المشاركة التنفيذية في خطط تطوير الأداء (PDPs) يحدد النموذج
يقوم المدراء التنفيذيون بوضع نموذج لخطة تطوير الأداء (PDP) ، لموظفي التقارير الخاصة بهم.
إنهم ينشئون الإطار الذي ستتدفق منه أهداف وتوقعات جميع أعضاء الإدارة. يشرح التنفيذيون كيف يمكن لاجتماع تخطيط تطوير الأداء أن ينشط على نحو أكثر فاعلية في إشراك وتمكين ومحاسبة المشاركين على التزاماتهم وإنجازاتهم ومساهماتهم. يعطي المديرون التنفيذيون موظفي إعداد التقارير مجاملة فترة زمنية دورية يركز خلالها انتباههم حصريًا على تطوير الموظف وأهدافه وأحلامه واحتياجاته وإنجازاته.
والأهم من ذلك ، أن تخطيط تطوير الأداء ، الموثق في PDP التنفيذي ، هو طريقة لتشجيع المديرين التنفيذيين على الحفاظ على كل من مسؤولياتهم وتطورهم الشخصي والمهني المستمر على الموقد الأمامي. ليس من المناسب أن يلقي مسؤول تنفيذي باللوم على الموظفين بسبب عدم تنفيذ خطة الإدارات أو تحقيق أهداف الفريق. في نهاية المطاف ، المسؤول التنفيذي مسؤول ومسؤول عن كل ما يحدث - أو لا - في نطاق مسؤوليتهم.
وثائق PDP هذه العملية والتوقعات.
لذا ، نعم ، أنا من مؤيدي المشاركة التنفيذية في PDPs. هل ستبدو عملية PDP هذه مشابهة للموظفين الآخرين؟ ليس بالضرورة. ولكن حقيقة وجودها ومشاركة المسؤولين التنفيذيين في هذه العملية الحاسمة أمر لا شك فيه. بعد كل شيء ، لماذا PDPs موجودة على الإطلاق؟
انهم موجودون حتى الموظفين:
- تلقي التوجيه في صيغة مفهومة وقابلة للقياس وملموسة ، وأن الوثائق المساءلة ،
- تعرف بالضبط ما هو متوقع منهم ،
- مسؤولة عن تحقيق هذه التوقعات ،
- الاستمرار في تنمية وتطوير مهاراتهم الشخصية ومهاراتهم المهنية ،
- يتلقى اهتماما دوريا مركزة وشخصية وملاحظات حول أدائهم من شخص مهم بالنسبة لهم - رئيسهم ، و
- تزويد الشركة بالوثائق الكتابية اللازمة حول مساهمة الموظف وأدائه.
ضع في اعتبارك دائمًا أن السبب الأول الذي يجعل الموظفين لا يفعلون ما تريد منهم القيام به هو: أنهم لا يعرفون على وجه اليقين ما الذي تريد منهم فعله. يمكنك أن ترى لماذا قد تكون PDPs هي الحل. ألن تحب هذا الإطار الملموس لعملك أيضًا؟
قصة حول المشاركة التنفيذية في التوقعات
اسمحوا لي ان اقول لكم قصة.
ذات مرة ، في أحد المكاتب التنفيذية لشركة تصنيع في ديترويت ، سأل أحد الرؤساء التنفيذيين عن السؤال المألوف الذي كان يعرفه القادة التنفيذيون طوال الوقت. قال: "لماذا علي أن أفعل ما أطلب من شعبي القيام به؟ لماذا لا يفعلون فقط ما أقول؟ "كانت هذه هي المرة الأولى التي أواجه فيها السؤال.
وقد كانت بداية كراهيةي على المدى الطويل للتعبير الذي غالباً ما يستخدمه المدراء - "شعبي" - فكروا فيه.
لقد جاء ذلك من رجل أدرك وقوَّر قوة إشراك الموظفين وتمكينهم قبل فترة طويلة من أن تصبح الشروط شائعة. لقد وظفني لمساعدته على اكتشاف ذلك. لكنه كافح لإدارة شركته بطريقة تمكينية وقائمة على المشاركة وأرسل رسائل مختلطة لموظفيه ، لأنه كان يأمل ألا تنطبق عليه القواعد.
وفي وقت لاحق باع شركته للحصول على رقم في مئات الملايين إلى تكتل دعا جميع موظفيها ، "شركاء". وظّفت الشركة الشرائية مستشارًا معروفًا عالميًا للمساعدة في دمج ثقافة الشركات التي اشترتها منذ فترة طويلة قبل الكلمات كانت "الثقافة" أو "الاندماجات والاستحواذات" شائعة الاستخدام.
زملائه (قرأوا نواب الرئيس) كانوا "مشاركين" على بطاقة أعمالهم ، لكن لم ينسَ أحد للحظة - ولا الزبائن - أنهم كانوا بالفعل "نائب الرئيس في xxx". تجمعت المجموعة في وقت لاحق ، ضحية لطموحها المتجاوز وفشله في التنفيذ.
الرئيس التنفيذي الأصلي ، الرجل مع فهم القناة الهضمية للبيئة التي مكنت الناس من المساهمة؟ إنه الآن متقاعد ويقضي وقته في العديد من بيوت البحيرة ، ويتنقل حول العالم ، وينظم بطولات الجولف في فلوريدا.
أقول لك هذه القصة ، واحدة من العديد من خمس وعشرين سنة من التشاور ، للتأكيد على مأزق قديم. هل يجب على الرئيس التنفيذي والقادة التنفيذيين القيام بما هو جيد لموظفيهم أم يجب على الموظفين فقط أن يفعلوا ما يقولونه؟ يبقى هذا السؤال تحت السيطرة في أي تغييرات تتبناها المنظمة. هل يجب على القادة التنفيذيين "السير على الحديث" أم هل تمتنعهم عن موافقتهم على المشاركة؟
لنستمر في استخدام تخطيط تطوير الأداء كمثال. هل يحتاج القادة التنفيذيون إلى PDPs. هنا يحتاج القادة التنفيذيون إلى خطة تطوير الأداء (PDP).
لماذا يحتاج التنفيذيون إلى خطة تطوير الأداء (PDP)
في وقت سابق من هذه المقالة ، تم تناول أسباب المشاركة التنفيذية في أي عملية تغيير ، وتحديدًا PDP. فيما يلي أفكار إضافية حول المديرين التنفيذيين وعمليات PDP.
- أي عملية أكثر قوة ، وقبول أكثر قوة ، عندما المديرين التنفيذيين "المشي الكلام".
- ﺗﻧﺗﺞ ﻋﻣﻟﯾﺎت PDP ﻟﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن أھداف PDP ﻟﻟﺳﻟطﺔ اﻟﺗﻧﻔﯾذﯾﺔ. سوف تخدم خطة الإدارة القوية ، التي "تمتلكها" السلطة التنفيذية ، غرضًا مشابهًا ، ولكنها لا تحقق الأهداف الأخرى لعملية PDP.
- تخدم PDPs أربعة أغراض.
- توفير أهداف مكتوبة وتوقعات لإنجاز لمدة ربع سنة فترة (خطة وزارة).
- تقديم أهداف كتابية ومخططة للمشاركين تغطي مواضيع تطوير الإدارة التي من شأنها زيادة مهارات المسؤولين التنفيذيين في قيادة الناس وإدارتها (تحسين شفافية الاتصال ، وسلوكيات المعرض التي تبني الثقة ، وتصرف كما لو كان لديك إيمان بأن موظفي إعداد التقارير سينجحون ويزيلون الحواجز ، وتوفير توجيه واضح مع توقعات قابلة للقياس).
تساعد أهداف تطوير الإدارة هذه السلطة التنفيذية على خلق بيئة تستطيع فيها الحصول على أفضل المساهمات من الموظفين. يتم تطوير هذه المهارات في فصول التدريب الإداري والتطويرية والحلقات الدراسية ؛ التعليم عبر الإنترنت من خلال الندوات ، والبرامج التعليمية عبر الإنترنت ، والبودكاست ، والمقالات. قراءة؛ الممارسة اليومية ؛ 360 درجة ردود الفعل . ومن خلال التدريب وردود الفعل من الزملاء والمديرين المشاركين.
- تتيح أهداف سياسة التنمية PDP للهيئة التنفيذية التركيز على تطويره الشامل بصفة عامة. (ما هي أفضل الممارسات الجديدة لتطوير البرمجيات؟ ما هي أساليب التسويق التي تساعد المنتج على الانتشار في وسائل الإعلام الاجتماعية ؟ ما هي المنظمات الإدارية الأكثر فاعلية للتواصل؟) قد يتم ملء هذه الأهداف من خلال حضور المؤتمرات والمعارض التجارية وحالة الحلقات الدراسية التنفيذية العليا لرجال الأعمال ، والموائد المستديرة التنفيذية ، والقراءة ، والمشاركة في المنظمات المهنية.
- استعراض أهداف PDP يمكّن المدير التنفيذي من قضاء بعض الوقت مع رئيسه في مناقشة الموضوع القريب والعزيق لهم - أنفسهم. وهذا يضمن التفاعل أربع مرات في السنة ويركز بشكل حصري على تطوير نقاط القوة والقدرة على المساهمة. من خلال المشاركة في هذه المناقشة ، يتعلم المدير التنفيذي من رئيسهم ، وكيفية تصميم العملية - أو لا - لموظفي التقارير الخاصة بهم.
في حين أن المديرين التنفيذيين قد يترددون في المشاركة في عملية التخطيط لتطوير الأداء ، فإن مشاركتهم تحدد المرحلة والنبرة لقبول العملية على مستوى الشركة. إذا كان القائد التنفيذي لديه PDP وكان يلتقي مع مديري التقارير لتطوير PDPs الخاصة بهم ، فيمكنك أن تتأكد من أن بقية الموظفين في المؤسسة سيكون لديهم PDPs أيضًا.
ضع في اعتبارك أن الموظفين يريدون PDPs. انهم يريدون معرفة توقعاتك. يريدون الوضوح فيما يفترض أن يحققوه. فهم يريدون وقتك وتقديرك عندما يحققون أهدافهم في عملية تطوير السياسة. يبدو أن اعتماد منظمة ما والتزامها تجاه PDPs عالميًا يعد فوزًا للجميع - بما في ذلك أهم مكوناتك - لعملائك.