السلوكيات الشائعة التي يمكن للمدراء الظهور بها
خذ الائتمان للمشروع أو فكرة الموظف أو خطة
يتعلم المديرون الأذكياء بسرعة أن أحد أهم وأشكال اعتراف وتقدير الموظف يحدث عندما يعطي المدير ائتمانًا - بشكل عام - حيث يستحق الائتمان.
وعلى الجانب الآخر ، فإن المديرين الذين يدينون عن وعي أو دون وعي بفكرة الموظف ، أو المشروع أو المساهمة المكتملة ، يحتقرون عالميا.
والحقيقة هي أن مدير الاستيلاء على الائتمان لا يخدع أحدا. وظيفة المدير ، بحكم تعريفها ، هي إنجاز الأمور من خلال الناس. لا أحد يتوقع أن كل تألق هو المديرين. في الواقع ، فإن المديرين الذين يمكن أن يبرزوا التألق في الآخرين يعتزون به. المديرين يشبهون المديرين الجيدين عندما ينجح موظفو التقارير.
في أسوأ الحالات ، سيبدأ الموظفون باحتجاز الأفكار ، والانتظار حتى يتواجد الشهود لتبادل الحلول المحتملة والتأكد من أنهم يتعاملون مع الفكرة مع مدير المدير ، فقط للتأكد من حصولهم على الائتمان. رد فعل رئيسك؟ يتساءل لماذا موظفيك لن يتحدث معك.
جعل القواعد للسيطرة على الإجراءات من عدد قليل من الموظفين التي يجب أن تكون ممتدة إلى العديد
سيكون لديك دائمًا موظفون ذوي مشكلات ويتعامل المديرون الأذكياء مع المشكلات مباشرة مع الموظف المسؤول عن المشكلة.
يشكل المدراء غير المفكرين سياسات جديدة ويجعلون الجميع مسؤولين عن الالتزام بالسياسات الجديدة - سواء كان أداءهم معضلة - أم لا.
يحدث نتيجة طبيعية لإنشاء قواعد جديدة تحكم سلوك قلة من الناس ، على سبيل المثال ، عندما يعالج المدير مشكلة أو مشكلة مع فريقه بالكامل عندما كان عدد محدود من زملائه غير مناسبين.
من خلال خلع ملابس المجموعة بأكملها ، يقوم المدير بإبعاد الموظفين الإيجابيين والمنتجين الذين يتساءلون ما هي المشكلة والاستياء من "الصراخ".
والموظفون الذين يختبئون المشكلة في الحشد ، يفشلون في توجيه النقد للقلب ونادراً ما يقومون بإصلاح سلوكهم.
على سبيل المثال ، في المدرسة الثانوية ، أصبح مدير المدرسة غاضبا بشكل متزايد من عدد قليل من المدرسين الذين وصلوا باستمرار إلى العمل متأخرين وكانوا غير مستعدين لتدريس أول جلسة لهم. أو ما هو أسوأ ، لم يكونوا هناك في الوقت المناسب للإشراف على طلابهم.
بدأ بالصراخ حول الحضور في كل اجتماع للموظفين. عندما لم يُحدث صراخه أي تحسن ، صاح بصوت عال وهدد طاقم التدريس بأكمله بالتعليق.
بعد ذلك ، أنشأ قائمة تسجيل دخول في المكتب الرئيسي وطلب من المعلمين تسجيل الدخول والخروج يوميًا حتى يتمكن من مراقبتها. وقد تسبب ذلك ، على أساس يومي ، في دخول المعلمين الذين كانوا يدخلون المبنى في وقت سابق عن طريق الباب المريح لغرفهم الدراسية ، ليقوموا برحلتين غير ضروريتين إلى المكتب كل يوم.
واضطر العديد منهم إلى إجراء تغييرات في رعاية الأطفال ، وشعر الجميع وكأنهم غير موثوق بهم. كانت قائمة تسجيل الدخول معنوية حقيقية طوال العام الدراسي بأكمله ، ولم يتغير سلوك الأوغاد.
الحفاظ على الشعب خاطئة - لفترة طويلة جدا
يعرف المديرون بسرعة كبيرة أن الموظف الجديد قد لا يكون مناسبًا لاحتياجات المؤسسة.
لكن المديرين يترددون في معالجة المشكلة بسرعة وبشكل حاسم.
إنهم لا يحبون الصراع ، يخدعون أنفسهم في الاعتقاد بأن الموظف سوف يتحسن مع التدريب ، أو يخشون التوظيف والاستثمار الوقت الناتجة في العثور على بديل. هم أيضا يكرهون أن يبدوا أنهم قاموا بخيار سيئ. لا أحد يحب أن يكون على خطأ.
ولكن ، يصبح الخطأ صحيحًا عندما يتعامل المدير بسرعة مع قرار أو مباراة سيئة في العمل. في رسالة بريد إلكتروني حديثة ، قال مدير هذه الحكاية المؤسفة. استأجر موظفًا أبدى مرارًا عدم رغبته في الالتزام بقواعد سلامة الشركة.
خلال أول 60 يومًا من العمل ، تلقى الموظف تحذيرين مكتوبين. في اليوم الذي كتب فيه لي ، خالف الموظف قاعدة أخرى للسلامة وكسر كاحله.
كانت المنظمة قد قررت إطلاق هذا الموظف ، لكنهم سمحوا للوضع أن يستمر لفترة طويلة.
الآن لديهم حالة من الفوضى ، مطالبة شركة العمال ، موظف مصاب ، حادث سلامة قابل للتسجيل ، التشاور مع محام ، وكل ما لا يقاس من الوقت والاهتمام الذي يتطلب معالجة الوضع.
تقديم وعود أنك لا تستطيع - أو لن تبقي أو تعد بأن لديك شروط مرفقة لا تقوم بمشاركتها
يأخذ الموظفون المديرين في كلمتهم ، وهم على استعداد للاستماع والاعتماد على وعود المدير مرة واحدة. إذا تم حرقهم ، فلن يثقوا بالمدير ، وسيواجه صعوبة في التغلب على عدم الثقة في المستقبل.
ست كلمات مهمة في مفردات المدير. هم ، "أنا لا أعرف. سأكتشف ذلك ، "عندما يواجه المدير أي أسئلة أو مواقف لا يستطيع التنبؤ بالنتيجة عنها.
في شركة زميلة ، على سبيل المثال ، وعد مدير الموظفين بأنهم سيحصلون على وقت عمل للعمل كل عطلة نهاية أسبوع لمدة ستة أشهر. رفض المدير الوفاء بالوعد لأن المشروع فشل.
في أفضل الأحوال ، لن يكون لدى المدير أي موظفين يرغبون في العمل الإضافي الآن أو في المستقبل. المعنويات والدوافع محطمة.
وفي أسوأ الأحوال ، سيفقد المدير الفريق بأكمله . في هذه الحالة ، يتم إنهاء جميع الأعضاء باستثناء عضوين.
فشل في ثقة الموظفين حتى يثبت الموظف نفسه غير جدير بالثقة
على غرار التعامل مع المخالفين مباشرة قبل إخضاع جميع الموظفين للقواعد ، يتعين على المديرين أن يجعلوا موظفيهم يثقون في قواعدهم ، وليس بطريقة عمياء ولكنهم يعتقدون أن غالبية الموظفين جديرون بالثقة. ثم تناول السلوك غير الجدير بالثقة مباشرةً مع الموظف غير الجدير بالثقة. عندما يعامل المديرون الموظفين كما لو كانوا غير جديرين بالثقة ، فإنهم سيعتبرون مديرهم غير راسخ في المقابل.
خلال فترة الانكماش الاقتصادي ، أعلنت شركة زميلة أنه من المتوقع أن يعمل جميع الموظفين المعفيين 7.5 ساعات إضافية في الأسبوع بدون زيادة في الأجور.
قرر VP التحقق من حضور الموظفين من خلال التجول لمعرفة ما إذا كان الموظفون يعملون لساعات إضافية. حتى أنه بدأ بالتحقق الفوري من طول المدة التي قضاها الموظفون في الغداء والاستراحة. لماذا كان هذا غبي؟
قبل الشرط الإضافي ، كان جميع العاملين في القسم تقريباً يعملون لمدة تتراوح بين 50 و 60 ساعة ، بدلاً من الساعات الـ 35 المتوقعة. ألهمت إجراءات المدير العديد من الموظفين لخفض ساعات عملهم للعمل فقط الساعات المتوقعة.
بالإضافة إلى ذلك ، عندما قام بتفتيش ووجد أشخاصًا في الكافيتريا لمدة 30 دقيقة بدلاً من 15 دقيقة لما اعتقد أنه استراحة ، اتخذ إجراءات عقابية. نسيت أن تتحقق مما إذا كان الموظفون في الواقع في اجتماع حول العمل أو أثناء الاستراحة. عدم الثقة والإدارة الجزئية تولد الريبة.
المديرين لديهم مهمة صعبة لأنهم يتعاملون كل يوم مع الناس. لكن ليس عليهم أن يجعلوا وظائفهم أكثر صعوبة. إن التعامل مع الإدارة وتفاعل الموظفين مع الحس السليم يقطع شوطا طويلا نحو تطوير مكان عمل صديق للموظف. معنويات الموظف الإيجابية ، الحافز ، و نتيجة التفاعل عندما يقوم المديرون بالأمور الصحيحة بشكل صحيح مع الناس.