استخدم نصائح علاقات الموظفين هذه لتفادي ارتكاب 20 من الأخطاء
يعاملون الناس مثل الأطفال ثم يسألون لماذا يفشل الناس في كثير من الأحيان في الارتقاء إلى مستوى توقعاتهم. يطبق المدراء قواعد مختلفة على الموظفين المختلفين ويتساءلون لماذا تكون سلبية مكان العمل عالية. الناس يعملون بجد وبشكل نادر يحصل على ردود فعل إيجابية .
في الوقت نفسه ، تستثمر العديد من المنظمات طاقة لا توصف في الإجراءات التي تضمن عدم رضا الموظفين. أنها تضمن نتائج غير فعالة علاقات الموظفين. على سبيل المثال ، أحد أهم الاتجاهات الحالية في المنظمات هو زيادة مشاركة ومدخلات الموظفين .
يجب على المنظمات إيجاد طرق للاستفادة من جميع نقاط القوة لدى الأشخاص الذين تستخدمهم. أو ، سيغادر الناس للعثور على عمل في منظمة تفعل ذلك.
ووفقاً لوزيرة العمل السابقة إلين تشاو ، من المتوقع أن ينخفض عدد الأشخاص في القوى العاملة الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 34 سنة بمقدار 2.7 مليون في السنوات السبع القادمة. ولمواجهة هذا التحدي ، تحتاج أماكن العمل إلى توظيف مجموعات سكانية جديدة وموظفين غير تقليديين. وتحتاج أماكن العمل بشكل عاجل إلى الاحتفاظ بالموظفين المهمين .
يتحدث الكتاب ، كتاب الخمسة الرفيع ، من تأليف كين بلانشارد وشيلدون باولز ، عن بناء فرق فعالة بقوة. يؤكد الكتاب أن " جوهر الفريق " ، حسب قول الدكتور بلانشارد ، هو "الفهم الحقيقي بأن لا أحد منا ذكي مثلنا جميعًا."
تسمح الفرق للفرد بتحقيق أشياء أبعد بكثير من القدرة الفردية لكل عضو. لكن العمل الجماعي يتطلب أيضا دافعا قويا للناس لكي يضعوا مصلحة الجماعة قبل مصلحتهم الشخصية.
لحسن الحظ ، نشأ جيل الألفية في بيئة عمل جماعية. تقديرًا وتقديرًا للفرق ، سيقود عمّالك الصغار الطريق.
سحب هذه الاتجاهات في مكان العمل معا وليس من المستغرب أن كارتون Dilbert شعبية بشكل دائم. لنفترض أن سكوت آدامز ، مبتكر الشريط ، لن ينفد من المواد لأنه ، على الرغم مما تريده المنظمات أو تقول أنها تريد علاقات فعالة مع الموظفين - فإنها غالباً ما تفشل في:
- الاحتفاظ بالموظفين المهمين ،
- تطوير تمكين الأشخاص الذين يعملون معًا لخدمة المصالح الفضلى للمنظمة
- خلق بيئة يساهم فيها كل موظف بكل مواهبه ومهاراته في نجاح الأهداف التنظيمية.
في المرة القادمة التي تواجه فيها أيًا من الإجراءات المقترحة التالية ، اسأل نفسك هذا السؤال. هل من المرجح أن يؤدي هذا الإجراء إلى نتيجة ، لتحفيز علاقات الموظفين بقوة ، التي تريد إنشاءها؟
عشرون خطأ البكم أرباب العمل جعل
فيما يلي أخطاء الأخطاء العشرون التي تقوم بها المنظمات لإفساد علاقاتها مع الأشخاص الذين تستخدمهم.
- أضف مستوى آخر من التسلسل الهرمي لأن الأشخاص لا يفعلون ما تريد منهم القيام به . (المزيد من المراقبين يحصلون على النتائج!)
- تقييم أداء الأفراد وتقديم مكافآت لأداء الأفراد ويشكون أنه لا يمكنك الحصول على فريق العمل الخاص بك كفريق.
- أضف مفتشين ومراجعات متعددة لأنك لا تثق بعمل الناس للوفاء بالمعايير.
- فشل في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفوا ما يفترض بهم أن يفعلوه ، ويتساءلون لماذا يفشلون.
- قم بإنشاء التسلسل الهرمي وخطوات الإذن وغيرها من حواجز الطرق التي تعلم الناس بسرعة أن أفكارهم تخضع لحق النقض ويتسائلون لماذا لا يوجد لدى أحد أي اقتراحات للتحسين. (اجعل الناس يتسولون مقابل المال!)
- اسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم واقتراحات التحسين المستمر ، وفشلوا في تنفيذ اقتراحاتهم أو تمكينهم من القيام بذلك. أفضل؟ لا تقدم حتى تعليقات حول ما إذا كانت الفكرة قد تم النظر فيها أو سبب رفضها.
- اتخذ قرارًا ، ثم اطلب من الأشخاص إدخالاتهم كما لو كانت ملاحظاتهم ذات أهمية.
- العثور على عدد قليل من الناس كسر القواعد وسياسات الشركة ويخدع الجميع في اجتماعات الشركة بدلا من التعامل مباشرة مع قواطع القاعدة. أفضل؟ جعل الجميع يتساءل "من" الرجل السيئ هو. الأفضل؟ طرح سياسة أخرى لمعاقبة كل موظف.
وضع قواعد جديدة ليتبعها الجميع كوسيلة لمعالجة أوجه القصور في عدد قليل.
قدم التقدير في الأنماط المتوقعة بحيث يصبح ما بدأ كفكرة رائعة سريعاً حقًا. (على سبيل المثال ، في موعد الغداء يوم الجمعة عندما يتم الوفاء بأهداف الإنتاج ، انتظر حتى يبدأ الناس في طلب الحصول على المال إذا لم يتمكنوا من حضور وجبة الغداء ، والعثور على الموظفين الذين يستوفون فقط هدف الإنتاج الذي يستحق الجائزة - وليس أكثر من ذلك بقليل. )
- تعامل الناس كما لو كانوا غير جديرين بالثقة - راقبوهم ، تتبعهم ، يحذرونهم من كل فشل طفيف - لأن قلة من الناس غير جديرة بالثقة.
- فشل في معالجة سلوك وأفعال الأشخاص التي لا تتوافق مع التوقعات والسياسات التنظيمية المعلنة والمعلنة. (الأفضل من ذلك ، أن يستمر عدم المطابقة حتى تخرج من الصبر ، ثم نصب كميناً للمجرم التالي ، مهما كان ذا أهمية ، بإجراءات تأديبية .)
- عندما يشتكي المديرون من أنهم لا يستطيعون الوصول إلى جميع مراجعاتهم لأن لديهم الكثير من الموظفين الذين يقومون بالإبلاغ ، ويحتاج تخطيط تطوير الأداء إلى الكثير من الوقت ، ويقضي على PDPs. أفضل؟ اطلب من المشرفين القيام بها بشكل أقل من كل ثلاثة أشهر. أو ، توظيف المزيد من المشرفين للقيام بالمراجعات. (فشل في إدراك أن ساعة واحدة لكل شخص مستثمر في تطوير الموظف هو أهم وظيفة للمدير).
- إنشاء سياسات لكل طوارئ ، مما يسمح بإدارة قليلة جدًا في تلبية احتياجات الموظفين الفردية.
- وعلى العكس من ذلك ، فلدينا سياسات قليلة للغاية ، يشعر بها الموظفون وكأنهم يقيمون في بيئة محاباة للجميع من أجل المحاباة والمعاملة غير العادلة.
- اجعل كل مهمة أولوية. سيعتقد الناس قريباً أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك ، أنهم لن يشعروا أبدًا كما لو أنهم حققوا مهمة أو هدفًا كاملاً.
- جدولة حالات الطوارئ اليومية التي تثبت كذبها. سيضمن هذا أن الموظفين لا يعرفون ما يجب عليهم فعله أو لا ، بأقل ما يمكن تجاهه ، بشأن الاستجابة عندما يكون لديك حالة طوارئ حقيقية للعملاء.
- اطلب من الموظفين تغيير الطريقة التي يفعلون بها شيئًا دون تقديم صورة لما تحاول تحقيقه بالتغيير. ضع علامة على "المقاومين" وأرسلهم لتغيير تدريب الإدارة عندما لا يركبون القطار مباشرة.
- نتوقع أن يتعلم الناس من خلال القيام بكل شيء بشكل مثالي في المرة الأولى بدلاً من إدراك أن التعلم يحدث بشكل متكرر في حالات الفشل.
- السماح لشخص ما بالفشل عندما يكون لديك معلومات ، ولم يفعل ذلك ، والتي ربما استخدمها لاتخاذ قرار مختلف.
يمكنك تجنب هذه الكوابيس العلاقات الموظف. هذه المكونات تضيف إلى وصفة لكارثة إذا كنت تريد أن تكون صاحب العمل المفضل في العقد المقبل. دائمًا ما تؤدي علاقات الموظفين الفعالة إلى تحقيق فوز - لكل من الموظفين ولكم.