموظفون المغادرة.