القيادة هي المفتاح في إدارة التغيير
قال أحد المشاركين في الاستطلاع حديثًا ، "لا يمكن أن يكون جهد التغيير اختياريًا لكبار الموظفين. يجب عليهم قيادة أو الخروج من الطريق. سيتعين على النظام الجديد في النهاية أن يقف على قدميه ، ولكن كل نظام جديد يحتاج إلى الدعم والتغذية ".
وبعد مراجعة التحول الكامل للمنظومة لمدة 18 شهراً مع أحد كبار المسؤولين التنفيذيين ، قال إن أهم خطأ ارتكبه ، حيث قاد المنظمة في اتجاه جديد ، كان صبره مع فريقه الكبير. وتمنى بأثر رجعي أنه أطلق العديد من الأعضاء الأكثر مقاومة للتغيير في وقت مبكر من عملية التغيير.
وكان قد قرر أن إبقاء الأشخاص الذين يتمتعون بمقاومة التغيير في المناصب العليا قد أعاق تنفيذ جميع الأهداف التي وافقوا عليها واتفقوا عليها. يلعب التنفيذيون دورًا قويًا في التقدم التنظيمي - أو لا.
في انتقاله من منشأة تصنيع تقليدية ومنهج إلى نهج يركز على تمكين الموظف ونوعيته والتحسين المستمر ، أمضى الكثير من الوقت والموارد في محاولة جلب العديد من أعضاء فريقه الكبير على طول.
ما يجب أن تتوقعه من كبار القادة أثناء التغيير
يمكن للقادة الكبار القيام بما يلي لقيادة فعالة خلال جهود إدارة التغيير الناجحة.
- إنشاء رؤية واضحة لعملية إدارة التغيير. ارسم صورة للمكان الذي ستنتهي إليه المنظمة والنتائج المتوقعة. تأكد من أن الصورة واحدة من الواقع وليس ما يريده الناس.
عندما يتم أداء هذه الرؤية والاتصال بشكل جيد ، يجب أن يكون كل موظف قادرًا على وصف ما سيختبره على الجانب الآخر من إجراء التغيير. بالنسبة للموظفين ، فإن العامل الأكثر أهمية هو تأثير التغيير في وظائفهم. هذه هي خطوة مهملة في كثير من الأحيان.
- تعيين بطل تنفيذي يمتلك عملية إدارة التغيير ويجعل بعض المدراء الكبار الآخرين ، بالإضافة إلى أشخاص آخرين مناسبين في المنظمة ، متورطين. التغيير أسهل عندما يشارك عدد كبير من الأشخاص الذين يجب تغييرهم في التخطيط والتنفيذ
- انتبه إلى التغييرات التي تحدث. اسأل الموظفين كيف تسير الامور. التركيز على التقدم والحواجز التي تحول دون إدارة التغيير. أحد أسوأ السيناريوهات المحتملة هو تجاهل القادة لهذه العملية.
- رعاية أجزاء من التغيير أو عملية إدارة التغيير ، كمشارك مشارك ، لزيادة المشاركة النشطة والتفاعل مع أعضاء المنظمة الآخرين.
- إذا كانت الإجراءات أو السلوكيات الشخصية أو الإدارية تتطلب تغييرًا لتتغير التغييرات في المؤسسة ، فاعرض السلوكيات والإجراءات الجديدة. امش الحديث . يلعب كبار القادة دورًا كبيرًا في تعليم سلوك الموظفين المرتقبين والمطلوبين.
- إنشاء هيكل يدعم التغيير. قد يأخذ هذا شكل لجنة توجيهية أو مجموعة قيادة أو ائتلاف إرشادي.
- تغيير أنظمة القياس والمكافأة والتقدير لقياس ومكافأة إنجاز التوقعات الجديدة. اجعل الاعتراف عامًا حتى تعزز السلوكيات التي تريد أن تراها حقًا مع جميع الموظفين الآخرين.
- التماس والتصرف بناء على ردود فعل من أعضاء آخرين في المنظمة. ما الذي يعمل؟ لا يعمل؟ كيف يمكنك تحسين العمليات؟ عندما تعمل على التعليقات أو تقرر عدم القيام بذلك ، تأكد من أنك سمحت للموظف بفكرة معرفة ما فعلته أو لم لا.
- التعرف على العنصر البشري في التغيير. لدى الناس احتياجات مختلفة وطرق مختلفة للتفاعل مع التغيير. انهم بحاجة الى الوقت للتعامل مع والتكيف مع التغيير.
- يجب أن يشارك كبار القادة في التدريب الذي يحضره أعضاء المنظمة الآخرون ، ولكن الأهم من ذلك ، يجب عليهم إظهار "تعلمهم" من الجلسات أو القراءات أو التفاعلات أو الأشرطة أو الكتب أو الأبحاث.
- كن صادقا وجديرا بالثقة . عامل الناس بنفس الاحترام الذي تتوقعه منهم. التغيير صعب ويتقدم عندما يشعر الأشخاص المعنيين بأنهم مدعومون ومحترمون وأنك تهتم بهم.