البيئة الخاصة بك التي توفرها للموظفين في العمل
إنه فقط على حق.
الثقافة هي البيئة المحيطة بك في العمل طوال الوقت. تعتبر الثقافة عنصراً قوياً يشكّل متعة عملك ، وعلاقات عملك ، وعمليات عملك. لكن الثقافة شيء لا يمكنك رؤيته ، إلا من خلال مظاهره المادية في مكان عملك.
في كثير من الطرق ، الثقافة هي مثل الشخصية. في الشخص ، تتكون الشخصية من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والمصالح والخبرات والتنشئة والعادات التي تخلق سلوك الشخص.
الثقافة تتكون من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والمواقف والسلوكيات التي تتقاسمها مجموعة من الناس . الثقافة هي السلوك الذي ينتج عندما تصل مجموعة ما إلى مجموعة من القواعد - غير المعلنة بشكل عام وغير المكتوبة - للعمل معاً .
تتكون ثقافة المؤسسة من جميع التجارب الحياتية التي يجلبها كل موظف إلى المنظمة. تتأثر الثقافة بشكل خاص بمؤسس المنظمة ، والمديرين التنفيذيين ، والموظفين الإداريين الآخرين بسبب دورهم في صنع القرار والتوجيه الاستراتيجي.
ولكن ، كل موظف له تأثير على الثقافة التي يتم تطويرها في العمل.
ما الذي تبحث عنه عندما تريد رؤية وفهم ثقافة المؤسسة؟ يتم تمثيل الثقافة في المجموعة:
- لغة،
- صنع القرار ،
- الرموز،
- القصص والأساطير ، و
- ممارسات العمل اليومية.
يخبرك شيء بسيط مثل الأشياء المختارة بنعمة المكتب الكثير عن كيفية رؤية الموظفين ومشاركتهم في ثقافة مؤسستك.
مشاركة الإنترنت الخاصة بك في برامج مثل Skype و Slack ، ومحتوى لوحة النشرات الخاصة بك ، والرسالة الإخبارية للشركة ، وتفاعل الموظفين في الاجتماعات ، وطريقة تعاون الأشخاص ، تتحدث عن حجم ثقافتك التنظيمية.
المفاهيم المركزية للثقافة
ويبرز الأساتذة كين طومسون (جامعة ديبول) وفريد لوثانس (جامعة نبراسكا) الخصائص السبع للثقافة من خلال هذه العدسة التفسيرية.
1. الثقافة = السلوك. الثقافة هي كلمة تستخدم لوصف السلوكيات التي تمثل معايير التشغيل العامة في بيئتك . لا تعرف الثقافة عادة بأنها جيدة أو سيئة ، على الرغم من أن جوانب ثقافتك من المحتمل أن تدعم تقدمك ونجاحك ، كما أن الجوانب الأخرى تعيق تقدمك.
سيساعد معيار المساءلة في جعل مؤسستك ناجحة. ستقوم قاعدة خدمة العملاء المذهلة ببيع منتجاتك وإشراك موظفيك. إن التسامح مع الأداء الضعيف أو الافتقار إلى الانضباط للحفاظ على العمليات والأنظمة المعمول بها سيعرقل نجاحك.
2. يتم تعلم الثقافة. يتعلم الناس أداء سلوكيات معينة إما من خلال المكافآت أو النتائج السلبية التي تتبع سلوكهم. عندما يكافأ السلوك ، يتكرر ويصبح الارتباط في نهاية المطاف جزءا من الثقافة.
شكراً بسيطاً من أحد المسؤولين التنفيذيين على العمل المنجز بطريقة خاصة ، يصوغ الثقافة.
3. يتم تعلم الثقافة من خلال التفاعل. يتعلم الموظفون الثقافة من خلال التفاعل مع الموظفين الآخرين. معظم السلوكيات والمكافآت في المنظمات تشمل موظفين آخرين. يواجه مقدم الطلب شعوراً بثقافتك ، ومدى ملاءمته لثقافتك أثناء عملية المقابلة. يمكن تشكيل رأي أولي لثقافتك في أقرب وقت من أول مكالمة هاتفية من قسم الموارد البشرية.
يمكن تشكيل الثقافة التي يختبرها الموظف الجديد وتعلمه عن وعي من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين وزملاء العمل . من خلال محادثاتك مع الموظف الجديد ، يمكنك التواصل مع عناصر الثقافة التي ترغب في رؤيتها باستمرار.
إذا لم يحدث هذا التفاعل ، فسيقوم الموظف الجديد بتكوين فكرته الخاصة عن الثقافة ، غالبًا بالتفاعل مع الموظفين الجدد الآخرين.
هذا يفشل في خدمة الاستمرارية التي تتطلبها ثقافة واعية.
4. شكل الثقافات الفرعية من خلال المكافآت. لدى الموظفين العديد من الرغبات والاحتياجات المختلفة. في بعض الأحيان يقدر الموظفون قيمة المكافآت التي لا ترتبط بالسلوكيات المرغوبة من قبل المديرين للشركة ككل. غالباً ما يتم تشكيل الثقافات الفرعية ، حيث يحصل الناس على مكافآت اجتماعية من زملاء العمل أو يتم تلبية احتياجاتهم الأكثر أهمية في أقسامهم أو فرق المشروع.
5. الناس يشكلون الثقافة. شخصيات وخبرات الموظفين تخلق ثقافة المنظمة . على سبيل المثال ، إذا كان معظم الأشخاص في منظمة منتهية الصلاحية ، فمن المرجح أن تكون الثقافة منفتحة واجتماعية. إذا كان هناك العديد من القطع الأثرية التي تصور تاريخ الشركة وقيمها في جميع أنحاء الشركة ، فإن الناس يقدرون تاريخهم وثقافتهم.
إذا كانت الأبواب مفتوحة ، وعقدت بعض الاجتماعات المغلقة ، فإن الثقافة غير حراسة.
إذا كانت السلبية حول الإشراف والشركة واسعة النطاق وشكاها الموظفون ، فإن ثقافة السلبية التي يصعب التغلب عليها ، سوف تترسخ.
يحتاج الموظفون الجدد إلى مقابلة الأشخاص المناسبين الذين يحددون توقعات ثقافة الشركة. من خلال القصص والمناقشات ، يحتاج كل موظف جديد إلى معرفة تاريخ الشركة ، والمهمة والرؤية ، والثقافة المرغوبة ، وأنواع الإجراءات المتوقعة والتي سيتم مكافأتها والاعتراف بها.
إذا لم يتم توصيل هذه المكونات الحاسمة لثقافة المنظمة ، فسيقوم الموظف الجديد بتشكيل نسخته الخاصة من الثقافة. قد يكون هذا أو لا يتطابق مع الثقافة التي تريدها وتريد أن يحتضنك موظفوك. هذا هو السبب الرئيسي وراء أهمية توجه الموظف الجديد عندما يقوم بتدريس الموظفين الجدد حول الثقافة التي تريدها.
6. يتم التفاوض على الثقافة. شخص واحد لا يستطيع خلق ثقافة وحيدة.
يجب أن يحاول الموظفون تغيير الاتجاه ، أو بيئة العمل ، أو طريقة أداء العمل ، أو الطريقة التي يتم بها اتخاذ القرارات ضمن المعايير العامة في مكان العمل . تغيير الثقافة هو عملية العطاء والأخذ من قبل جميع أعضاء المنظمة. إن إضفاء الطابع الرسمي على التوجه الاستراتيجي ، وتطوير الأنظمة ، ووضع القياسات يجب أن تكون مملوكة للمجموعة المسؤولة عنها.
خلاف ذلك ، فإن الموظفين لا يمتلكونها.
7. من الصعب تغيير الثقافة. يتطلب تغيير الثقافة من الناس تغيير سلوكهم. غالبًا ما يكون من الصعب على الأشخاص التخلص من طريقة عملهم القديمة ، والبدء في تنفيذ السلوكيات الجديدة باستمرار. يمكن أن يساعدك الثبات والانضباط ومشاركة الموظفين واللطف والتفاهم وعمل التطوير التنظيمي والتدريب على تغيير الثقافة.
المزيد من خصائص الثقافة
غالبًا ما يتم تفسير ثقافة عملك بشكل مختلف عن طريق الموظفين المتنوعين. تؤثر الأحداث الأخرى في حياة الناس على كيفية تصرفهم والتفاعل في العمل أيضًا. على الرغم من أن منظمة لديها ثقافة مشتركة ، قد يرى كل شخص تلك الثقافة من منظور مختلف. بالإضافة إلى ذلك ، قد تعرض تجارب العمل الفردي للموظفين وإداراتهم وفرقهم الثقافة بشكل مختلف.
يمكنك تخفيف الميل الطبيعي للموظفين لتحسين مكونات الثقافة التي تخدم احتياجاتهم من خلال تعليم الثقافة التي تريدها . إن التعزيز المتكرر للثقافة المرغوبة ينقل جوانب بيئة عملك التي تريد أن ترى تكرارها ومكافأتها. إذا كنت تمارس هذا التعزيز بانتظام ، يمكن للموظفين دعم الثقافة التي تريد تعزيزها بسهولة أكبر.
ثق بهذا ، على الرغم من أن الموظفين لا يحصلون عليه فقط. سيحصلون على جزء منه أو نسخة منحرفة منه تناسب احتياجاتهم. لتعزيز ما تود رؤيته ، يجب تعليم الثقافة ونمذجتها بعناية.
ثقافتك قد تكون قوية أو ضعيفة. عندما تكون ثقافة عملك قوية ، يتفق معظم الناس في المجموعة على الثقافة. عندما تكون ثقافة عملك ضعيفة ، لا يتفق الناس على الثقافة. في بعض الأحيان تكون الثقافة التنظيمية الضعيفة نتيجة العديد من الثقافات الفرعية أو القيم والافتراضات والسلوكيات المشتركة لمجموعة فرعية من المنظمة.
على سبيل المثال ، قد تكون ثقافة شركتك ككل ضعيفة وصعبة التوصيف نظرًا لوجود العديد من الثقافات الفرعية. قد يكون لكل قسم أو خلية عمل أو فريق ثقافته الخاصة. داخل الإدارات ، قد يكون لكل من الموظفين والمديرين ثقافتهم الخاصة.
من الناحية المثالية ، تدعم الثقافة التنظيمية بيئة إيجابية ومثمرة. الموظفون السعداء ليسوا بالضرورة موظفين منتجين . الموظفون المنتجون ليسوا بالضرورة موظفين سعداء . من المهم العثور على جوانب من الثقافة التي ستدعم كل هذه الصفات لموظفيك.
الآن بعد أن كنت على دراية بتصور الثقافة التنظيمية ، ستحتاج إلى استكشاف جوانب إضافية من الثقافة التنظيمية والتغيير الثقافي. بهذه الطريقة ، سوف يصبح مفهوم الثقافة مفيدًا لنجاح مؤسستك وربحيتها.