هل اعتبرت ما إذا كان موظفوك يؤمنون في التغيير؟
على سبيل المثال ، أرسل أحد المديرين التنفيذيين بريدًا إلكترونيًا يسأل عن كيفية شعور موظفيه التنفيذيين بشأن بدء عملية تحسين مستمرة باستخدام فرق العمل.
كان الرد الفوري من العديد ممن لديهم خبرة حقيقية بالفرق والتحسين المستمر هو أن المنظمة لم تكن مستعدة لتبني مثل هذه العملية.
انهم على حق. كانت الشركة في طور الانتقال من عملية تنفيذ أو أسلوب تكتيكي إلى عملية استراتيجية. كان هذا الانتقال يستهلك كل الطاقة المتاحة. من موظفيها وفريق كبار.
تقييم استعداد موظفيك للمشاركة في التغيير
يمكنك تقييم استعداد منظمتك للمشاركة في التغيير. الأدوات متاحة لمساعدتك في تقييم مدى استعدادها ، وكذلك المعلومات النوعية أو المراقبة من الموظفين والاستشاريين الداخليين أو الخارجيين.
ستحتاج إلى الإجابة عن أسئلة مثل هذه:
- ما هو مستوى الثقة داخل مؤسستك؟
- هل يشعر الناس بالإيجابية بشكل عام حول بيئة عملهم؟
- هل لديك تاريخ من الشفافية والاتصالات المفتوحة؟
- هل تشارك المعلومات المالية مع الموظفين وتثق بهم للحفاظ على سريتها؟
- هل تعزز ثقافتك التنظيمية العلاقات الإيجابية بين الأشخاص التي تقوم على الاحترام وتصور المساواة ؟
- هل ثقافتك التنظيمية تدور حول احتياجات عملائك؟
هذه العوامل لها تأثير هائل على قبول الناس ورغبتهم في التغيير. إذا كان بإمكانك البدء في بناء هذه البيئة الإيجابية والداعمة قبل التغيير ، فستكون لديك بداية رائعة لتنفيذ التغيير. التزام ودعم موظفيك ضروريان عندما يعمل التغيير.
إن الحصول على التزام الموظف بالتغييرات يحدث فارقًا كبيرًا عندما يتم إدخال التغيير في المؤسسة.
التزام الموظف للتغيير
سأل مدير جديد ذات مرة كيف يجب أن تذهب نحو جعل موظفيها يشترون بعض التغييرات التي أرادت القيام بها في تشغيل قسمهم. وأُبلغت بأنها تعتمد على الطريقة التي تريد بها قضاء وقتها.
في إدارة التغيير تحتاج إلى قضاء الوقت مع الموظفين. يتم إنفاق الوقت على الواجهة الأمامية لإعلام الموظفين وكسب التزام الموظفين بالتغييرات. بدلاً من ذلك ، يمكنها قضاء وقتها في مراقبة وتنظيم التغييرات في النهاية الخلفية بعد تنفيذ التغييرات.
سيكون على أي مدير قضاء الوقت. لا توجد وسيلة حول هذا الاستثمار. ولكنها أكثر متعة وتحفيزًا عندما يقضي المدير وقتًا يساعد موظفيه على إعداد أنفسهم للالتزام بالتغيير.
مع التزامهم ، يتحرك التغيير للأمام - غالباً بسرعة أكبر وبطرق لم تتخيلها أبداً عندما بدأت في إجراء التغييرات.
في الواقع ، إذا كان رد فعل الموظفين غير مؤات لهذا التغيير ، إذا فشل المدير في الحصول على دعمه والتزامه ، فربما تتعرض أفكارها للتخريب و / أو موقف مفتوح أو اثنين لتعبئة . يصوت الموظفون بقلوبهم وأقدامهم. غالباً ما يترك الموظفون المديرين غير الفعالين ، وليس وظائفهم.
على أقل تقدير ، من دون التزامهم ، فإن موظفيها سيختبرون الافتقار إلى الحافز والشعور بالاستياء.
اختار المدير في هذا المثال المسار الأول ، ولكن ليس كل المدراء يقومون بذلك. عليك أن تدرك أنه إذا كنت ترغب في التزام موظفيك الصادق بأي تغيير ، فيجب عليك إشراكهم . يجب أن يشارك الموظفون الذين تتوقعهم في إجراء التغيير في إنشاء التغيير.
هذا لا يعني أنها تحدد الهدف النهائي بتوافق الآراء ، ولكن يجب عليك إشراكهم بشكل كبير في تحديد صورة ما تريد تحقيقه على الجانب البعيد من التغيير. تحتاج أيضًا إلى إشراكهم في التفاصيل حول كيفية الوصول إلى هناك.
إذا كنت ترغب في تعزيز التزام الموظف بالتغيير في بيئة يكون فيها الموظفون مستعدين للتغيير ، فيجب عليك إشراك الموظفين. يحتاجون إلى مساعدتك:
- صمم التغييرات ،
- تنفيذ التغييرات ،
- تقييم فعالية التغييرات ، و
- حدد التعديلات على التغييرات اللازمة لإنشاء التحسين المستمر المستمر.
لن يدعم الموظفون بكل إخلاص التغيير الذي لم يشاركوا في خلقه. ثق بهذا واعتقده. سيكون لديك إلى الأبد للتعامل مع درجة من مقاومة الموظف للتغيير.