كيفية إنشاء تغيير الموظف
هل تبحث عن تحسين الأداء وتدريب أفضل؟ منذ أن قدمت روبن هذه المقالة للنشر ، طلبت من مديرين في إحدى شركات موكلي استخدام نهجه في التحدث مع العديد من الموظفين الذين يحتاجون إلى تحسين أدائهم.
كانت الاجتماعات إيجابية وأعتقد أننا سوف نرى تحسنًا في أدائها خلال اتفاقية الـ 90 يومًا. كان كل من المديرين مرتاحين جدا باستخدام تقنية روبن الموصى بها.
محاولة إعطائها - فسوف تكون سعيدا أنك فعلت! (ملخص تنفيذي لسوزان هيثفيلد)
لطالما نظرت إلى المشاكل باعتبارها فرصًا لأفعلها بشكل أفضل ، واكتساب الخبرة ومعرفة المزيد لكي أكون أكثر ذكاءً قليلاً وربما "شوارعًا" حول التعامل مع قضايا الحياة والمواقف. بعد كل شيء ، نحن لا نتعلم أفضل من خلال التدريس أو الدراسة أو القراءة ، ولكن من خلال اختبار ما حدث وما حدث ثم التفكير في الاستنتاجات والتجارب.
كمدرب ، لقد مارست هذه الطريقة بنجاح كبير. إذا لم نتعلم من الماضي ، فنحن محكومون على تكرار نفس الأخطاء ونجرب نفس المشاكل مرارًا وتكرارًا بدون نمو أو تطور.
توسيع دورة التعلم كولب
في التدريب الذي أدليت به ، قمت بدعوة وتوسيع دورة التعلم الخاصة بـ David Kolb:
- الحياة تعطينا هدايا في شكل فرص للتجارب.
- يوفر التدريب الفرصة للحصول على التغذية الراجعة من هذه التجارب - يتحقق ذلك عن طريق الاستجواب والتوضيح.
- مزيد من البحث والاستجواب خلق رؤى ومواضيع مشتركة مما يؤدي إلى المتعلم تأمل في الخبرات ، والإجراءات المتخذة والعواقب.
- من هذه الأفكار والاكتشافات الشخصية ، يتم رسم الاستنتاجات التي ، إذا كانت قوية بما فيه الكفاية ، يمكن أن تعود إلى حالات حالية أو سابقة أخرى.
- ثم يتم تطبيق الدروس القيمة المستفادة من هذا التمرين على المواقف المستقبلية في شكل تجارب.
- من هذه التجارب ، ينتج عن الخبرة ، وكذلك المزيد من الفرص لمعرفة المزيد ، ودورة تدور مرة أخرى.
لقد وجدت أن دورة التعلم في Kolb تصبح أكثر فاعلية عندما يتم الاقتراب من منظور التدريب. يتضمن أسلوب التدريب أن "التمكين يسبب المشاركة التي تسبب الالتزام الذي يؤدي إلى زيادة الأداء" مع "الثناء ، أوصي ، أو أثني" مبدأ Toastmaster.
--------------------------------------------
روبن نيتسكه هو مدرب معتمد للعمل ومدرب الحياة. أمضى روبين 22 عامًا في أدوار إدارية متعددة حيث شارك في التدريب وحفز الناس على تحقيق إمكاناتهم. وقد عمل مع كل من الشركات الكبيرة والصغيرة ، وإدارة جميع جوانب الموارد البشرية ، والتدريب ، وتطوير الإدارة ، والتسويق وإدارات خدمة العملاء. الحماس والتفاني والشغف الذي يجلبه إلى التدريب والإلهام والتحفيز وتمكين الناس لتحقيق أهدافهم مدى الحياة.
بصفتك مدربًا محترفًا معتمدًا ، تلتزم Robin بمساعدتك على تحديد ما هو مهم حقًا في حياتك ، وتوجيهك لاكتشاف الفرص المخفية ، ومساعدتك في تحديد وتحقيق أهداف مليئة بالتحدي والإلهام ، والمساعدة في رحلتك لتكون الشخص الذي تريده أن تكون.
يمكنك الوصول إلى روبن عن طريق البريد الإلكتروني.
دعوني أعطيكم مثالاً على فعالية هذه التقنية في حالة عدم الأداء: أخبرني مدير إحدى إداراتنا مؤخرًا أنه لا يستطيع العمل مع أحد أعضاء فريقه لأنه لم يفعل أي شيء قيل له ولم يكن يريد أن "يكتب كل شيء من أجلها." بدلاً من الاقتراب من ذلك من منظور تأديبي ، استخدمت أسلوب التغذية المرتدة للمدرب ووضعت الوضع حتى طلبت مني المساعدة ، بدلاً من إجباري يساعد عليها.
بشكل عام ، تتضمن هذه العملية ثلاثة أجزاء: الثناء والتوصية والإشادة:
توصية
أولا ، أثني على الموظف في أي مهمة مهمة تم تنفيذها بشكل جيد - وهذا سوف يساعد في تحديد نغمة الاجتماع والمساعدة في نزع فتيل أي عداء. يجب الحرص على عدم الصوت رعايته رغم ذلك.
توصية
- احصل على النقطة مباشرة . قل "الغرض من هذا الاجتماع هو ____" أو "أريد قضاء بعض الوقت في مناقشة الموقف حول هذه المسألة معك."
- اذكر لماذا تجري هذه المحادثة . قل "لديّ قلق بشأن ____" أو "حدثت مشكلة في هذا المجال".
- صف السلوك الذي يسبب المشكلة. قل "لاحظت أنك ____" أو "عندما قيل لي أنك اتخذت هذا القرار ، نظرت فيه واكتشفت هذه النتيجة." (قم بتقديم الأدلة ، إذا لزم الأمر. لا تحاول أبدًا تدريب أو تأديب الشائعات. كذلك ، أثناء المناقشة ، تأكد من التركيز على السلوك وليس على الشخصيات.)
- اشرح نتائج هذا السلوك. "سيرى العميل سلوكك على أنه غير مرغوب فيه." أو "تسبب تأثير تأخرك في جعل زميلك في العمل ____".
- صف كيف يشعرك هذا السلوك. "عندما تتصرف بهذه الطريقة ، أشعر بـ _____".
- اسأل عن وجهة نظر الفرد. "لكن هذه هي الطريقة التي أراها بها ؛ ما هو منظورك بشأن الوضع؟"
- اطلب منها تقييم سلوكها. "كيف تعتقد أنه شعر عندما تكون ____؟"
- مراجعة متطلبات الكفاءة الوظيفية للموظف. على سبيل المثال ، قم بتقييم فهمه لوصف وظيفته للتأكد من أن لديكما نفس التوقعات من المهمة أو الواجب.
- اسأل الشخص كيف ستقوم بتصحيح سلوكها وكيف يمكن أن تقنعك أنها سوف تمر. اسأل "ما الذي يعترض طريقك؟" "ما مدى ثقتك في إمكانية التغيير؟" أو "ما الذي يمكنك فعله لإقناعي أنك ستغير هذا السلوك؟"
- اطلب من الموظف أن يقول ، بكلماته الخاصة ، ما سيفعله على وجه التحديد لتغيير سلوكه. "أخبرني بكلماتك الخاصة ما الذي ستفعله بشكل مختلف كنتيجة لهذه المناقشة. ماذا تتوقع أن تبدو النتيجة كما لو كنت ناجحًا في إجراء التغييرات؟ (وبهذه الطريقة يمكنك تمكين الموظف فعليًا من التغيير من خلال الاقتراب من التغيير بهذه الطريقة ، يقوم الموظف بتحديد معاييره الخاصة التي سيقوم من خلالها بتقييم سلوكه.)
- حدد الإجراءات التي سيتخذها الموظف. "دعونا نتفق ، إذن ، على أنك ستفعل ما يلي وسنقوم بمراجعة الوضع في غضون ثلاثة أشهر."
- تلخيص الاتفاقات الخاصة بك. "للتلخيص ، قلت أنك ستفعل ما يلي ، وسأفعل ذلك."
كان المدير قد كتب الموظف ككسول وغبي تماما - حالة ميئوس منها حقيقية. عندما وصلت إلى الرقم تسعة أعلاه ، أدركت فجأة أنها لم تكن كسولة أو متأخرة - بعيدة عنها. بدلا من ذلك ، إنها تتعلم الأشياء بشكل مختلف عن الآخرين. اكتشفت أنها تفهم كل شيء بطريقة مرئية ، لذا فإن إخبارها بما يجب القيام به غير فعال.
ما كان مطلوباً منا هو قائمة مرجعية ، لذلك قمنا بإنشاء واحد وكان الفرق مذهلاً حقًا. إنها الآن موظفة متحمسة للغاية وواعدة.
توصية
انتهى مع تعليق إيجابي آخر. من وجهة نظري ، من المهم إنهاء المحادثة بنبرة إيجابية لأن آخر شيء يتم تذكره هو الأطول. الكرامة هي كل شيء. إذا قمت بتدميرها ، فإنك تقوض ثقة الموظف بالنفس والتي ستقلل من التزامه بالتغيير وخلق العداء واللامبالاة.
عندما يشعر الموظفون بالتقدير ، فإنهم يريدون التغيير. إذا شعر الموظفون بأقل من قيمتها ، فإنهم لن يهتموا.
هذا هو الأساس للردود التي نستخدمها عند تدريب الموظفين . باستثناء الأشخاص المتحدّين تمامًا ، فهي تعمل فعلًا.
أنا لا أضبط موظفيي. أدربهم بطريقة تجعلهم يدركون العواقب المترتبة على أفعالهم ويسمحوا لي أن يخبروني كيف سيتخذون إجراءات لتغيير سلوكهم. في القيام بذلك أنا "تمكين" لهم بمسؤولية تغيير سلوكهم بحيث يشعرون بالمسؤولية المباشرة والمشاركة مع الوضع ، والمشاكل والنتائج.
إن المشاركة هي التي تجعل الناس ملتزمين بالتغيير المطلوب ، وسيفقد ، دون أن يفشل ، مزيدًا من الاحترام ومستوى أعلى من التحفيز والأداء المحسن.