قانوني ، إنهاء العمل الأخلاقي
تأكد من أن إجراءات الشركة ، عند الاستعداد لترك موظف ، تكون فوق الشتائم. كيف تقوم بإطلاق موظف يرسل رسالة قوية إلى الموظفين المتبقين - إما إيجابية أو سلبية.
إنهاء العمل هو الخطوة الأخيرة في العملية المعنية. استخدمه كملاذ أخير عندما لا يعمل التدريب بالأداء .
في الوقت نفسه ، لا تعرض نجاح شركتك للخطر ، أو نجاح الإدارة ، أو نجاح موظفيك ، للاحتفاظ بموظف ضعيف الأداء. قم بإطلاق النار على الموظف لضمان نجاح الموظفين الآخرين ونشاطك التجاري.
قدم ملاحظاتك ، لذلك يعرف الموظف أنه يفشل
الخطوات التي تتخذها عندما تستعد لإطلاق مسألة موظف. ما لم تتطلب إجراءات الموظف الفصل الفوري من المبنى ، فإن التغذية المرتدة المكثفة بشكل تدريجي للموظف حول أداء عمله هي في محلها.
تأكد من أنك تتواصل مع الموظف عن طريق الحصول على ملاحظات من الموظف أنك تتصل بشكل فعال. ضع في اعتبارك أن هدف التعليقات هو مساعدة الموظف على النجاح والتحسين.
تصرفات الموظف تتواصل بقوة أيضًا.
يأخذ الموظف ردود الفعل على القلب ، والتغييرات - أم لا. توثيق محتوى الاجتماعات ردود الفعل ، والتاريخ والأوقات.
تتمتع PIPs بسمعة مروعة بين الموظفين الذين يرونها كخطوة نهائية قبل إنهاء العمل . هذا لأن العديد من أصحاب العمل يستخدمون PIP بشكل غير صحيح أو لإنشاء ضمانات قانونية قبل الإنهاء.
في كتابي ، يجب استخدام PIPs فقط إذا كنت تعتقد بصدق أن الموظف لديه القدرة على تحسين. أي شيء آخر هو تعذيب الموظف والمستهلك الوقت لمديري وموظفي الموارد البشرية.
في حالة المديرين وموظفي الموارد البشرية ، لا يكون برنامج تطبيق السلام (PIP) مناسبًا تقريبًا. إذا فشل المدير بشكل سيئ بما فيه الكفاية في طلب PIP ، فنادراً ما سيستعيد الثقة اللازمة لموظفيه الذين يقومون بالإبلاغ أو مشرفه الخاص.
يتمتع موظفو الموارد البشرية بإمكانية الوصول إلى معلومات سرية للغاية لا يمكن الاستغناء عنها. بالإضافة إلى ذلك ، بسبب وضعهم ، من المستحيل تقريباً التغلب على الضرر الذي يلحق بثقتهم ومصداقيتهم.
- كيفية تقديم ملاحظات ذات تأثير
اجعل تعليقاتك لها الأثر الذي تستحقه بالطريقة والنهج الذي تستخدمه لتقديم التعليقات. يمكن لملاحظاتك أن تحدث فرقا بالنسبة للأشخاص إذا تمكنت من تجنب الرد الدفاعي. - استراتيجيات تحسين الأداء
استخدم هذه الاستراتيجيات لمساعدة الموظف على تحسين أدائه. ستعرف أنك قمت بأفضل مستوى لمساعدة الموظف الذي لا ينجح في النجاح. - التدريب لتحسين الأداء
هل تبحث عن أسلوب تدريبي خطوة بخطوة يمكنك استخدامه لمساعدة موظف على تحسين أداء عمله؟ هذا النهج يتجنب الحاجة إلى الانضباط وينتج نتائج رائعة.
- كيفية اجراء المحادثة الصعبة
من الجيد أن يومًا ما ستحتاج إلى إجراء محادثة صعبة. ستساعدك هذه الخطوات على إجراء محادثات صعبة عندما يحتاج الأشخاص إلى تعليقات احترافية. - عملية تخطيط تطوير الأداء
إذا لم تساعد العملية العادية الموظف على النجاح في العمل ، وتعتقد أن هناك أملًا في قدرة الموظف على تحسين أدائه وتحسينه ، فستحتاج إلى تقديم خطة تحسين الأداء. - خطة تحسين الأداء
تم تصميم خطة تحسين الأداء (PIP) لتسهيل المناقشة البناءة بين الموظف ومشرفه وتوضيح أداء العمل الذي يحتاج إلى تحسين. يتم تنفيذ PIP ، حسب تقدير المشرف ، عندما يصبح من الضروري مساعدة أحد الموظفين على تحسين أدائه.
يمكّنك هذا التنسيق من تحديد الأهداف ووضع التدابير وإجراء جلسات المراجعة ورسم التقدم. لا يلزم وجود مقدار محدد من الوقت للموظف لمتابعة خطة تحسين الأداء. في الواقع ، إذا لم يتم إحراز أي تقدم ، فيمكنك إنهاء عمل الفرد بعد عدة أسابيع.
خطوات لإنهاء التوظيف
- إذا كنت تعتقد أن الموظف غير مستعد أو غير قادر على تحسين أدائه ، فستحتاج إلى بدء إجراء تأديبي تدريجي . مرة أخرى ، يعد التوثيق أمرًا بالغ الأهمية ، بحيث يكون لديك سجل بالخطوات التي اتخذتها في هذه العملية. استخدم نموذج التحذير الانضباط التقدمي هذا لتوثيق كل خطوة.
كما هو الحال مع برنامج تطبيق السلام ، إذا كنت لا تعتقد أن الموظف قادر على التحسن ، فلماذا لا ننهي العمل الآن؟ ستجنب الجميع عذاب عملية طويلة وممتدة. بالتأكيد ، في هذه المرحلة من علاقتك مع الموظف ، إذا كان المشرف قد قام بعمله ، لديك سجلات استشارة أداء كافية ونماذج إجراءات تأديبية على الملف لإطلاق الموظف. - اتباع الخطوات في الانضباط التقدمي يجب أن يكون متسقًا لكل موظف تطلقه ، بمجرد أن تقرر البدء في هذا المسار (الذي لا تحتاج إلى القيام به) ما لم يحدث حدث غير عادي. يمكنك أيضًا تزويد الموظف بأي عدد من الخيارات ، بدءًا من خطوة خطة تحسين الأداء .
- يمكنك أن تسأل الموظف إذا كان يرغب في الإقلاع عن التدخين طواعية بدلاً من المشاركة في إجراء تأديبي. يمكنك الاتفاق على الجدول الزمني من قبل عندما يكون الموظف قد أعطى إشعار. هذا قد يتداخل مع قدرة الفرد على تحصيل البطالة .
- يمكنك أن توافق على أنه ، لأي سبب من الأسباب ، يكون الموظف غير قادر على القيام بالمهمة ، ويقدم بضعة أسابيع من مكافأة نهاية الخدمة ، ويقول وداعا.
- تحدث مع المحامي لفهم جميع خياراتك. في الحالات التي تقدم فيها أي مكافأة إنهاء ، على سبيل المثال ، ستحتاج إلى مطالبة الموظف المغادر بالتوقيع على بيان مختلف للموظفين الذين تزيد أعمارهم عن أربعين وأقل من أربعين عامًا.
عقد اجتماع إنهاء العمل
في نهاية المطاف ، سوف تحتاج إلى تحديد موعد لعقد اجتماع إنهاء العمل. لن أقدم للموظف أكثر من بضع دقائق قبل الاجتماع. سوف تتسبب في قلق الموظف غير الضرورية والانزعاج. في معظم الحالات ، ومع ذلك ، هذه اللحظة من المتوقع.
أكمل الخطوات في قائمة مراجعة نهاية التوظيف . بعض الخطوات ، ستحتاج إلى إكمالها قبل اجتماع الإنهاء . النظر في اجتماع إنهاء ليكون مقابلة الخروج الموظف.
أهم الدروس المستفادة في إطلاق النار على الموظف
معظم الناس الانتظار طويلا لاطلاق النار على موظف. إذا كان الموظف يسيء التصرف علانية ، يجب أن تبدأ الإجراءات التأديبية بعد حدث واحد. إذا كان الموظف يفتقد دائمًا تواريخ الاستحقاق ، وحددت أن المشكلة ليست تدريبًا أو عاملًا آخر يمكن تحديد هويته ، وجمع المستندات ، وإطلاق الموظف.
إذا قمت بتقديم مهمة ورؤية شركة لمحل عملك ، وفشل المديرون في دعم التنفيذ ، فافعلوا المديرين. إذا كنت تقوم بتطوير ثقافة تمكّن وتمكّن الموظفين والمدير بشكل أوتوقراطي ، قم بإقالة المدير. الناس لا يغيرون كل هذا القدر. على الرغم من أنني شهدت تحولات ، إلا أنني أشهد عادة أشهر من الجهد الحاد والمهدر.
لقد تلقيت أيضًا تعليقات منتظمة بأن إطلاق الموظف هو أفضل شيء حدث له على الإطلاق لأنه تسبب في انتقال الموظف إلى مراعي أفضل. في آخر ملاحظة لي من موظف سابق كانت قد توقفت لمدة خمسة أيام ، شكرتني. لقد انتقلت ، حصلت على ترخيصها العقاري ، وكانت تتطلع إلى حياة رائعة.
تتصرف بشكل قانوني ، أخلاقي ، مع اللطف ، الكياسة ، والتعاطف ، لكن يجب على موظفي النار الذين يجب طردهم.
إخلاء المسؤولية: يرجى ملاحظة أن سوزان تبذل قصارى جهدها لتقديم مشورة دقيقة لإدارة شؤون الموظفين وأصحاب العمل والنصيحة في مجال إدارة الموارد البشرية في موقع الويب هذا ، ولكنها ليست محامية ، ولا يجب تفسير المحتوى على الموقع بأنه المشورة القانونية. يحتوي الموقع على قوانين وتعليمات جمهور على مستوى العالم تختلف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن للموقع أن يكون محددًا في جميع أماكن العمل. عندما تكون في شك ، ابحث دائمًا عن مستشار قانوني. يتم توفير المعلومات على الموقع للإرشاد فقط ، أبدا كمشورة قانونية.